N° 1265

3 April 2001

Summary of the statement made by the Chairperson of the Staff Union Committee to the Programme, Financial and Administrative Committee
(280th session of the Governing Body, March 2001)
delivered on 16 March 2001

The Chairperson of the Staff Union Committee stated that in the reorganization of the Office - which had continued uninterrupted for almost two years - the Staff Union had noted some very positive landmarks but also some worrying signals that warranted corrective action on the part of the Office. The most positive aspect of the reorganization - and one which reflected a basic value of the ILO - had been the extension of the right to collective bargaining to the internal framework of industrial relations in the Office. The Staff Union was pleased and grateful that the Governing Body had been supportive of this process. Collective bargaining was serving the ILO well both by improving staff management relations and by humanizing the image of the ILO amongst other United Nations agencies. During the Governing Body's session in November 2000, it had been noted that the ILO was now viewed as a model for best practice in the UN system. While this process was proceeding well in general, the Staff Union was concerned that it had been unable to obtain the commitment of the senior management to hold an annual discussion with the Staff Union on a strategy for staff training. The Staff Union also called upon the Office to sign the collective agreement concerning the personal development plan which had been awaiting signature for over a month since negotiations ended. As concerned the implementation of the collective agreements, the Staff Union and the Human Resources Development Department had been making concerted efforts, many of which were reported in the document submitted to this session of the Governing Body. Along with the signatory parties, the Governing Body was in a position to help bring this process of change to full fruition. Staff training, for instance, depended on the will of the Governing Body to allocate funds for that purpose.

In the Staff Union's addresses to the 277th and the 279th Sessions of the Governing Body, attention had been drawn to the fact that, hitherto, most of the specific skills applied within the ILO had been acquired through a process of trial and error. Acquiring specialization in ILO-specific skills - such as the abolition of child labour, the extension of social protection in the informal sector or the promotion of social dialogue - through a process of trial and error was not the most efficient way. Training was recognized to be an investment that yielded excellent results in terms of staff efficiency and effectiveness. For many years, the ILO had been asserting that the staff were the Organization's most critical asset, yet the Office spent much less per capita on staff training than other organizations (that had been much less bold in recognizing the role of their staff) and less, for example, than the United States Federal Government, the European Commission, or the civil services of France or Germany. The success of the new personal development plan, and the entire approach taken in this regard, depended heavily on training. Hence, the Staff Union believed that the ILO should spend between 2 and 5 per cent of its total budget on training. It was hoped and expected that the Governing Body would give tangible expression to the importance of training when it determined allocations for the forthcoming programme and budget. This would also facilitate reorganization.

With regard to the changes to article 13 of the Financial Rules, under consideration at the present session, the Staff Union shared the view that the use of public funds should be monitored, and believed that staff could make a contribution by calling attention to improper practices. The ILO's staff, constituents and clients would all benefit from an open culture. Identifying and resolving problems before they were out of hand was not only more desirable but more effective. All wanted an end to the cover-up and blame cultures that poisoned some organizations and wanted to see a more receptive attitude towards whistle-blowing, which had proven to be as effective as a conventional audit but much cheaper. However, whistle-blowing could be implemented only when people could come forward without fear of reprisal and when the Office did not act as party and judge at the same time. This guarantee had been provided for in the Collective Agreement on the Procedure for the Resolution of Grievances signed in September 2000. The Staff Union had already expressed its reservations concerning the proposed amendments to article 13 of the Financial Rules on whistle-blowing because it considered the amendments were worded in such a way as to frustrate their intention and undermine the spirit and the text of the corresponding provisions of the Staff Regulations approved by the Governing Body in November 2000. The Staff Union objected strongly to the implicit threat of sanctions to staff who came forward to raise queries on the legality of workplace practices. Furthermore, in the best interests of the ILO, the whistle-blowing clause should guarantee a separation between the roles of party and judge and the Staff Union considered this could be done only if these issues were channelled through the ombudsperson.

