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N°
1266
4 April 2001
Is the Staff
Union Committee doing its job?
The author of an article with this title published
in Union (No. 307, February 2001), who is a long-standing
member of the Staff Union Committee (SUC), criticises
the Committee on two counts: first, that the Staff
Union "could not pay attention to the staff conditions
of service governed under the common system",
which in his view can only be defended through affiliation
to FICSA(1);
and second, that the Committee does not focus sufficient
attention on the needs and priorities of field staff.
The SUC feels that the author is wrong on both counts,
and wishes to set the record straight.
Who delivers
the goods?
It is well known that
the International Civil Service Commission (ICSC)
determines certain conditions of service for the entire
UN system(2),
but it is also well known that some agencies nevertheless
find ways to be different from this "common system"(3),
and - let's not forget - we have a contract with the
ILO, not with the ICSC. The ICSC does not entertain
any direct relations with staff unions and has had,
for years, tense relations with FICSA. In fact, FICSA
has been boycotting the ICSC for years. Consequently,
it has little impact on common system conditions of
service. All improvements in conditions of service
that were approved for the common system have been
applied to the ILO in the same manner as to all other
agencies. Therefore, the claim that the SUC can only
deal with "common system" conditions of service through
FICSA seems baseless, all the more so as the SUC is
dealing with these issues on a daily basis.
In his article, the
author also raises the following query: "If the
ILO Staff Union is not negotiating staff conditions
of service under the UN common system, then what it
is negotiating?" The answer is that in view of
the immobility of the ICSC, and a freeze for many
years now in take-home pay, our careers depend much
more on what happens in the ILO; this is where it
is decided whether we have a stable job, if we can
get a promotion, what training we can get, and under
what conditions we can move from one post or from
one duty station to another. True, this may not include
across the board nominal salary increases, but we
feel that these issues are nevertheless very important
to most staff members. Here is a short rundown of
what the SUC has been negotiating lately (which, incidentally,
all refer equally to staff in the field and at HQ):
-
Titularization:
after a delay of two years, we have now been able
to settle the titularization of some 108 officials
in 2000. Most staff members consider this issue
as very important both for job security and for
their career (in addition, in the last exercise,
periods of precarious employment were also considered
in the qualifying period).
-
Training:
In a system where most salary increases depend
on promotions rather than on global salary increases,
this issue has strategic importance for staff;
yet it is one of the most neglected issues in
the UN system. In the ILO, the SUC has raised
this issue for negotiations with the administration
as part of the new Personal Development Plan (PDP).
-
Recruitment and
selection: Many people are keen to get a job
in the UN and the ILO. The SUC has a role to see
to it that career expectations of existing
staff should not be sidetracked in favour of new
recruits, and that selection should be fair and
favour internal career moves. This has taken on
a new role in the Collective Agreement on Recruitment
and Selection signed last year.
-
Fair employment
practices: It is not enough to have a decent
salary; we also wish to be treated with dignity
and with fairness. That the working climate has
been less than ideal in the ILO is a well-known
fact. This is why we have negotiated collective
agreements on the resolution of grievances and
on the resolution of harassment-related grievances;
this is why we continue to endeavour to adapt
the Administrative Tribunal to take account of
the changed reality in which collective bargaining
and class action are part of the accepted way
of staff-management relations. And this is why
we have jointly created the institutions of the
Ombudsperson, the Joint Panel and Facilitation.
This may be one of the most important improvements
in our working conditions, and the ILO is now
viewed as a model for other UN agencies.
-
Pension rights:
Although pension is perhaps the common system
issue par excellence, FICSA is absent
from this issue and ILO staff is very present
(in fairness it should be said that this is one
of ILO's areas of competence). The staff representatives
of the ILO on the Board of the UN Joint Staff
Pension Fund (UNJSPF), with the support and assistance
of the SUC, have spearheaded many improvements
on pension issues(4).
-
Salary-related
issues: The ILO SUC is active in the Local
Salary Survey Committee (LSSC) for Geneva, to
protect the salaries of GS staff serving in the
ILO. The LSSC can recommend a policy to the ICSC,
which in turn then submits a proposal to the General
Assembly of the UN. In addition, the application
in the ILO of all improvements to salaries decided
upon by the UN is followed carefully by the SUC;
in the last 15 months, this has led to a new Professional
base salary (in March 2000 and again in March
2001), to improvements in 130 salary scales for
field duty stations, to salary increases for eligible
GS staff (June 2000) and to increases in education
grant for certain currency areas, increases in
mobility/hardship/non-removal allowances and separation
payments.
We leave it to each staff
member to judge who, then "delivers the goods", and
whether the claim that "The Staff Union Committee
is doing 50 per cent of its job" is factual and
fair.
And who defends
field staff?
We now come to the second
allegation that the SUC does not pay enough attention
to field staff.
The author of the article
in Union also argued that there should be
more field representation among the officers of the
SUC and on the Joint Negotiating Committee. The present
structure of the SUC already provides for the election
of four titular members from the regions and four
substitute members, elected by regional members among
HQ staff who represent the regions in the absence
of the titular. In addition, a review of the Union
Rules is underway to, among other things, improve
field representation in the Union structure.
Since January 2000,
staff-management relations in the ILO have been handled
through collective bargaining. Four staff representatives
from the field participated in the negotiations on
the first agreement concluded in Turin, in January
2000, which established the framework, the agenda,
the timetable and the priorities for all negotiations
in 2000 and 2001. In the AGM of January 2000, all
field representatives praised the Committee for this
historic breakthrough. The fundamental rule that has
been set under all the collective agreements signed
so far has been that their provisions apply to all
ILO staff worldwide. It was also recognized that time
would be needed to adapt the collective agreements
to specific situations in different duty stations.
