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N°
1255
24 November 2000
Summary of the statement made by
the Chairperson of the Staff Union Committee
to the Programme, Financial and Administrative Committee
(279th session of the Governing Body, November 2000)
delivered on 8 November 2000
The Chairperson of the Staff Union Committee referred
to the signature of two collective agreements since
March, when the Governing Body had endorsed the introduction
of collective bargaining. The new agreements dealt with
a new procedure for the resolution of grievances and
new procedures for the recruitment and selection of
staff. The Office and the Staff Union had also agreed
on practical arrangements to set up a review panel,
which had been reflected in an annex to the recognition
and procedural agreement. Much change, in a short time
and to the great satisfaction of the parties, had been
possible through collective bargaining. This confirmed
that collective bargaining did not have to bring conflict
and showed that negotiations in good faith could offer
solutions to many thorny issues. He expressed the wish
that the Governing Body endorse the changes proposed
on fundamental topics which had been settled after intense
negotiations. The only reserve the Staff Union had concerned
the time and effort required to rewrite the Staff Regulations.
It should suffice to attach the signed agreements to
the Staff Regulations to make them part of the regulations,
as was the case in many countries. Agreements on other
important matters should follow in the near future,
for example, on preventing and remedying harassment,
on the Personal Development Plan (PDP) and on restructuring
and simplifying job classification. It was through the
negotiation of such changes that the Office could better
fulfil the aims of an efficient international civil
service based on international recruitment, employment
stability, and promotions based mainly on merit, while
securing the highest standards of efficiency, competence
and integrity. These changes could also bring a significant
improvement in the working climate of the Office and
contribute to a change in management culture. While
the Staff Union was optimistic about the human resource
reforms, means to recognize excellence in conduct or
performance were needed. Staff loyalty and commitment
also had to be matched by the loyalty of the employer.
This could be done in many ways, including the allocation
of time and resources for training, a necessary part
of a true career development strategy. As already stressed
in March, a Joint Training Board with Union representation
should be mandated to decide on priorities and allocations.
The budget for training should represent 2 to 5 per
cent of the ILO budget.
The Union was concerned with a number of other areas.
The first area concerned staff in precarious employment
and their exclusion from social protection (health insurance,
annual leave, pension rights and protection in case
of service-incurred accidents). Some progress has been
made since March on identifying the scope of the problem.
All people under such contracts should remain employed
until agreement on a solution was reached and the issue
was resolved. The practice of employing people under
unfair conditions was contrary to the principle of decent
work and the ILO's values and principles, and needed
to be corrected. Another area dealt with conditions
under which local staff, representing about half of
ILO staff, were employed in field duty stations. While
there were legitimate reasons for some differences in
the employment conditions of local and international
staff, certain inequalities required urgent remedy.
The purchasing power of salaries when local currencies
became volatile should be protected, and provisions
for personal security and safety in times of political
unrest, as well as in the case of arrangements for medical
evacuation in emergency situation, should be established.
Remedying these situations would be in line with action
already taken by other UN agencies and programmes and
should be commensurate with the urgent and humanitarian
nature of these issues. Corrective action would be cost-neutral
in the medium term. The introduction of a pro-mobility
rationale also required further attention and one aspect,
namely duty travel, should be mentioned for particular
examination. Some staff spent significant periods of
time travelling. The travel preparedness of staff members
was neglected; what was needed were proper briefing
and debriefing routines on health issues and security,
clear and reasonable provisions for rest and recuperation
during and after missions, arrangements for emergency
evacuation, better facilities for communication during
missions to remote areas, and a link between travel
preparedness and a wellness programme for all staff.
Furthermore, the Office should take a more proactive
approach to remedying the causes of sickness and absenteeism.
Improved health and better travel preparedness could
reduce absenteeism and improve staff satisfaction and
were in the interests of the Office as well as of staff.
Finally, the Office's proposals for a work, family and
well-being policy were to be supported as part of a
larger agenda to allow individuals to balance their
professional and personal life. In conclusion, he called
on the Governing Body to support collective bargaining
and search for adequate solutions to the concerns the
Staff Union had expressed. For its part, the Staff Union
would continue its strong contributions to the process
of reforming the human resources policy, both at headquarters
and in the field.
