N° 1275

21 November 2001

The Chairperson of the Staff Union Committee expressed the Union's belief that the present system of collective bargaining, based on 18 months' experience, was an improvement on the previous system and that it had contributed to the image of the ILO as an organization that implemented its value-base. Much change had been achieved in a short time, harmoniously, and in the interests of the staff. However, the process was not perfect. The Staff Union wished to flag three issues: not all the agreements foreseen had been signed; the implementation of signed agreements left much to be desired; and the general level of dialogue between staff and management across the Office was rather lacking, notably on topics that could not be handled through collective bargaining, such as working climate improvement and culture change. As for the first issue, in March 2000, the Governing Body considered a comprehensive plan to reform human resources management in the Office, based on an agreement between the Staff Union and Human Resources Development (HRD). The most important accomplishment within that plan had been the new Grievance and Harassment Resolution procedure, including the establishment of the Joint Panel and the appointment of the ILO's first Ombudsperson. At this point, the Staff Union wished to recall its view that staff now had the opportunity to raise with the Ombudsperson concerns about workplace practices, which may also relate to fraud. Each staff member should be free to raise such issues with the Office through the Ombudsperson, who could provide the two indispensable guarantees required for effective whistle-blowing to ensure that the Office did not act in the double role of party and judge; and to provide full protection from any possibility of reprisal or victimization. Unfortunately, there were areas where progress had been slower than planned, not for any slowness on the part of the Union: the reform of the performance appraisal system, the establishment of a new job grading system, proposals for a reform of benefits and rewards, proposed amendments to the Statute of the ILO Administrative Tribunal, and the review of contracts policy. Some issues, such as the new grading system, had been negotiated months ago; last year the administration described the need to devise a new grading system as urgent, and the Union could not understand what prevented signature of the text. As regards discussions on the proposed amendments to the Statute of the Administrative Tribunal (ILOAT), the Union recalled its serious concerns about some fundamental problems with the Tribunal: it did not have locus standi in the ILOAT, the need for a right to appeal beyond the Tribunal, the denial for over ten years of all requests for oral hearings, lack of access by appellants to the Tribunal to full and free access to all information material to their case, and the fact that the Tribunal's function was limited to a review of decisions taken by the ILO administration, thereby precluding relational issues (harassment and sexual harassment) from being brought to the Tribunal. The Staff Union only asked for a fair and proper procedure for resolution of all disputes and considered that its position was fully in line with that of the Governing Body, that the Office should move forward faster on the issue, and the Governing Body should consider proposals for change next March. Contrary to what the Office paper said, negotiations with the Staff Union on contracts policy had not yet commenced. The Staff Union was ready to consider any improvements to contracts policy that were meaningful and in conformity with the basic principles of the international civil service, notably independence, employment stability and career development. Discussions on this issue needed to be pragmatic, fair and anchored in the ILO's reality, bearing in mind that comparisons with national settings were unhelpful, since the average age of entry into ILO service was higher (thus impacting on pension rights), and the ILO did not offer unemployment insurance, thus making it more difficult for most staff to leave before retirement age. The Staff Union would welcome a clearer statement of changes that the Office sought to introduce, particularly as regarded employment conditions of those holding fixed-term and without-limit-of-time contracts, and would support any change in contracts policy that served to strengthen job security, in keeping with the notion of decent work. As regards implementation of signed agreements, this had been imperfect at headquarters, but even less rigorous in field duty stations. For example, facilitators in field duty stations had not yet been trained; the promised simplified manuals had not yet been published; the baseline matching/grading exercise, for which deadlines had not been respected at headquarters, had barely started in the field; and the assessment centres for local field staff had not yet been established. The Staff Union insisted that all collective agreements implemented in headquarters should also be implemented in the field without delay.