It was therefore agreed to deal first with the office
with the largest number of officials, i.e. headquarters.
Our new system is an
innovation compared to the situation that has prevailed
since the establishment of the UN, whereby conditions
of service are determined through the application
of two principles: The "Flemming principle" which
determines that local staff enjoy salaries comparable
to the most favourable local employer; and the "Noblemaire
principle" under which conditions of non-local staff
are equated to the most favourable civil service among
member states ("the comparator"). In having fixed
two different methods to determine salaries (and certain
conditions of service) in the UN common system, the
ICSC has rejected a uniform application of conditions
to local and non-local staff alike. To the best of
our knowledge, FICSA has not objected to this as a
matter of principle.
We therefore contend
that under the new system of collective agreements,
ILO field staff are now in a better position to enjoy
equal conditions than the staff of any other UN agency,
precisely because we now have collective agreements.
While the Secretary-General
of FICSA was present when the first agreement was
formally signed, and he congratulated both the Staff
Union and the DG of the ILO, we in the ILO are the
only ones to actually pursue this avenue for improvements
of working conditions. Many staff associations of
other UN agencies have recognized our unique advantage,
and are trying to emulate our example.
To be or not
to be in FICSA?
Now that we have shown
that membership in FICSA is not the source of benefits
for ILO staff, we need to deal with the formal aspect
of membership in FICSA. It will be recalled that the
Staff Union withdrew from FICSA on 1 December 1994,
following a decision of an Extraordinary General Meeting
(EGM). The rules of the Union set out that only a
General Meeting can reverse a decision of a General
Meeting. The author of the article in UNION is well
aware of this fact, as he is both a long-standing
member of the Committee and a jurist. Since 1994,
there has never been any request to convene an Extraordinary
General Meeting to revisit the issue of FICSA membership;
neither has there been a request to put this on the
agenda of the Annual General Meetings. It is therefore
clear that the SUC must uphold this decision of the
EGM, and all members of the Committee are bound by
this duty.
Conclusions
The Staff Union Committee
deeply regrets the unfounded criticism levelled against
it, and has therefore decided to
publish this Bulletin in order to inform members of
its collective interpretation of the real situation.
"If the Staff Union
of the ILO is not negotiating staff conditions under
the common system, then what is it negotiating?"
A straight question like this merits a straight answer:
the ILO Staff Union Committee negotiates improvements
in all conditions of service, for all ILO staff members
worldwide. These include job security, career development,
improved job classification, the establishment of
National Professional Officer status in the field,
improved social security (health insurance and pension
rights), equalization of conditions of all staff members
and the defence of the collective interests of all
staff, including protection against unfair or discriminatory
practices like harassment and arbitrary decisions.
The Staff Union Committee
also negotiates improvements in common system conditions,
to the extent possible, and through joint bodies such
as the UNJSPF and others. In addition, it ensures
that ILO staff enjoy all rights and benefits accorded
to all UN agencies alike, through the common system.
The Staff Union Committee
is convinced that our unity is our strength. We believe
that Collective Bargaining, not collective begging,
is what it takes to be a trade union worth its name.
The Committee continues to be committed to the common
cause of all ILO staff, to transparent and fair dialogue
between members worldwide. It dissociates itself from
any misleading, unfounded and damaging attempt to
drive a wedge between staff in the field and in HQ,
since such actions can only weaken the bargaining
position of the staff. Finally, any decision on whether
to return to FICSA will be taken by a General Meeting
of the Staff Union through democratic means, free
of disinformation and unfair pressures of anyone,
and in accordance with the procedures laid down in
the Union Rules.
_____________
1.
Federation of International Civil Servants' Staff
Associations
2.
Common system terms and conditions of employment
include the following: Contract types, base salary,
regular increments, staff assessment, post adjustment,
pension entitlements, DSA rates, assignment grant,
mobility/hardship allowance, family allowance, rental
subsidy, education grant, language proficiency incentive,
normal working hours, annual leave, public holidays,
home leave travel, leave to visit dependents, sick
leave, maternity leave and termination benefits.
3.
For instance, WHO has a P.6 grade, which does
not exist in ILO; PASO/SPASO grades no longer exist
in UNDP and other agencies, but continue to exist
in ILO (although we hope to change that soon); in
the UN, D posts are subject to internal/external competitions,
but this is not the case in ILO; ILO has a voluntary
"Thrift Benefit Fund" which was launched with ILO
subsidy, a benefit that does not exist in any other
agency; ILO is the only agency to close its Geneva
office between Christmas and New Year, in addition
to the public holidays; SST contracts are not standard
in the UN system, but still prevalent in ILO; sick
leave entitlements are not equal for all types of
contracts or across all organizations; etc.
4.
- Reduction of the C-O-L threshold from 3 to 2
percent, to implement more frequent pension adjustments;
- Reduction of the discount
rate from 6.5% to 6.0% to increase lump-sum payments;
- Improved pension adjustment
for countries experiencing high inflation, devaluation
and/or new currencies
- Introduction of survivors'
benefits for ex-spouses;
- Extension of pension participation
even if contract breaks go up to 3 years (previously
1 year).
N° 1266
4 avril 2001
Le
Comité du Syndicat fait-il son travail?
L'auteur de l'article paru sous ce titre dans le N°307
(février 2001) d'UNION, membre de
longue date du Comité du Syndicat, adresse
à ce dernier une double critique: en premier
lieu, le Syndicat ne serait "pas en mesure de traiter
des conditions de service qui relèvent du régime
commun", conditions qui, à ses yeux, ne pourraient
être défendues que par une affiliation
du Syndicat du personnel du BIT à la Fédération
des associations de fonctionnaires internationaux
(FICSA); deuxièmement, le Comité du
Syndicat n'accorderait pas suffisamment d'attention
aux besoins et priorités du personnel sur le
terrain. Le Comité estime que l'auteur a tort
sur l'un et l'autre point et a souhaité faire
une mise au point.