The proposed programme and budget (2002-03) contained changes in the priorities and activities of the ILO. A zero growth approach meant that some areas of activity would receive more resources and others would receive less. This would have an inevitable effect on work organization and the working conditions of staff. For instance, a reorganization was taking place to establish "more flexible working practices" with regard to in-house printing, to create "an improved workflow and new technology" with regard to relations, meetings and documents services and to obtain "further developments and use of information technology" in the area of publications. There were many other examples in the documents submitted to the Governing Body. The Staff Union considered that, in these and in all other cases, the paramount concern should be to enhance the quality of services to constituents, coupled with the improvement of conditions of work. However, this should not lead to the assumption that outsourcing and automation were better, cheaper and in the interests of the ILO.

The independence of the Organization hinged, in part, on the stability of its staff, a condition which had long been recognized as the basis for the integrity, impartiality and independence of its civil servants. If a different ideology prevailed, what was to stop the Office from outsourcing to private lawyers all the work of the supervisory machinery on the application of international labour standards? Signs of an undesirable shift were evident already in the way many staff members were hired outside the framework of the Staff Regulations, even though they worked on core activities of the ILO. The values promoted by the ILO should be the basis both for its action throughout the world and for its relations with its own staff. What could be expedient in the short term could be a major source of tension, added costs and loss of effectiveness, in the long term.

Consequently, the Staff Union sought the involvement of staff in any reorganization and was opposed to the long-term use of short-term and other precarious contracts. Reorganization also meant that staff should be able to work better and people always worked better when they knew where they were, who they worked with and what they were expected to do. Some staff members had been wondering for months to which organizational unit they belonged. There were some instances of units that had supposedly been absorbed into other units or outsourced when, in fact, they continued to operate as in the past: some examples were given in the documents submitted to the present session of the Governing Body.

There were also cases in which senior managers had not consulted the staff on the changes made and had, instead, acted in a high-handed and unilateral manner known in the house under the banner of "reorganization by intimidation". This concern had been raised in the Joint Negotiating Committee. The Staff Union had been informed that consultants costing hundreds of thousands of dollars had received their conclusions together with their terms of reference and that, apparently, those terms of reference did not take account of the specificity of the international civil service. The Staff Union wondered whether all those who were responsible for reorganizing the Office were attentive to the Director-General's concern that the reorganization be fair and efficient and that all staff be part of the process. It wished to reaffirm its conviction that providing full information to staff and involving them fully and fairly in the process was in everyone's interest.

The Staff Union's role was to ensure that working conditions were protected and improved. It also wanted to contribute to gains in efficiency and productivity. The Staff Union believed that the most important resource available to the ILO was the ingenuity and commitment of its staff which could be enhanced in a climate of fairness and transparency. The Staff Union concurred with the need to reorganize, modernize and to have better information technology, but not to the detriment of the rights of staff.

In the light of the important impact they had on staff management relations, the speaker expressed the hope that the Governing Body would consider the proposals of the Staff Union on whistle-blowing and that it would invite the Office to ensure a fair, transparent and effective process of change which was based equally on the priorities set by the Governing Body, on the need for an independent international civil service and on the principles and rights at work that the ILO defended throughout the world. The Staff Union also requested the Governing Body to view a higher allocation to staff training as an investment for the future of the Office and its staff.

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N° 1265

3 avril 2001

Résumé de la déclaration du Président du Comité du Syndicat devant la Commission du programme, du budget et de l'administration
(280e session du Conseil d'administration, mars 2001)
faite le 16 mars 2001