The Staff Union recalled that the present situation wordwide called for added security measures and it wished to see the same security provisions being applied to all categories of staff (including local staff) as a matter of urgency. This was a matter raised previously with the Governing Body. As regards domestic partnerships, the Staff Union hoped that proper solutions would be found to extend residence rights at the duty station, health insurance and other benefits to such partners, thus bringing the ILO up to the standard set by certain UN organizations, and removing an obstacle to staff mobility. The Staff Union wished to make a final point regarding communications between the Staff Union and the administration. Many changes had taken, and would take, place in all domains of HRD. Yet the Staff Union had never had the occasion to meet the Senior Management Team and its prime source of information was word of mouth, including slow and often inaccurate messages. The staff wished to associate itself with the Director-General's emphasis on communication, dialogue and teamwork and the Staff Union and believed that an effective flow of information would help staff to accept change. The Staff Union would be willing partners in a discussion on this issue. The Staff Union intended to ensure that the Joint Training Council devoted attention and resources to team building and looked forward to useful discussions on this topic, convinced that a good flow of information could enhance trust and willingness of staff to endorse change.

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N° 1275

21 novembre 2001

Le président du Comité du Syndicat du personnel a exprimé la conviction du Syndicat que le système actuel de négociation collective, fondé sur dix-huit mois d'expérience, constituait une amélioration par rapport au système antérieur et qu'il avait contribué à montrer que l'OIT est une organisation qui sait appliquer ses propres valeurs. Bien des choses ont été réalisées en peu de temps, d'une manière harmonieuse et dans l'intérêt du personnel. Cependant, tout n'est pas parfait, et le Syndicat souhaite mettre l'accent sur trois questions: les accords envisagés n'ont pas tous été signés; l'application des accords signés laisse beaucoup à désirer; le niveau général de dialogue entre le personnel et la direction au sein du Bureau est insuffisant, notamment en ce qui concerne les questions qui ne peuvent être traitées par la négociation collective, comme l'amélioration du climat de travail et les changements culturels. En ce qui concerne la première question, le Conseil d'administration a examiné en mars 2000 un plan d'ensemble visant à réformer la gestion des ressources humaines au sein du Bureau, sur la base d'un accord conclu entre le Syndicat du personnel et le Département du développement des ressources humaines (HRD). Le résultat le plus notable de ce plan a été l'adoption d'une nouvelle procédure de règlement des différends et d'une procédure de prévention et le règlement des différends liés à un harcèlement, notamment la création d'un groupe mixte et la nomination du premier médiateur de l'OIT. Le Syndicat du personnel voudrait ici rappeler que les membres du personnel ont maintenant la possibilité de faire part au médiateur de leurs préoccupations quant aux pratiques de travail, y compris dans les cas de fraude. Chaque membre du personnel doit se sentir libre de soulever ces questions auprès du Bureau par le biais du médiateur, qui pourrait offrir les deux garanties indispensables à l'efficacité des dénonciations d'abus, à savoir que le Bureau ne joue pas le double rôle de juge et de partie et que les intéressés bénéficient d'une entière protection contre tout risque de représailles. Malheureusement, il existe des domaines où les progrès ont été plus lents que prévu -- et cette lenteur n'est pas la faute du Syndicat: réforme du système d'évaluation des résultats, mise en place d'un nouveau système de classement des postes, propositions de réforme des prestations et rémunérations, projets d'amendements au Statut du Tribunal administratif de l'OIT et examen de la politique en matière de contrats. Certaines questions, comme le nouveau système de classement des emplois, ont été négociées il y a des mois; l'an dernier, l'administration a qualifié d'urgente la nécessité d'élaborer un nouveau système de classement, et le Syndicat n'arrive pas à comprendre ce qui a empêché la signature du texte. En ce qui concerne les projets d'amendements au Statut du Tribunal administratif, le Syndicat rappelle les graves préoccupations que lui inspirent certains problèmes fondamentaux que connaît le Tribunal: le Syndicat n'a pas qualité pour agir (locus standi) auprès du Tribunal, il n'existe pas de possibilité de faire appel des décisions de celui-ci; on a refusé durant plus de dix ans toute procédure orale, les requérants ne disposent pas d'un accès libre et entier à l'ensemble des éléments matériels liés à leur cas; la fonction du Tribunal est limitée à un examen des décisions prises par l'administration de l'OIT, ce qui a pour conséquence de faire que les questions de relations (harcèlement, et notamment harcèlement sexuel) ne peuvent lui être soumises. Le Syndicat demande simplement que l'on applique une procédure équitable et convenable en matière de règlement de tous les différends, et il considère que sa position est pleinement conforme à celle du Conseil d'administration, que le Bureau devrait progresser plus vite en ce qui concerne cette question et que le Conseil d'administration devrait examiner les propositions de changement en mars prochain. Contrairement à ce qu'affirme le document du Bureau, les négociations menées avec le Syndicat du personnel sur la politique en matière de contrats n'ont pas encore commencé. Le Syndicat du personnel est disposé à examiner toutes améliorations valables à la politique en matière de contrats qui soient conformes aux principes fondamentaux de la fonction civile internationale, à savoir l'indépendance, la stabilité de l'emploi et l'évolution des carrières. Les discussions relatives à ces questions doivent être pragmatiques, équitables et ancrées dans la réalité de l'OIT, étant entendu que les comparaisons avec les situations nationales ne sont guère d'utilité, du fait que l'âge moyen d'entrée au BIT est plus élevé (ce qui a des effets sur les droits à pension) et que le BIT n'offre pas d'assurance chômage, ce qui rend la retraite anticipée encore plus difficile pour la plupart des membres du personnel. Le Syndicat du personnel souhaiterait que le Bureau précise les changements auxquels il entend procéder, particulièrement en ce qui concerne les conditions d'emploi des fonctionnaires au bénéfice d'un contrat de durée déterminée ou d'un contrat de durée indéterminée, et il appuiera toute modification à la politique en matière de contrats qui aurait pour effet de renforcer la sécurité de l'emploi, conformément aux principes du travail décent. En ce qui concerne l'application des accords signés, la situation est imparfaite au siège, mais plus critiquable encore dans les bureaux extérieurs. Voici quelques exemples: les conciliateurs des bureaux extérieurs n'ont pas encore été formés; les manuels simplifiés qui ont été promis n'ont pas encore été publiés; la mise en place d'une structure de référence pour la classification des emplois, pour laquelle les délais n'ont pas été respectés au siège, est à peine entamée sur le terrain, et les centres d'évaluation du personnel local des bureaux extérieurs n'ont pas encore été créés. Le Syndicat du personnel tient à ce que toutes les conventions collectives appliquées au siège le soient également sur le terrain sans retard.