Qui fait réellement
quoi?
Comme chacun sait la
Commission de la fonction publique internationale
(CFPI) détermine certaines conditions de service
pour l'ensemble des organisations appliquant le régime
commun des Nations Unies(1),
mais comme chacun sait aussi, les organisations trouvent
néanmoins des moyens de s'écarter de
ce "régime commun"(2)
et - ne l'oublions pas - c'est avec le BIT et non
la CFPI que nous avons un contrat. La CFPI n'as pas
de relation directe avec les syndicats de personnel.
Qui plus est, elle a depuis des années des
relations tendues avec la FICSA. En fait, cette dernière
boycotte la CFPI depuis des années et a, de
ce fait, une influence pratiquement nulle sur les
conditions de service dans le système commun.
Toutes les améliorations des conditions de
service qui ont été approuvées
pour le système commun ont été
appliquées par le BIT de la même manière
que par toutes les autres institutions. Par conséquant,
affirmer que le Comité du Syndicat ne serait
en mesure de traiter des conditions de service relevant
du "système commun" qu'à travers la
FICSA se révèle infondé et cette
idée est d'ailleurs infirmée par la
réalité puisqu'en fait le Comité
du Syndicat s'occupe au quotidien de questions de
cette nature.
Dans son article, l'auteur
fait également sienne l'interrogation suivante:
"si le Syndicat du personnel du BIT ne négocie
pas sur les conditions de service relevant du régime
commun des Nations Unies, sur quoi alors peut-il bien
négocier?" La réponse à
cette question est que, vu l'immobilisme de la CFPI
et le gel dont les rémunérations nettes
font l'objet depuis maintenant des années,
nos carrières sont désormais plus étroitement
subordonnées à ce qui se passe au BIT,
puisque c'est là que se décide la stabilité
de notre emploi, nos perspectives d'avancement, la
nature de la formation obtenue et les conditions dans
lesquelles nous pouvons bouger d'un poste à
l'autre et d'un lieu d'affectation à l'autre.
Certes, ce n'est pas à ce niveau que se décident
les augmentations générales des salaires
nominaux, mais à nos yeux, les questions couvertes
ont néanmoins leur importance pour la plupart
des membres du personnel. On trouvera ci-après
un bref tour d'horizon des domaines dans lesquels
le Comité du Syndicat a négocié
dernièrement (tour d'horizon qui permet incidemment
de constater que tous ces aspects concernent aussi
bien le personnel du siège que le personnel
sur le terrain):
-
Titularisation:
après deux ans d'atermoiements, nous sommes
parvenus en 2000 à obtenir la titularisation
de quelque 108 fonctionnaires. Beaucoup de membres
du personnel considèrent que cela est très
important, sur les plans aussi bien de la sécurité
d'emploi que de la carrière (de plus, dans
le cadre du dernier cycle de négociation
les périodes d'emploi précaire ont
également été prises en considération
en tant que périodes génératrices
de droits.
-
Formation:
lorsque la plupart des augmentations de salaires
résultent de promotions plutôt que
d'augmentations généralisées
des salaires, la formation revêt une importance
stratégique pour le personnel. Or c'est
l'un des aspects les plus négligés
dans le système des Nations Unies. Au BIT,
le Comité du Syndicat a proposé
que cette question soit abordée dans les
négociations avec l'Administration dans
le cadre du nouveau système de planification
du développement du personnel (PDP).
-
Recrutement et
sélection: beaucoup de personnes souhaitent
obtenir un emploi dans une organisation du système
des Nations Unies ou au BIT. Le Comité
du Syndicat a, à ce titre, un rôle
à jouer qui consiste à veiller à
ce que les espérances de carrière
du personnel en place ne soient pas négligées
au profit d'un recrutement de nouveaux éléments
et, aussi à ce que la sélection
soit équitable et ait une incidence favorable
sur l'évolution des carrières. Ce
rôle nouveau trouve son expression dans
la Convention collective sur le recrutement et
la sélection qui a été signée
l'an dernier.
-
Loyauté
des pratiques en matière d'emploi:
avoir un salaire décent n'est pas tout.
Nous voulons également être traités
dignement et loyalement. Ce n'est un secret pour
personne que l'ambiance de travail au BIT a été
assez éloignée de l'idéal.
C'est la raison pour laquelle nous avons négocié
des conventions collectives portant sur le règlement
des conflits et, notamment, sur celui des conflits
ayant rapport avec le harcèlement. C'est
aussi pour cela que nous poursuivons nos efforts
en vue d'obtenir que le Tribunal administratif
s'adapte pour tenir compte des réalités
nouvelles, selon lesquelles la négociation
collective et l'action revendicative font désormais
partie des formes reconnues de relations entre
personnel et direction. Toujours dans cet esprit,
nous sommes parvenus, par la concertation, à
la mise en place d'un médiateur, d'un groupe
mixte et d'un mécanisme de conciliation.
Il s'agit là sans doute de l'une des plus
importantes améliorations de nos conditions
de travail, qui vaut d'ailleurs à l'OIT
d'être regardée par les autres institutions,
comme un exemple à suivre à ce titre.
-
Droits à
pension: si la question des pensions est sans
conteste celle qui suscite le plus grand intérêt
dans le cadre du régime commun, force est
de constater que la FICSA en reste totalement
à l'écart, alors que le Syndicat
du personnel du BIT s'y intéresse, quant
à lui, très activement (pour être
équitable, il faut dire qu'il s'agit là
de l'un des domaines de compétence de l'OIT).