Le Président du Comité du Syndicat du personnel a déclaré que dans la réorganisation du Bureau - qui s'est poursuivie de manière ininterrompue pendant près de deux ans - le Syndicat du personnel a noté certains signes tout à fait positifs mais que d'autres sont préoccupants et nécessitent des mesures correctives de la part du Bureau. L'aspect le plus positif de la réorganisation - et celui qui traduit l'une des valeurs fondamentales de l'OIT - a été l'élargissement du droit de négociation collective au cadre interne des relations professionnelles du Bureau. Le Syndicat est heureux et reconnaissant que le Conseil d'administration ait appuyé ce processus. Les négociations collectives sont utiles à l'OIT, tant parce qu'elles améliorent les relations entre le personnel et la direction que parce qu'elles donnent à l'OIT un visage humain parmi les autres institutions des Nations Unies. Au cours de la dernière session du Conseil d'administration, au mois de novembre 2000, on a pu remarquer que l'OIT est maintenant considérée comme un modèle de meilleures pratiques dans le cadre du système des Nations Unies. Toutefois, si ce processus se présente bien de manière générale, le Syndicat n'en demeure pas moins préoccupé par le fait qu'il n'a pas été en mesure d'obtenir l'engagement de la part de la direction qu'elle accepte de discuter une fois par an avec le Syndicat du personnel de la stratégie de formation du personnel. Le Syndicat a par ailleurs invité le Bureau à signer un accord collectif sur le plan de développement personnel qui attend d'être signé depuis plus d'un mois, c'est-à-dire depuis la fin des négociations. En ce qui concerne la mise en œuvre des accords collectifs, le Syndicat du personnel et le Département du développement des ressources humaines ont déployé des efforts concertés, dont beaucoup sont évoqués dans le rapport présenté à cette session du Conseil d'administration. A l'instar des parties signataires, le Conseil d'administration est en mesure de contribuer à la pleine réussite de ce processus de changement. Ainsi, par exemple, la formation du personnel dépend de son bon vouloir d'allouer des fonds à cette fin.

Dans l'intervention du Syndicat lors des 277^e et 279^e sessions du Conseil d'administration, l'attention avait été attirée sur le fait que, jusqu'à présent, la plupart des aptitudes spécifiques utiles au sein du BIT avaient été acquises de manière empirique. Or l'acquisition de compétences spécifiques - par exemple dans les domaines de l'abolition du travail des enfants, de l'élargissement de la protection sociale dans le secteur informel ou de la promotion du dialogue social - par un tel processus n'est pas la façon la plus efficace de procéder. La formation est reconnue comme étant un investissement qui donne d'excellents résultats en termes d'efficacité du personnel. Depuis des années, le BIT affirme que son atout principal est son personnel; or le Bureau consacre beaucoup moins de ressources à la formation de chaque membre du personnel que d'autres organisations (qui se sont montrées beaucoup moins éloquentes dans la reconnaissance du rôle de leur personnel) et moins, par exemple, que le gouvernement fédéral des Etats-Unis, la Commission européenne ou les services de la fonction publique en France ou en Allemagne. Le succès du nouveau plan de développement du personnel et de la démarche adoptée dans son ensemble dépend largement de la formation. Par conséquent, le Syndicat du personnel pense que le BIT devrait consacrer de 2 à 5 pour cent de son budget à la formation. Il espère que le Conseil d'administration traduira dans les faits l'importance qu'il attache à la formation lorsqu'il fixera l'enveloppe budgétaire allouée à ce poste dans le prochain programme et budget. En outre, la formation du personnel facilitera le processus de réorganisation.

Concernant les amendements à l'article 13 des Règles de gestion financière examinés lors de la présente session, le Syndicat est d'avis que l'utilisation des fonds publics doit être suivie de très près et que le personnel peut y contribuer en attirant l'attention sur toute pratique contestable. Le personnel, les mandants et les clients de l'OIT tireraient tous profit d'une culture de la transparence. Diagnostiquer et résoudre les problèmes avant que la situation ne dégénère est non seulement souhaitable mais plus efficace. Tout un chacun souhaite que disparaisse la culture de dissimulation et de vindicte qui empoisonne certaines organisations et désire que les dénonciations d'abus soient accueillies de manière plus positive dans la mesure où elles se révèlent aussi efficaces que des audits classiques tout en étant beaucoup moins onéreuses. Toutefois, la pratique de la dénonciation d'abus ne peut être mise en œuvre que lorsque les membres du personnel auront le sentiment qu'ils peuvent y recourir sans s'exposer à des représailles et que le Bureau ne sera pas à la fois juge et partie. Cette garantie est prévue dans l'Accord collectif sur une procédure de règlement des différends, signé en septembre 2000. Le Syndicat a déjà fait part de ses réserves sur les propositions d'amendement à l'article 13 des Règles de gestion financière concernant la dénonciation d'abus car il considère que le libellé proposé va à l'encontre de ses intentions comme de l'esprit et de la lettre des dispositions correspondantes du Règlement du personnel approuvées par le Conseil d'administration en novembre 2000. Le Syndicat s'insurge contre les menaces implicites de sanctions à l'encontre de membres du personnel mettant en doute la légalité de certaines pratiques sur le lieu de travail. Par ailleurs, dans le meilleur intérêt de l'OIT, la disposition relative à la dénonciation d'abus devrait garantir une séparation entre juges et parties, et le Syndicat considère que cela ne sera possible que par la saisine du médiateur.