N° 1255
24 novembre 2000
Résumé
de la déclaration du Président du Comité du Syndicat
devant
la Commission du programme, du budget et de l'administration
(279e session du Conseil d'administration, novembre
2000)
faite le 8 novembre 2000
Le président du Comité du Syndicat du
personnel a évoqué les deux accords collectifs
signés depuis le mois de mars, date à
laquelle le Conseil d'administration a accepté
le principe de la négociation collective. Ces
nouveaux accords portent sur une nouvelle procédure
de règlement des différends et sur de
nouvelles procédures de recrutement et de gestion
des effectifs. Le Bureau et le Syndicat du personnel
sont également convenus de modalités pratiques
pour établir un groupe d'étude, lesquelles
sont reproduites en annexe à l'accord de reconnaissance
et de procédure. Beaucoup de changements, en
peu de temps et à la grande satisfaction des
parties, ont pu avoir lieu grâce à la négociation
collective. Cela confirme que la négociation
collective n'est pas nécessairement source de
conflits et que, menée de bonne foi, elle peut
permettre de résoudre nombre de problèmes
épineux. L'intervenant a exprimé le souhait
que le Conseil d'administration approuve les changements
proposés sur des questions fondamentales ayant
été résolues après d'intenses
négociations. La seule réserve que le
Syndicat du personnel a émise concerne le temps
et l'effort consacrés à la révision
du Statut du personnel. Il aurait suffi d'annexer les
accords signés au Statut du personnel pour qu'ils
deviennent partie intégrante de ce statut, comme
cela se fait dans de nombreux pays. Des accords sur
d'autres sujets importants devraient intervenir à
l'avenir, par exemple sur la prévention du harcèlement
et les recours possibles en la matière, sur le
plan de développement personnel (PDP) et sur
la restructuration et la simplification de la classification
des emplois. C'est grâce à la négociation
de tels changements que le Bureau pourra mieux atteindre
les objectifs d'une fonction publique internationale
efficace reposant sur le recrutement international,
la stabilité de l'emploi et la promotion fondée
essentiellement sur le mérite, tout en garantissant
une efficacité, une compétence et une
intégrité des plus élevées.
Ces changements pourraient contribuer à nettement
améliorer le climat de travail au BIT et à
faire évoluer le style de gestion. Le Syndicat
du personnel est optimiste quant aux réformes
dans le domaine des ressources humaines, mais il faut
également se donner les moyens de reconnaître
l'excellence en matière de conduite et de qualité
de travail. A la loyauté et à l'engagement
du personnel doit répondre la loyauté
de l'employeur, que celui-ci peut manifester de diverses
manières, par exemple en acceptant d'allouer
du temps et des ressources à la formation, qui
est essentielle à toute stratégie d'évolution
de carrière. Comme cela a déjà
été souligné en mars, un conseil
paritaire de la formation, au sein duquel le syndicat
serait représenté, devrait être
chargé de déterminer les priorités
et les allocations. La formation devrait représenter
de 2 à 5 pour cent du budget de l'OIT.
Le Syndicat a émis des préoccupations
à propos d'un certain nombre d'autres sujets,
et tout d'abord en ce qui concerne le personnel employé
dans des conditions précaires et pour lequel
il n'est pas prévu de protection sociale (assurance
maladie, congés annuels, droits de pension et
protection en cas d'accident au travail). Depuis le
mois de mars, des progrès ont été
faits pour prendre la mesure du problème. Les
personnes employées dans de telles conditions
devraient être maintenues dans leur emploi jusqu'à
ce qu'un accord réglant cette question soit trouvé.
La pratique consistant à employer des personnes
dans des conditions inéquitables est contraire
au principe du travail décent et aux valeurs
et aux principes de l'OIT et doit être abolie.
Le syndicat s'est également préoccupé
des conditions d'emploi, dans les bureaux extérieurs,
du personnel local qui représente près
de la moitié du personnel du BIT. En effet, si
certaines différences dans les conditions d'emploi
entre le personnel local et le personnel international
se justifient, certaines inégalités demandent
à être rapidement supprimées. Le
pouvoir d'achat des employés vivant dans des
pays où la monnaie locale est sujette à
des fluctuations devrait être garanti, de même
que leur sécurité personnelle en période
de troubles politiques. D'autre part, ils devraient,
le cas échéant, pouvoir bénéficier
de mesures d'évacuation d'urgence pour raisons
médicales. En remédiant à ces inégalités,
l'OIT agirait conformément aux autres institutions
et programmes de l'ONU ayant déjà pris
des dispositions en ce sens, dispositions qui devraient
être à la mesure de l'urgence humanitaire
de ces problèmes. A moyen terme, ces dispositions
n'auraient pas d'incidence sur les coûts. Il faudrait
également s'orienter vers l'adoption d'une politique
rationnelle de mobilité et l'un de ses aspects
notamment, les déplacements professionnels, devrait
faire l'objet d'un examen particulier. Certaines personnes
sont souvent en déplacement. Or les membres du
personnel n'y sont guère préparés.