Les représentants du personnel du BIT au
Comité mixte de la Caisse commune des pensions
du personnel des Nations Unies (CCPPNU) ont été,
grâce à l'appui de Comité
du Syndicat, le fer de lance d'une initiative
ayant abouti à de nombreuses améliorations
dans ce domaine(3).
-
Questions concernant
le salaire: le Comité du Syndicat du
personnel du BIT joue un rôle actif au sein
du Comité local d'enquête sur les
conditions d'emploi, le principal objet de son
attention dans ce cadre étant la protection
des salaires du personnel des services généraux
du BIT. Le Comité en question à
la faculté de recommander une ligne d'action
à la CFPI, laquelle soumet à son
tour une proposition à l'Assemblée
générale des Nations Unies. De plus,
l'application par le BIT de toutes les améliorations
décidées par les Nations Unies en
matière salariale est étroitement
observée par le Comité du Syndicat.
Au cours des quinze derniers mois, un nouveau
salaire de base a été adopté
pour la catégorie des administrateurs (en
mars 2000 puis à nouveau en mars 2001),
des améliorations ont été
apportées à quelque 130 barèmes
de traitement applicables hors siège, des
augmentations de salaires ont été
obtenues (en juin 2000) en faveur de membres du
personnel des services généraux
satisfaisant à certain critères,
de même que des augmentations concernant
respectivement l'allocation pour frais d'études
dans certaines zones monétaires, la prime
de mobilité et de sujétion et les
indemnités de licenciement.
Sur la base de ces éléments,
chacun se fera une opinion quant à savoir "qui
fait réellement quoi" et appréciera
comme il convient l'affirmation selon laquelle "le
Comité du Syndicat du personnel ne remplit
sa tâche qu'à moitié.
Par ailleurs,
qui défend le personnel hors siège?
Venons-en maintenant
à la deuxième affirmation, selon laquelle
le Comité du Syndicat n'accorderait pas suffisamment
d'attention au personnel hors siège.
L'auteur de l'article
en question estime également qu'il devrait
y avoir une plus forte représentation du personnel
hors siège parmi les membres constituant le
bureau du Comité du Syndicat et au sein du
Comité de négociation paritaire (CNP).
La structure actuelle du Comité du Syndicat
prévoit que le personnel hors siège
appartenant au Syndicat élit quatre titulaires
parmi les fonctionnaires en poste hors siège
et quatre suppléants parmi les fonctionnaires
en poste au siège, les seconds représentant
les premiers en leur absence. De plus, une révision
des Statuts du Syndicat, axée notamment sur
l'amélioration de la représentation
du personnel hors siège dans ses structures,
est actuellement en cours.
Depuis janvier 2000,
les relations direction-personnel au sein de l'OIT
procèdent par la voie de la négociation
collective. Quatre représentants du personnel
hors siège ont participé aux négociations
ayant abouti à la première convention,
conclue à Turin en janvier 2000, qui définissait
le cadre, le calendrier et les priorités de
l'ensemble des négociations pour 2000 et 2001.
Lors de l'Assemblée générale
annuelle de janvier 2000, tous les représentants
du personnel sur le terrain ont salué cette
avancée qu'ils ont qualifié d'historique.
La règle fondamentale qui se trouve consacrée
par toutes les conventions collectives signées
entre-temps veut que les dispositions de ces instruments
s'appliquent à l'ensemble du personnel du BIT,
où que ce soit dans le monde. Incidemment,
il a été reconnu qu'il faudrait du temps
pour adopter les conventions collectives à
la situation spécifique du chaque lieu d'affectation.
Il a donc été convenu de s'occuper d'abord
du lieu d'affectation comptant les effectifs les plus
importants, c'est-à-dire le siège.
Notre nouveau système
marque une innovation par rapport à la situation
que l'on connaissait depuis la création des
Nations Unies, où les conditions de service
obéissent à deux principes: le "principe
Flemming", en vertu duquel les salaires accordés
au personnel recruté localement sont comparables
aux salaires les plus favorables pratiqués
sur ce même lieu; et le "principe Noblemaire",
en vertu duquel les conditions d'emploi du personnel
qui n'est pas recruté localement équivalent
à celles de la fonction publique nationale
la mieux placée sur ce plan (le "comparateur").
Après avoir arrêté deux méthodes
différentes de détermination des salaires
(et de certaines conditions de service) au sein du
régime commun des Nations Unies, la CFPI a
rejeté l'application uniforme de ces conditions
au personnel recruté localement comme au personnel
recruté internationalement. Et pour autant
que l'on sache, la FICSA n'a pas soulevé la
moindre objection sur cette question de principe.
Nous affirmons donc
qu'avec le nouveau système de conventions collectives,
le personnel du BIT est désormais plus susceptible
que celui de toute autre institution des Nations Unies
de bénéficier hors siège de conditions
égales à celles du personnel du siège
et ce, précisément parce que nous avons
des conventions collectives.
S'il est vrai que le
Secrétaire général de la FICSA
était présent lorsque la première
convention collective a été formellement
signée et qu'à cette occasion il a félicité
aussi bien le Syndicat que le Directeur général
du BIT, il se trouve que nous, personnel du BIT, sommes
les seuls en fait à s'être engagés
dans cette voie pour l'amélioration de nos
conditions de travail. Beaucoup d'associations du
personnel d'autres institutions des Nations Unies
reconnaissent l'avantage unique que cela nous confère
et cherchent à suivre notre exemple.
La FICSA: y être
ou ne pas y être?