Le programme et budget proposé pour l'exercice 2002-03 contient certains changements relatifs aux priorités et aux activités de l'OIT. L'adoption d'une croissance zéro signifie que certains domaines d'activité bénéficieront de plus de ressources, alors que d'autres en recevront moins. Cela aura inévitablement des conséquences sur l'organisation du travail et les conditions de travail du personnel. A titre d'exemple, une réorganisation a eu lieu en vue d'instituer des pratiques de travail plus souples pour les travaux d'impression au BIT, afin de créer «un flux de travail amélioré et de nouvelles technologies» pour ce qui est des services de relations, de réunions et de documentation et pour «développer davantage et mieux utiliser les technologies de l'information» dans le domaine des publications. On trouve de nombreux autres exemples dans les documents présentés au Conseil d'administration. Le Syndicat considère que, dans ce cas comme dans d'autres cas, le souci principal devrait être d'améliorer la qualité des services offerts aux mandants tout en améliorant les conditions de travail. Toutefois, il ne faut pas supposer que l'externalisation et l'automatisation soient meilleures, moins onéreuses et dans l'intérêt de l'OIT.

L'indépendance de l'Organisation est fonction, en partie, de la stabilité de son personnel, une condition depuis longtemps reconnue comme étant fondamentale pour garantir l'intégrité, l'impartialité et l'indépendance des fonctionnaires. Si une idéologie différente venait à prévaloir, qu'est-ce qui empêcherait le Bureau de remettre à des juristes privés à l'extérieur toutes les tâches relevant du mécanisme de surveillance de l'application des normes internationales du travail? Des signes de ce glissement indésirable apparaissent déjà dans la manière dont de nombreux membres du personnel sont recrutés en dehors du cadre de référence qu'offre le Règlement du personnel, bien qu'ils travaillent sur des activités essentielles pour l'OIT. Les valeurs promues par l'OIT doivent être le fondement de son action dans le monde et de ses relations avec son propre personnel. Ce qui peut sembler utile à court terme risque à long terme d'être une importante source de tensions, de surcoûts et de perte d'efficacité.

Par conséquent, le Syndicat demande que le personnel soit partie prenante dans toute réorganisation et s'oppose à l'utilisation sur le long terme de contrats à court terme et autres contrats précaires. La réorganisation signifie également que le personnel doit pouvoir mieux travailler et les individus travaillent toujours mieux lorsqu'ils savent où ils sont, pour qui ils travaillent et ce que l'on attend d'eux. Certains membres du personnel se sont demandé pendant des mois à quelle unité ils appartenaient. On a pu constater dans certains cas que des unités qui étaient censées avoir été absorbées par d'autres unités, voire externalisées, continuaient en fait à fonctionner comme par le passé: certains exemples figurent dans les documents soumis à la présente session du Conseil d'administration.

Dans certains cas aussi, les responsables n'ont pas consulté le personnel avant de procéder à des changements et ont agi au contraire d'une manière autoritaire et unilatérale, qualifiée dans la maison de «réorganisation par intimidation». Ce problème a déjà été signalé au Comité de négociation paritaire. Il a été porté à l'attention du Syndicat que des consultants, dont les honoraires s'élèvent à des centaines de milliers de dollars, se sont vu remettre les conclusions auxquelles ils devaient parvenir en même temps que la définition de leurs mandats et qu'apparemment ces mandats ne faisaient pas état de la spécificité de la fonction publique internationale. Le Syndicat se demande si tous ceux qui sont responsables de la réorganisation du Bureau tiennent compte du fait que le Directeur général a exprimé le souci que celle-ci soit équitable et efficace et que tous les membres du personnel soient partie prenante du processus. Il souhaite réaffirmer sa conviction qu'il est de l'intérêt de tous que le personnel soit parfaitement informé et participe pleinement et équitablement à ce processus de réorganisation.