Le Syndicat rappelle que la situation actuelle à travers le monde exige le renforcement des mesures de sécurité, et il souhaite que les mêmes mesures de sécurité s'appliquent en urgence à toutes les catégories de personnel (y compris le personnel local). Cette question a déjà été soulevée auprès du Conseil d'administration. En ce qui concerne les partenariats domestiques, le Syndicat du personnel espère que des solutions satisfaisantes seront trouvées au problème de l'extension des droits de résidence au lieu d'affectation, à la question de l'assurance maladie et aux autres avantages accordés à ces partenaires, ce qui mettra l'OIT au même niveau que certaines organisations des Nations Unies et supprimera un obstacle à la mobilité du personnel. Enfin, le Syndicat du personnel souhaite aborder la question des communications avec l'administration. Bien des changements se sont produits ou vont se produire dans tous les domaines des relations humaines. Pourtant, le Syndicat du personnel n'a jamais eu l'occasion de rencontrer l'Equipe de direction, et sa principale source d'informations est constituée par les bruits de couloir, qui contiennent souvent des messages tardifs et imprécis. Il s'associe au Directeur général pour mettre l'accent sur la communication, le dialogue et le travail d'équipe, et il estime que des informations effectives aideraient le personnel à accepter les changements. Il est tout disposé à discuter de cette question et entend faire en sorte que le Comité paritaire pour la formation consacre de l'attention et des ressources au renforcement des équipes. Il souhaite que l'on procède à des échanges fructueux sur cette question, convaincu qu'une bonne information est de nature à améliorer la confiance et la bonne volonté du personnel, et à lui faire ainsi accepter les changements.