Maintenant que nous
avons démontré qu'une affiliation à
la FICSA ne serait pas une source de bienfaits pour
le personnel du BIT, nous allons aborder l'aspect
formel de l'appartenance à la FICSA. Il convient
de rappeler que le Syndicat du personnel du BIT s'est
retiré de la FICSA le 1er décembre
1994 par décision d'une Assemblée générale
extraordinaire (AGE). Les Statuts du Syndicat veulent
qu'une décision d'une Assemblée générale
ne peut être infirmée que par celle d'une
autre Assemblée générale. L'auteur
de l'article paru dans UNION en a pleinement
conscience, puisqu'à sa qualité de juriste
s'ajoute celle de membre de longue date du Comité.
Or, depuis 1994, aucune demande de convocation d'une
Assemblée générale extraordinaire
n'a été formulée en vue de réexaminer
la question de l'affiliation à la FICSA, non
plus qu'il n'a été demandé d'inscrire
cette question à l'ordre du jour des Assemblées
générales annuelles. Il est donc clair
que le Comité du Syndicat se doit de défendre
cette décision de l'Assemblée générale
extraordinaire et que tous les membres du Comité
du Syndicat sont liés par cette même
obligation.
Conclusions
Le Comité du
Syndicat déplore profondément les critiques
infondées qui lui sont adressées et
il a décidé de le faire savoir dans
ce bulletin, pour que les membres soient informés
de sa conception - définie collégialement
- des choses.
La question posée
dans les termes suivants: "Si le Syndicat du personnel
du BIT ne négocie pas les conditions de service
qui relèvent du régime commun, sur quoi
peut-il bien négocier alors?" appelle
une réponse qui soit elle aussi sans détour:
le Comité du Syndicat du personnel
du BIT négocie des améliorations de
toutes les conditions de service, pour tous les membres
du personnel du BIT, où que ce soit dans le
monde. Cela inclut la sécurité dans
l'emploi, le développement des carrières,
l'amélioration de la classification des postes,
la mise en place dans les bureaux extérieurs
d'un statut d'administrateur recruté dans le
pays, l'amélioration de la couverture sociale
(assurance médicale et droits à pension),
la mise à niveau des conditions offertes à
tous les membres du personnel et la défense
de leurs intérêts collectifs, y compris
la protection contre les pratiques iniques ou discriminatoires
telles que le harcèlement et les décisions
arbitraires.
Le Comité
du Syndicat négocie également, dans
toute la mesure possible, l'amélioration de
conditions qui relève du régime commun,
y compris et non exclusivement par le canal d'organismes
paritaires tels que le Comité mixte de la Caisse
commune des pensions du personnel des Nations Unies.
En outre, il veille à ce que tous les membres
du personnel du BIT bénéficient de l'ensemble
des droits et avantages reconnus dans toutes les institutions
des Nations Unies, à travers le régime
commun.
La conviction du Comité
du Syndicat reste que l'union fait la force. Elle
est en outre que la négociation collective
- et non la mendicité collective - est ce qui
fait un syndicat digne de ce nom. Le Comité
reste indissolublement attaché à la
cause commune de l'ensemble du personnel du BIT, au
dialogue juste et transparent entre tous les membres
du Syndicat, où qu'il soient dans le monde.
Il se désolidarise de toute tentative - implicitement
erronée, injustifiable et préjudiciable
- qui consisterait à faire une distinction
entre le personnel du siège et celui qui est
en poste sur le terrain, considérant que cela
pourrait amoindrir le pouvoir de négociation
du personnel.
Dernier point, toute
décision concernant l'opportunité d'une
réaffiliation à la FICSA ne peut être
prise que par une Assemblée générale
conformément à une procédure
démocratique, loin de toute désinformation
ou pression et dans le respect des règles prévues
par les Statuts du Syndicat.
__________________
1.
Les conditions d'emploi fixées dans le
cadre du régime commun couvrent les aspects
suivants: types de contrats, salaire de base, augmentations
périodiques, contributions du personnel, ajustement
de poste, droits à pension, taux d'indemnité
journalière de subsistance, primes d'affectation,
primes de mobilité et de sujétion, allocations
pour charges de famille, allocations de logement,
allocations pour frais d'études, primes de
connaissance linguistique, durée du travail,
congés annuels, voyage pour le congé
dans les foyers, congé de visite de personnes
à charge, congé maladie, congé
de maternité et indemnités de licenciement.
2.
Ainsi par exemple, l'OMS a un grade P.6, inconnu
au BIT; les grades afférents aux catégories
PASO et SPASO n'existent plus au PNUD ni dans d'autres
institutions mais subsistent encore au BIT (même
si nous espérons parvenir à un changement
sur ce plan très prochainement); à l'ONU,
le pourvoi des postes de la catégorie 'D' se
fait par concours interne/externe alors que ce n'est
pas le cas au BIT; le BIT a un Fonds d'épargne
volontaire qui a été créé
avec le soutien financier de l'Organisation et dont
aucune autre agence n'a l'équivalent; le BIT
est la seule institution de Genève à
fermer ses bureaux entre Noël et le jour de l'an,
en plus des jours fériés officiels,
le "contrat spécial de courte durée"
(SST) ne répond pas à la même
norme dans l'ensemble du système commun; de
plus, il reste prédominant au BIT; les droits
à congés pour cause de maladie varient
en fonction du type de contrat et d'une organisation
à l'autre; etc.
3.
- Abaissement de 3 à 2 pour cent du seuil
relatif à l'indice du coût de la vie,
afin que les ajustements des pensions de retraite
soient plus fréquents.
- Abaissement du
taux d'actualisation de 6,5 à 6,0 pour cent,
afin que le capital versé en une seule fois
soit plus élevé.
- Amélioration
de l'ajustement des pensions dans les pays connaissant
une inflation élevée, une forte dévaluation
et/ou adoptant une nouvelle monnaie.
- Extension de la
prestation de survivant à l'ex-conjoint.