Le rôle du Syndicat est de veiller à ce que les conditions de travail soient protégées et améliorées. Il souhaite également accroître l'efficacité et la productivité. Le Syndicat estime que la ressource la plus précieuse du BIT c'est l'intelligence et l'engagement de son personnel qui ne pourront que s'améliorer dans un climat d'équité et de transparence. Le Syndicat reconnaît que la réorganisation, la modernisation et l'amélioration des techniques de l'information sont nécessaires, mais pas au détriment des droits du personnel.

Compte tenu des répercussions importantes qu'elles ont sur les relations entre la direction et le personnel, l'orateur espère que le Conseil d'administration examinera les propositions du Syndicat sur la dénonciation d'abus et invitera le Bureau à veiller à ce que le processus de changement se déroule de manière équitable, transparente et efficace en tenant compte au même titre des priorités fixées par le Conseil d'administration, de la nécessité de garantir l'indépendance de la fonction publique internationale et des principes du droit du travail que l'OIT défend dans le monde entier. Le Syndicat invite également le Conseil d'administration à considérer qu'une augmentation des allocations budgétaires affectées à la formation du personnel constitue un investissement pour l'avenir du Bureau et de son personnel.

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N° 1265

3 de abril de 2001

Resumen de la declaración del Presidente del Comité del Sindicato ante la Comisión de Programa, Presupuesto y Administración
(280.ª reunión del Consejo de Administración, marzo de 2001)
pronunciada el 16 de marzo de 2001

El Presidente del Comité del Sindicato del Personal declaró que, en el proceso de reorganización de la Oficina, que venía desarrollándose de manera ininterrumpida desde hacía casi dos años, el Sindicato del Personal había señalado algunos hitos muy positivos, pero también algunas señales preocupantes que incumbía a la Oficina corregir. El aspecto más positivo de la reorganización, que reflejaba uno de los valores fundamentales de la OIT, había sido la ampliación del derecho a la negociación colectiva al marco interno de las relaciones laborales en la Oficina. El Sindicato del Personal se mostraba complacido y agradecido por el hecho de que el Consejo de Administración hubiera apoyado este proceso. La negociación colectiva estaba prestando buenos servicios a la OIT, tanto al mejorar las relaciones entre el personal y la dirección como al dar una imagen más humana de la OIT entre las demás organizaciones de las Naciones Unidas. Durante la reunión del Consejo de Administración de noviembre de 2000 se había señalado que la OIT había pasado a ser considerada como un modelo de prácticas óptimas en el sistema de las Naciones Unidas. Aunque este proceso estaba desarrollándose satisfactoriamente en términos generales, el Sindicato del Personal expresaba su preocupación ante el hecho de que no había sido capaz de lograr un compromiso por parte de la alta dirección para celebrar con el Sindicato una discusión anual sobre una estrategia para la formación del personal. El Sindicato del Personal también instaba a la Oficina a que firmara el convenio colectivo relativo a los planes de desarrollo personal, firma esperada desde que terminaron las negociaciones, hacía ya un mes. En lo que se refería a la aplicación de los convenios colectivos, el Sindicato del Personal y el Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos habían estado desarrollando esfuerzos concertados, acerca de muchos de los cuales informaba en el documento sometido a la presente reunión del Consejo de Administración. Junto con los signatarios, el Consejo de Administración se encontraba en situación de contribuir a lograr el máximo beneficio de este proceso de cambio. Así por ejemplo, la formación del personal dependía de la voluntad del Consejo de Administración de asignar fondos con este fin.