Il faudrait mettre en place des procédures d'information
avant et au retour de la mission concernant la santé
et la sécurité, prévoir des dispositions
précises et raisonnables concernant le repos
et la récupération pendant et après
les missions, un dispositif d'évacuation d'urgence,
ainsi que des moyens de communication plus performants
lors de missions effectuées dans des zones reculées,
et enfin d'établir un lien entre la préparation
aux missions et un programme de bien-être visant
l'ensemble du personnel. Par ailleurs, le Bureau devrait
adopter une démarche plus proactive pour lutter
contre les causes de maladies et d'absentéisme.
Améliorer la protection de la santé et
la préparation aux missions pourrait réduire
le taux d'absentéisme et accroître la satisfaction
du personnel, ce qui est dans l'intérêt
de celui-ci, mais aussi du Bureau. Enfin, les propositions
du Bureau en vue d'une politique du travail, de la famille
et du bien-être doivent être appuyées
dans le cadre d'un programme plus large visant à
permettre à chacun de mieux concilier vie professionnelle
et vie privée. En conclusion, l'intervenant a
invité le Conseil d'administration à soutenir
la négociation collective et la recherche de
solutions appropriées aux problèmes soulevés
par le Syndicat du personnel. Pour sa part, ce dernier
poursuivra ses efforts en vue de faire avancer le processus
de réforme de la politique des ressources humaines,
tant au siège que sur le terrain.
N° 1255
24 de noviembre de 2000
Resumen de la declaración del Presidente
del Comité del Sindicato
ante la Comisión de Programa, Presupuesto y Administración
(279.ª reunión del Consejo de Administración, noviembre
de 2000)
pronunciada el 8 de noviembre de 2000
El Presidente del Sindicato del Personal señaló
que se habían firmado dos convenios colectivos
desde marzo pasado, fecha en la que el Consejo de Administración
había aprobado la introducción de la negociación
colectiva. Los nuevos convenios tenían por tema,
respectivamente, un nuevo procedimiento de solución
de reclamaciones y los nuevos procedimientos de selección
y contratación del personal. Asimismo, la Oficina
y el Sindicato del Personal se pusieron de acuerdo sobre
las modalidades prácticas de la creación
de un grupo de examen, que figuran en un anexo al Acuerdo
de Reconocimiento y Procedimiento. Se había conseguido
llevar a cabo muchos cambios, en un período reducido
y para gran satisfacción de las partes, gracias
al mecanismo de negociación colectiva. Ello demostraba
que la negociación colectiva no implicaba necesariamente
conflictos, y que las negociaciones de buena fe podían
redundar en soluciones para muchas cuestiones espinosas.
Manifestó el deseo de que el Consejo de Administración
aprobara los cambios propuestos sobre los temas fundamentales,
que se habían convenido tras intensas negociaciones.
La única reserva que abrigaba el Sindicato del
Personal se refería al plazo y los esfuerzos
que implicaba la nueva redacción del Estatuto
del Personal. Consideraba que para incorporar al Estatuto
los convenios suscritos bastaría con adjuntarlos
al mismo, tal como era corriente en la práctica
jurídica de muchos países. Muy pronto
se deberían suscribir otros convenios sobre cuestiones
importantes como, por ejemplo, la prevención
y lucha contra el acoso, el Plan de Desarrollo Personal
(PDP) y la reestructuración y simplificación
de la clasificación de puestos. La negociación
de estos cambios iba a permitir que la Oficina cumpliera
mejor su cometido de servicio público internacional
eficaz, sobre la base de la contratación internacional,
la estabilidad del empleo y la promoción basada
exclusivamente en los méritos y, al mismo tiempo,
en la búsqueda de los niveles más altos
de eficacia, competencia e integridad. Los cambios adoptados
podrían entrañar también una mejora
significativa del ambiente de trabajo de la Oficina
y contribuir a cambiar su filosofía de la gestión.