- Maintien de la
participation à la caisse de pension en cas
de rupture du contrat allant jusqu'à trois
ans (contre un an seulement antérieurement).
.
N° 1266
4 de abril de 2001
¿Está haciendo su trabajo el
Comité del Sindicato?
El autor de un artículo publicado con este
título en la revista Union (núm.
307, febrero de 2001), y que es además un miembro
veterano del Comité, critica al Comité
por dos motivos: en primer lugar, porque el Comité
no está en situación de "prestar
atención a las condiciones de servicio que
se rigen por el sistema común", las cuáles
sólo pueden defenderse, en opinión del
autor, mediante la afiliación a la FICSA(1);
y, en segundo lugar, porque el Comité no presta
suficiente atención a las necesidades y prioridades
del personal destinado fuera de la sede. El Comité
del Sindicato considera que el autor se equivoca en
ambos casos, y desea aclarar la situación.
¿Quién
responde a las necesidades?
Es bien sabido que la
Comisión de Administración Pública
Internacional (CAPI) establece determinadas condiciones
de servicio para el conjunto del sistema de las Naciones
Unidas(2),
pero también es público y notorio que,
ello no obstante, algunas organizaciones encuentran
vías para diferenciarse del llamado "sistema
común"(3),
y - no lo olvidemos - nuestros contratos nos ligan
a la OIT, y no a la CAPI. La CAPI no mantiene ninguna
relación directa con los sindicatos o las asociaciones
de personal, y mantiene desde hace años tensas
relaciones con la FICSA. De hecho, la FICSA ha boicoteado
a la CAPI durante años. Por fuerza pues, la
influencia de la Federación sobre las condiciones
de empleo establecidas por el sistema común
ha de ser escasa. Todas y cada una de las mejoras
introducidas en las condiciones de servicio que fueron
aprobadas para el sistema común se han aplicado
en la OIT de la misma manera que en el resto de las
organizaciones. Por tanto, la afirmación de
que el Comité sólo puede ocuparse de
las condiciones de servicio del sistema común
a través de la FICSA parece carente de base,
tanto más cuanto que el Comité se ocupa
diariamente de estas cuestiones.
En su artículo,
el autor también se pregunta lo siguiente:
"Si el Comité del Sindicato de la OIT no
negocia las condiciones de empleo en virtud del sistema
común ¿qué es lo que está negociando?".
La respuesta es que, habida cuenta del inmovilismo
de la CAPI y de la congelación desde hace muchos
años de nuestros salarios netos, nuestras carreras
dependen hoy mucho más de lo que ocurra en
la OIT; aquí es donde se decide si tenemos
un empleo estable, si podemos obtener ascensos, la
formación que podemos recibir, y en qué
condiciones podemos cambiar de puesto de trabajo o
de lugar de destino. Es cierto que esto tal vez no
incluya incrementos salariales generalizados, pero
consideramos que todas estas cuestiones revisten gran
importancia para la mayoría de los miembros
del personal. A continuación figura un breve
resumen de las negociaciones llevadas a cabo últimamente
por el Comité (las cuales, dicho sea de paso,
se refieren tanto al personal de la sede como al de
las estructuras exteriores):
-
Titularización:
poniendo fin a un retraso acumulado de dos años,
el Comité ha sido capaz de resolver la
titularización de 108 funcionarios en el
año 2000. La mayoría del personal
considera muy importante esta cuestión,
tanto por la seguridad en el empleo como a efectos
de la carrera (además, en el último
ejercicio, también se tomaron en consideración
los períodos de empleo precario a efectos
del período de calificación).
-
Formación:
en un sistema en que la mayoría de los
incrementos salariales depende de los ascensos
y no de aumentos salariales globales, esta cuestión
reviste una importancia estratégica para
el personal; pese a ello, se trata de una de las
cuestiones más desatendidas en el sistema
de las Naciones Unidas. En la OIT, el Comité
del Sindicato ha planteado esta cuestión
como tema para la negociación con la administración
en el marco del nuevo Plan de Desarrollo Personal
(PDP).
-
Contratación
y selección: A muchos les gustaría
conseguir un empleo en las Naciones Unidas y en
la OIT. Incumbe al Comité del Sindicato
asegurarse de que las expectativas de carrera
del personal existente no se ven menoscabadas
a favor de nuevas contrataciones, y de que la
selección sea justa y propicie la progresión
interna de las carreras. Esto ha adquirido una
nueva dimensión en el Convenio colectivo
sobre contratación y selección firmado
el año pasado.
-
Prácticas
laborales justas: No basta con tener un salario
digno; también queremos que se nos dispense
un trato justo y digno. De todo es sabido que
el clima laboral en la OIT distaba mucho de ser
el ideal. Por este motivo, el Comité ha
negociado convenios colectivos para la solución
de las reclamaciones en general, y de las reclamaciones
en materia de acoso en particular; esto nos lleva
a perseverar en nuestros esfuerzos para tratar
de adaptar el Tribunal Administrativo a la nueva
realidad en la que la negociación colectiva
y las acciones colectivas forman parte de nuestro
marco de relaciones laborales. Y es por ello también
que hemos creado conjuntamente instituciones tales
como el Defensor del Personal, el Comité
Paritario y la Conciliación. Tal vez sea
esta una de las mejoras más importantes
introducidas en nuestras condiciones de empleo,
y la OIT ha pasado a ser citada como un ejemplo
para las demás organizaciones del sistema
de las Naciones Unidas.