En los discursos del Sindicato del Personal a las 277.ª y 279.ª reuniones del Consejo de Administración, se había llamado a la atención sobre el hecho de que, hasta la fecha, la mayor parte de los conocimientos técnicos especializados que se aplicaban en la OIT se habían adquirido a través de un proceso de experimentación y a base de aprender de los errores. La adquisición de una especialización en los conocimientos técnicos específicos de la OIT -- tales como la abolición del trabajo infantil, la ampliación de la protección social en el sector no estructurado o la promoción del diálogo social -- a través de un proceso de experimentación y aprendiendo de los errores cometidos no era el medio más eficaz. Se reconocía que la formación constituía una inversión que producía excelentes resultados en términos de eficacia y efectividad del personal. Durante muchos años, la OIT había estado afirmando que el personal era el activo más esencial de la Organización, y pese a ello la Oficina gastaba mucho menos en formación de su personal que otras organizaciones (que habían sido mucho menos enérgicas a la hora de reconocer la importancia del papel de su personal) y menos, por ejemplo, que el Gobierno federal de los Estados Unidos, la Comisión Europea, o las administraciones públicas de Francia o de Alemania. El éxito del nuevo Plan de desarrollo personal, así como la totalidad del enfoque adoptado a este respecto, dependían en gran medida de la formación. Por lo tanto, el Sindicato del Personal consideraba que la OIT debería gastar entre un 2 y un 5 por ciento de su presupuesto total en formación. Se confiaba y esperaba que, al determinar las asignaciones para el próximo programa y presupuesto, el Consejo de Administración diera pruebas concretas de la importancia concedida a la formación. Ello también contribuiría a facilitar la reorganización.

En lo que se refería a las enmiendas al artículo 13 de la Reglamentación financiera detallada, sometidas a examen durante la presente reunión, el Sindicato del Personal no sólo compartía la idea de que la utilización de fondos públicos debía ser objeto de un control, sino que consideraba que el personal podía contribuir llamando la atención sobre prácticas impropias. El personal de la OIT, los mandantes y los clientes resultarían beneficiados de una cultura de transparencia. La identificación y solución de los problemas antes de perder el control sobre los mismos era no sólo más deseable, sino también más eficaz. Todo el mundo deseaba poner fin a las culturas de encubrimiento y censura que envenenaban a ciertas organizaciones y quería una actitud más receptiva respecto de la denuncia de irregularidades, que había demostrado ser tan eficaz como una auditoría convencional, sólo que mucho más barata. Sin embargo, la denuncia de irregularidades sólo podía darse si las personas podían exponerla sin miedo a las represalias, y si la Oficina no actuaba como juez y parte al mismo tiempo. Esta garantía estaba prevista en el convenio colectivo sobre un procedimiento para la solución de reclamaciones, firmado en septiembre de 2000. El Sindicato del Personal ya había expresado sus reservas respecto de las enmiendas propuestas al artículo 13 de la Reglamentación financiera detallada en relación con la denuncia de irregularidades, ya que consideraba que dichas enmiendas se habían redactado de manera que contradecían su propósito y socavaban el espíritu y el texto de las correspondientes disposiciones del Estatuto del Personal adoptadas por el Consejo de Administración en noviembre de 2000. El Sindicato del Personal se oponía decididamente a la amenaza implícita de sanciones en contra del personal que se expusiera a cuestionar la legalidad de ciertas prácticas en el lugar de trabajo. Además, y en defensa de los intereses de la OIT, la cláusula de denuncias de irregularidades debía garantizar una separación entre juez y partes, y el Sindicato del Personal consideraba que ello sólo podría lograrse si estas cuestiones se canalizaban a través del Defensor del Personal.

Las propuestas de Programa y Presupuesto para 2002-2003 incluían cambios en las prioridades y actividades de la OIT. Un criterio de crecimiento cero significaba que algunas áreas de actividad recibirían más recursos y otras menos. Ello tendría repercusiones inevitables sobre la organización del trabajo y las condiciones de trabajo del personal. Por ejemplo, se estaba procediendo a una reorganización a fin de introducir «prácticas de trabajo más flexibles» en lo que se refiere a las actividades internas de impresión; para crear una mejora del flujo de trabajo y nueva tecnología en lo que se refiere a los servicios de relaciones, reuniones y documentos, y para obtener un mayor desarrollo y utilización de la tecnología de la información en el área de las publicaciones. Había otros muchos ejemplos en los documentos presentados al Consejo de Administración. El Sindicato del Personal consideraba que, en estos y en los demás casos, la preocupación primordial debía ser la mejora de la calidad de los servicios prestados a los mandantes unida a la mejora de las condiciones de trabajo. Sin embargo, esto no debía hacer que se diera por sentado que la subcontratación y la automatización representaban una mejora, eran más baratas o que respondían a los intereses de la OIT.