 

 

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N° 1275

21 de noviembre de 2001

El Presidente del Comité del Sindicato del Personal expresó la convicción del Sindicato de que, tras 18 meses de experiencia, el actual sistema basado en la negociación colectiva no sólo suponía una mejora respecto del sistema anterior, sino que había contribuido a presentar a la OIT como una organización que se aplicaba a sí misma sus valores fundamentales. Eran muchos los cambios que se habían introducido en un período relativamente breve, de manera armoniosa y en interés del personal. No obstante, el proceso aún distaba de ser perfecto. El Sindicato deseaba poner de relieve tres problemas: no se había logrado firmar todos los convenios que estaba previsto concluir; la aplicación de los convenios firmados aún dejaba mucho que desear, y el nivel general de diálogo entre el personal y los representantes de la administración resultaba escaso en toda la Oficina, especialmente en relación con aquellas cuestiones que no se podían resolver a través de la negociación colectiva, como por ejemplo la mejora del clima laboral y el cambio cultural. En lo que se refería al primer problema, el Consejo de Administración examinó en marzo de 2000, un plan global para la reforma de la gestión de los recursos humanos en la Oficina, que estaba basado en un acuerdo entre el Sindicato y el Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos (HRD). El logro más importante en el marco de dicho plan había sido el nuevo procedimiento para la solución de las reclamaciones y de los casos de acoso, que incluía la creación de la Comisión Paritaria y el nombramiento de la primera Defensora del Personal (Ombudsperson) de la OIT. Llegados a este punto, el Sindicato deseaba reafirmar su posición en cuanto a que los miembros del personal disponían ahora de la posibilidad de plantear ante la Defensora del Personal problemas relativos a la legalidad de las prácticas en el lugar de trabajo, que también podía relacionarse con casos de fraude. Todo miembro del personal debía poder plantear estas cuestiones a la Oficina a través de la Defensora del Personal, que era quien podía proporcionar las dos garantías indispensables para que la denuncia de irregularidades fuera eficaz: garantizar que la Oficina no asumiera a la vez el papel de juez y parte; y brindar al denunciante una protección total frente a toda posibilidad de represalia o de discriminación. Por desgracia, había otros ámbitos donde los progresos habían sido más lentos de lo previsto, y esta lentitud no podía achacarse al Sindicato; estos ámbitos eran la reforma del sistema de evaluación del rendimiento, el establecimiento de un nuevo sistema de clasificación de puestos, las propuestas para la reforma de las prestaciones y de los incentivos, las propuestas de enmienda al Estatuto del Tribunal Administrativo de la OIT, y la revisión de la política en materia de contratos. Algunas cuestiones, como el nuevo sistema de clasificación, habían sido negociadas meses atrás. El año pasado, la administración calificaba de «urgente» la necesidad de diseñar un nuevo sistema de clasificación y el Sindicato no podía entender ahora los motivos de que aún no se hubiera firmado el texto. En lo que se refería a las discusiones relativas a las propuestas de enmienda al Estatuto del Tribunal Administrativo, el Sindicato recordó su preocupación respecto de algunos problemas fundamentales planteados en relación con dicho Tribunal: el Sindicato no disponía de locus standi ante el Tribunal, era necesario disponer de una instancia de apelación respecto de las decisiones del Tribunal, desde hacía diez años se denegaban todas las solicitudes de celebración de vistas orales, quienes apelaban al Tribunal no tenían acceso a la totalidad de la información relacionada con su caso y, al limitarse el cometido del Tribunal a la revisión de las decisiones adoptadas por la administración de la OIT, no podían someterse al Tribunal cuestiones tales como los casos de acoso y de acoso sexual. El Sindicato sólo pedía un procedimiento justo y apropiado para resolver todas las disputas, y consideraba que su posición se correspondía plenamente con la del Consejo de Administración, que la Oficina debía avanzar con mayor rapidez en esta cuestión, y que deberían someterse propuestas de cambio en marzo próximo al Consejo de Administración. A diferencia de lo que se decía en el documento presentado por la Oficina, aún no habían comenzado las negociaciones con el Sindicato en relación con la política de contratos. El Sindicato estaba dispuesto a examinar cualquier mejora de la política en materia de contratos que tuviera sentido y se ajustara a los principios fundamentales de la función pública internacional, en especial la independencia, la estabilidad en el empleo y el desarrollo de la carrera de los funcionarios. Las discusiones respecto de esta cuestión tenían que ser pragmáticas, francas y basadas en la realidad de la OIT, teniendo presente que no procedía establecer comparaciones con las situaciones nacionales ya que la edad media de acceso a la carrera en la OIT era más elevada (con sus correspondientes repercusiones a efectos de los derechos de pensión), y que la OIT no ofrecía prestaciones de desempleo, lo cual hacía que para la mayoría del personal resultara difícil dejar la Organización antes de alcanzar la edad de jubilación. El Sindicato acogería con agrado una declaración más clara respecto de los cambios que la Oficina deseaba introducir, especialmente en lo que se refería a las condiciones de empleo de los titulares de contrato de duración determinada y de contratos sin límite de tiempo, y estaba dispuesto a apoyar todo cambio de la política de contratos que estuviera encaminado a reforzar la seguridad en el empleo y se ajustara al concepto del trabajo decente. En lo que se refería a la aplicación de los convenios firmados, ésta distaba de ser perfecta en la sede, pero era aún menos rigurosa en las estructuras exteriores. Así por ejemplo, aún no se había formado a los conciliadores para las oficinas exteriores; seguían sin publicarse los manuales divulgativos prometidos; el ejercicio para el establecimiento de una base para la clasificación, cuyos plazos no habían sido respetados para la sede, apenas acababa de comenzar en las oficinas exteriores; y aún no se habían creado los centros de evaluación para el personal de contratación local en las oficinas exteriores. El Sindicato insistía en que todos los convenios colectivos aplicados en la sede se aplicaran sin demora en las oficinas exteriores.