-
Derechos de pensión:
aunque las pensiones sean quizá el tema
por excelencia del sistema común, la FICSA
no se ocupa de él, mientras que el personal
de la OIT sí lo hace (si bien cabe decir,
en justicia, que se trata de una de las áreas
de competencia específica de la OIT). Los
representantes del personal de la OIT en el Comité
de la Caja Común de Pensiones del Personal
de las Naciones Unidas (CCCPPNU), con el apoyo
y asistencia del Comité del Sindicato,
han encabezado iniciativas en relación
con muchas mejoras en materia de pensiones(4).
-
Cuestiones relacionadas
con los salarios: El Comité del Sindicato
del Personal de la OIT participa en el Comité
Local de Estudio de Sueldos (CLES) correspondiente
a Ginebra, a fin de proteger los salarios del
personal de la categoría de servicios generales
de la OIT. El CLES puede formular recomendaciones
en materia de política a la CAPI, la cual
somete a su vez propuestas a la Asamblea General
de las Naciones Unidas. Además, la aplicación
en la OIT de todas las mejoras salariales decididas
por la ONU es objeto de un estrecho seguimiento
por parte del Comité del Sindicato; en
los últimos 15 meses, esto ha desembocado
en una nueva base salarial para la categoría
de servicios orgánicos (en marzo de 2000
y, de nuevo, en marzo de 2001), mejoras en 130
escalas salariales para las oficinas exteriores,
incrementos salariales para la categoría
de servicios generales (junio de 2000) e incrementos
del subsidio de educación para ciertas
áreas monetarias, así como aumentos
de la asignación por movilidad, dificultad
de las condiciones de vida y de trabajo e inaplicabilidad
del derecho al pago de los gastos de mudanza y
de los pagos por concepto de separación
del servicio.
Así pues, queda
a juicio de cada funcionario responder a la pregunta
de "¿Quién responde a las necesidades?"
y decidir si la afirmación de que "El comité
del Sindicato sólo está haciendo el
50 por ciento de su trabajo" es justa y responde
a la realidad.
¿Quién
defiende al personal de las estructuras exteriores?
Vayamos ahora con la
segunda afirmación, según la cual el
Comité del Sindicato no presta suficiente atención
al personal de las estructuras exteriores.
El autor del artículo
publicado en UNION también argumentaba que
debería haber mayor representación del
terreno en la Mesa del Comité y en la Comisión
Paritaria de Negociación. La estructura actual
del Comité del Sindicato prevé la elección
de 4 miembros titulares para las regiones y de cuatro
miembros suplentes, elegidos por los miembros de las
regiones entre el personal destinado en la sede, para
representar a la región en ausencia del titular.
Además, se ha iniciado un proceso de revisión
de los Estatutos del Sindicato para, entre otras cosas,
mejorar la representación del terreno en la
estructura del Sindicato.
Desde enero de 2000,
las relaciones laborales en la OIT se han desarrollado
en el marco de la negociación colectiva. Cuatro
representantes del personal de las estructuras exteriores
participaron directamente en las negociaciones relativas
al primer acuerdo en Turín, en enero de 2000,
por las que se establecieron el marco estructural,
el programa, el calendario y las prioridades para
todas las negociaciones correspondientes a los años
2000 y 2001. En la Asamblea General Anual de enero
de 2000, la totalidad de los representantes del terreno
felicitaron al Comité por ese logro histórico.
El principio fundamental que se ha aplicado en todos
los convenios colectivos firmados hasta la fecha es
que las disposiciones de los mismos se aplican a todo
el personal de la OIT en todo el mundo. Al mismo tiempo,
se reconocía que se necesitaría tiempo
para adaptar los convenios colectivos a las circunstancias
particulares de cada lugar de destino, por lo que
se acordó que se abordarían en primer
lugar las situaciones que fueran más graves
y abarcaran al mayor número de funcionarios,
muchas de las cuales se planteaban en la sede.
Nuestro nuevo sistema
supone una innovación respecto de la situación
predominante desde que se creara la ONU, donde las
condiciones de servicio se determinan en aplicación
de dos principios: el "Principio Flemming", que establece
que el personal de contratación local disfruta
de salarios comparables a los que paga el empleador
local más favorable, y el "Principio Noblemaire",
según el cual las condiciones del personal
de contratación no local han de ser equivalentes
a las que prevalezcan en aquella administración
pública de los Estados Miembros que fuera más
favorable (llamada "comparación"). Al fijar
dos mecanismos distintos para la fijación de
los salarios (y ciertas condiciones de empleo) en
el sistema común, la CAPI ha rechazado una
aplicación de condiciones uniformes para el
personal local y no local. Hasta donde sabemos, la
FICSA nunca ha puesto reparos de principio a esta
situación.
Es por ello por lo que
el Comité sostiene que, bajo el nuevo sistema
de convenios colectivos, el personal de las estructuras
exteriores de la OIT se encuentra, ahora más
que nunca, en mejor situación que el personal
del resto de las organizaciones de las Naciones Unidas
para llegar a disfrutar de condiciones idénticas,
y ello precisamente gracias a que ahora disponemos
de convenios colectivos.
Y aunque el Secretario
General de la FICSA estuvo presente en la ceremonia
de firma del primer convenio colectivo, y felicitó
al Sindicato del Personal y al Director General de
la OIT, nosotros, en la OIT, somos en la práctica
los únicos que seguimos esta vía para
tratar de mejorar las condiciones de trabajo. Muchas
de las asociaciones de personal y sindicatos de las
demás organizaciones de las Naciones Unidas
han sabido reconocer nuestra ventaja excepcional,
y están tratando de seguir nuestro ejemplo.
¿Estar o no estar
en la FICSA?