La independencia de la Organización dependía en parte de la estabilidad de su personal, condición que se ha reconocido desde hace tiempo como fundamental para la integridad, la imparcialidad y la independencia de sus funcionarios públicos. Si prevaleciera una ideología distinta, ¿qué impediría a la Oficina subcontratar a abogados privados para encomendarles toda la labor de los mecanismos de supervisión relativos a la aplicación de las normas internacionales del trabajo? Ya comenzaban a hacerse patentes señales de una evolución no deseada a través de la manera en que se estaba contratando a muchos miembros del personal al margen del Estatuto del Personal, y ello a pesar de que desarrollaban su labor en actividades fundamentales de la OIT. Los valores promovidos por la OIT debían servir de base tanto para sus actividades en todo el mundo como para las relaciones con su propio personal. Lo que podía considerarse conveniente a corto plazo podía acabar convirtiéndose a largo plazo en una importante fuente de tensión, de costos adicionales y en una pérdida de eficacia.

En consecuencia, el Sindicato del Personal trataba de lograr la implicación del personal en la reorganización y se oponía a la utilización a largo plazo de contratos de corto plazo y otros contratos precarios. La reorganización significaba también que el personal debía ser capaz de trabajar mejor, y las personas siempre trabajan mejor cuando saben dónde se ubican, con quién trabajan y qué se espera de ellos. Algunos miembros del personal habían estado preguntándose durante meses a qué unidad organizativa pertenecían. Existían algunos ejemplos de unidades que se suponía habían sido absorbidas por otras o cuyas actividades habían sido subcontratadas al exterior, cuando en realidad, seguían funcionando como en el pasado: podían encontrarse algunos ejemplos en los documentos presentados a la presente reunión del Consejo de Administración.

También existían casos en que altos directivos no sólo no habían consultado al personal sobre los cambios realizados sino que, en lugar de ello, habían actuado de manera autoritaria y unilateral, conocida en la casa bajo el lema de «reorganización por intimidación». Esta preocupación se había plantado ante la Comisión Paritaria de Negociación. Se había informado al Sindicato del Personal de que consultores que costaban cientos de miles de dólares habían recibido sus conclusiones junto con sus términos de referencia y que, al parecer, dichos términos de referencia no tomaban en consideración las características de la función pública internacional. El Sindicato del Personal se preguntaba si todos los responsables de reorganizar la Oficina tenían presente la preocupación manifestada por el Director General de que la reorganización debía ser justa y eficaz, y de que todo el personal debía participar en el proceso. El Sindicato del Personal deseaba reafirmar su convicción de que en interés de todos, el personal debía recibir toda la información y participar plena y equitativamente en el proceso.

Incumbía al Sindicato del Personal asegurarse de que se protegían y mejoraban las condiciones de trabajo. También deseaba contribuir a lograr mejoras en términos de eficacia y productividad. El Sindicato del Personal consideraba que el recurso más importante de que disponía la OIT era el talento y el compromiso de su personal, que podía aumentar en un clima de justicia y transparencia. El Sindicato del Personal estaba de acuerdo con la necesidad de reorganizar, modernizar y disponer de una tecnología informática más avanzada, pero no en detrimento de los derechos del personal.

Habida cuenta de las importantes repercusiones que tendrían sobre las relaciones entre el personal y la dirección, el orador expresó la esperanza de que el Consejo de Administración considerara las propuestas del Sindicato del Personal en materia de denuncia de irregularidades, y que se invitaría a la Oficina a garantizar un proceso de cambio que fuera justo, transparente y eficaz, basado por igual en las prioridades fijadas por el Consejo de Administración, en la necesidad de una función pública internacional independiente y en los principios y derechos en el trabajo que la OIT defiende en todo el mundo. El Sindicato del Personal también solicitaba al Consejo de Administración que considerara la posibilidad de una mayor asignación de recursos para la formación del personal, como inversión para el futuro de la Oficina y de su personal.

 

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