El Sindicato del Personal veía con optimismo
las reformas en materia de recursos humanos, pero consideraba
que era necesario dotarse de medios para reconocer la
excelencia tanto de comportamiento como de rendimiento.
Además, la lealtad y la dedicación del
personal debían tener como contrapartida la lealtad
del empleador. Esto se podría lograr de diversas
maneras, entre ellas dedicando tiempo y recursos a la
formación profesional, elemento indispensable
de toda verdadera estrategia de desarrollo de la carrera.
Como se señaló en la reunión de
marzo pasado, debería darse mandato a un consejo
paritario de formación en el que estuviese representado
el Sindicato, habilitado para tomar decisiones sobre
prioridades y asignación de recursos. A juicio
del Sindicato, la cuantía del presupuesto de
formación debería situarse entre el 2
y el 5 por ciento del presupuesto de la OIT.
Había diversos temas que seguían preocupando
al Sindicato. El primero se refería a la situación
del personal con empleo precario y a su exclusión
del ámbito de la protección social (seguro
de salud, vacaciones anuales, derechos de jubilación
y protección en caso de accidentes profesionales).
Desde marzo se habían hecho ciertos progresos
en la identificación de la magnitud del problema.
Consideraba que todas las personas con contrato precario
deberían seguir empleadas hasta que se llegara
a un acuerdo y se resolviera la cuestión. La
práctica de la contratación en condiciones
inadecuadas era contraria al principio del Trabajo Decente
y a los valores y demás principios de la OIT,
y había que ponerle remedio. Otro campo de preocupación
para el Sindicato se refería a las condiciones
de empleo del personal local contratado en las unidades
exteriores, que constituye cerca de la mitad del personal
de la OIT. Si bien era cierto que había motivos
legítimos para aplicar algunas diferencias en
las condiciones de empleo entre el personal local y
el personal internacional, ciertas desigualdades exigían
la adopción de medidas urgentes de rectificación.
Debía protegerse el poder adquisitivo de los
salarios en caso de volatilidad de las monedas locales;
también deberían tomarse disposiciones
para garantizar la seguridad del personal en condiciones
de conflicto político, y también para
el caso de evacuación médica de urgencia.
La rectificación de las deficiencias actuales
sería congruente con las medidas que han tomado
otros organismos y programas del sistema de las Naciones
Unidas, y compatible con la índole humanitaria
y el carácter urgente de estos problemas. A medio
plazo, quedaría compensado el costo de estas
medidas correctivas. Por otra parte, también
había que examinar con renovada atención
la posibilidad de introducir criterios favorables a
la movilidad del personal, y en particular uno de sus
aspectos, a saber, los viajes profesionales. En efecto,
algunos funcionarios pasan períodos considerables
en desplazamiento fuera de la sede. La preparación
de dicho personal para los viajes adolece de diversas
deficiencias. Deberían establecerse mecanismos
adecuados sobre cuestiones de salud y seguridad, aplicables
antes y después de los viajes, así como
disposiciones claras y razonables en materia de descanso
y recuperación durante las misiones y después
de las mismas, disposiciones para la evacuación
de urgencia, medios de comunicación más
adecuados en caso de misiones a zonas apartadas, y una
articulación apropiada entre la preparación
para viajes y un programa de bienestar del personal.
Además, la Oficina debería adoptar un
enfoque más dinámico para remediar las
causas de enfermedad y ausentismo del personal. La mejora
de la salud y de la preparación para viajes podría
contribuir a reducir el absentismo y a aumentar la satisfacción
del personal, factores que redundan en su interés
y también en el de la Oficina. Por último,
consideraba que había que apoyar las propuestas
de la Oficina en el sentido de definir una política
de armonización del trabajo, la familia y el
bienestar, como parte de un programa más amplio
que permita que cada miembro del personal alcance un
equilibrio entre su vida profesional y su vida personal.
Concluyó invitando al Consejo de Administración
a dar su apoyo a la negociación colectiva y a
la búsqueda de soluciones adecuadas para las
preocupaciones manifestadas por el Sindicato del Personal.
Por su parte, éste iba a seguir contribuyendo
con dedicación al proceso de reforma de la política
de recursos humanos, tanto en la sede como en el terreno.
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