Tras demostrar que la
pertenencia a la FICSA no supone una fuente de beneficios
para el personal de la OIT, tenemos que abordar la
cuestión formal de la afiliación a la
FICSA. Se recordará que el Sindicato del Personal
se retiró de la FICSA a partir del 1° de diciembre
de 1994, a raíz de una decisión adoptada
por una Asamblea General Extraordinaria. Los Estatutos
del Sindicato establecen que sólo una Asamblea
General puede cambiar una decisión de otra
Asamblea General. El autor del artículo publicado
en UNION está al tanto de esta circunstancia,
ya que se trata de un miembro veterano del Comité
que cuenta además con formación jurídica.
Desde 1994, no ha existido ningún intento serio
de convocar una Asamblea General Extraordinaria para
volver a considerar la cuestión de la afiliación
a la FICSA. Tampoco se ha presentado ninguna petición
para que esta cuestión figurara en el orden
del día de una Asamblea General Anual. Queda
por tanto claro que el Comité del Sindicato
tiene la obligación de respetar esa decisión
de la Asamblea General, y que todos los miembros del
Comité tienen la misma obligación.
Conclusiones
El Comité del
Sindicato lamenta profundamente que se le hayan dirigido
estas críticas carentes de fundamento, y ha
decidido por lo tanto publicar el presente boletín
a fin de informar a los miembros de su interpretación
colectiva de la situación real.
"Si el Comité
del Sindicato de la OIT no negocia las condiciones
de empleo en virtud del sistema común ¿qué
es lo que está negociando?". Una pregunta
directa como esta merece una respuesta directa: el
Comité del Sindicato de la OIT negocia mejoras
de todas las condiciones de servicio, para todos los
miembros del personal de la OIT en todo el mundo.
Estas incluyen la seguridad en el empleo, el desarrollo
de las carreras, una mejor clasificación de
los puestos, el establecimiento de una categoría
de funcionarios nacionales del cuadro orgánico
en las estructuras exteriores, mejoras en materia
de seguridad social (seguro de salud y pensiones),
la equiparación de las condiciones de todos
los miembros del personal y la defensa de los intereses
colectivos del personal en su conjunto, incluida la
protección frente a prácticas injustas
o discriminatorias como son el acoso y las decisiones
arbitrarias.
El Comité
del Sindicato del Personal también negocia,
en la medida de lo posible y a través de órganos
paritarios tales como el CCCPPNU y otros, mejoras
de las condiciones imperantes en el sistema común.
Además, el Sindicato se asegura de que el personal
de la OIT disfruta de los mismos derechos y prestaciones
que los reconocidos al personal de las demás
organizaciones de las Naciones Unidas en aplicación
del sistema común.
El Comité del
Sindicato está convencido de que nuestra fuerza
reside en nuestra unidad. Considera que la negociación
colectiva, y no la mendicidad colectiva, es lo que
se necesita para ser un sindicato digno de ese nombre.
El Comité sigue entregado a la causa común
del personal de la OIT en su conjunto, al diálogo
transparente y constructivo entre sus miembros en
todo el mundo, y rechaza todo intento engañoso,
infundado y perjudicial destinado a crear una separación
entre el personal de las estructuras exteriores y
el de la sede, puesto que tales acciones no pueden
sino debilitar la posición negociadora del
personal. Por último, toda decisión
acerca del retorno a la FICSA habrá de tomarse
en una reunión de la Asamblea General del Sindicato,
siguiendo mecanismos democráticos, sobre la
base de información veraz, sin presiones indebidas
por parte de nadie, y de acuerdo con los procedimientos
previstos en los Estatutos del Sindicato.
_____________
1.
Federación de Asociaciones de Funcionarios
Públicos Internacionales
2.
Las condiciones de empleo del sistema común
se refieren a: los tipos de contratos, el salario
básico, los incrementos periódicos,
las contribuciones del personal, el ajuste por lugar
de destino, los derechos de pensión, el importe
de las dietas, la prima por asignación, la
prestación por movilidad y condiciones de vida
difíciles, la prestación por familiares
a cargo, el subsidio de alquiler, el subsidio de educación,
el incentivo de idiomas, la jornada laboral normal,
la licencia anual, los días festivos, el viaje
para las vacaciones en el país de origen, la
licencia para visitar a personas a cargo, la licencia
de enfermedad, la licencia de maternidad y la indemnización
por terminación.
3.
Por ejemplo la OMS, donde existe un grado P6 que
no existe en la OIT; los grados PASO/SPASO no existen
ya en el PNUD ni en las demás organizaciones,
pero sí en la OIT (aunque se confía
en cambiar pronto esta situación); en la ONU,
los puestos de categoría D están sujetos
a concursos internos / externos, cosa que no ocurre
en la OIT; la OIT cuenta con un "Fondo de Ahorro Voluntario"
que se creó con una subvención de la
OIT, prestación que no existe en ninguna otra
organización del sistema común; la OIT
es la única organización que cierra
sus oficinas de Ginebra entre Navidad y Año
Nuevo, además de los días festivos habituales;
los contratos especiales de corta duración
(SST) no son de uso normalizado en el sistema de las
Naciones Unidas, pero siguen en vigor en la OIT; los
derechos en materia de licencia por enfermedad varían
según los tipos de contrato y las organizaciones
de que se trate, etcétera.
4.
Entre las mejoras obtenidas cabe citar las siguientes:
- Reducción
del umbral del costo de la vida del 3 al 2 por ciento,
para aplicar ajustes más frecuentes de las
pensiones;
- Reducción de la tasa de descuento del 6,5
al 6,0 por ciento, a efectos de aumentar los pagos
en concepto de suma global;
- Mejora del ajuste de las pensiones para los países
en los que se dan tasas elevadas de inflación,
devaluaciones y / o la aparición de nuevas
monedas;
- La introducción de las prestaciones de
supérstite para los excónyuges; y
- La ampliación de la participación
en el fondo de pensiones incluso en caso de que
el contrato se interrumpa hasta 3 años (anteriormente
1 año).
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