El Sindicato recordó que la actual situación en todo el mundo exigía la adopción de nuevas medidas de seguridad, y deseaba que se aplicaran con carácter de urgencia las mismas disposiciones en materia de seguridad a todas las categorías de personal (incluido el personal local). No era la primera vez que se planteaba este problema ante el Consejo de Administración. En lo que se refería a las parejas de hecho, el Sindicato esperaba que se encontraran soluciones adecuadas para que se extendiera a dichas parejas los derechos de residencia en el lugar de destino, el seguro de salud y otras prestaciones, permitiendo con ello que la OIT ofreciera las mismas condiciones que ya ofrecían algunas de las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas, y que se eliminara un obstáculo a la movilidad del personal. El Sindicato deseaba plantear una última cuestión relativa a las comunicaciones entre el Sindicato y la administración. Se habían producido, e iban a producirse aún, muchos cambios en todos los ámbitos del desarrollo de los recursos humanos. Pese a ello, el Sindicato nunca había tenido ocasión de reunirse con el Equipo de Dirección, y su principal fuente de información eran los recados verbales, que transmitían con lentitud mensajes a menudo imprecisos. El personal hacía suyo el énfasis concedido por el Director General a la comunicación, el diálogo y el trabajo en equipo, y el Sindicato estaba convencido de que un flujo de información efectivo contribuiría a que el personal aceptara el cambio. El Sindicato se ofrecía como interlocutor para una discusión a este respecto. Por último, el Sindicato tenía intención de asegurarse de que el Consejo Paritario de Formación iba a dedicar atención y recursos a la instauración del trabajo en equipo, y esperaba que se celebraran discusiones provechosas sobre esta cuestión, con la convicción de que, una buena circulación de la información reforzaría la confianza y la disposición del personal a respaldar el cambio.

 

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