N° 1247

31 August 2000

Report on the collective bargaining process:
a new procedure for the resolution of grievances

Bearing in mind that it is the Staff Union's duty to ensure that members are kept informed about how their interests are being defended and what action the Committee is taking that might be of concern to them, the Staff Union Committee wishes to inform the membership about the latest developments in the ILO collective bargaining process in general, and specifically on negotiations relating to a new procedure for the resolution of grievances.

Convinced of the urgent need to actively contribute to the design of a new human resources policy in the ILO, the SUC has been engaged in a process of true collective bargaining from the beginning of its mandate. The first step was to conclude and sign a Recognition and Procedural Agreement which would set the framework for future negotiations. The second area of collective bargaining that called for urgent solution was a review of the internal system of justice of the ILO. To this end, a round of negotiations has been launched focusing on three different areas: resolution of grievances, harassment (including mobbing, bullying, sexual harassment and other forms of harassment) and disciplinary measures. These basic agreements will prepare a solid ground on which the ILO will be able to build a modern and transparent system of human resources management.

In mid-March, even before the Recognition and Procedural Agreement was signed by the Director General, the Union started to work on a reasoned proposal for an integrated grievance procedure agreement, based on a document prepared by an external consultant hired by the Staff Union. After a two-day retreat and several weeks of hard work, the Union submitted a draft document to the Joint Negotiating Committee as a basis for negotiation.

The fundamental objective of this proposal, which was accepted by the representative of the Director-General, was to establish a procedure that would encourage the solution of grievances as quickly as possible and at the level closest to where they arose, in accordance with due process and fair procedures, ensuring that the parties have the right to be heard and that nobody adjudicates his/her own case (the universal concept of "natural justice"); the procedure would be recognized as representing an improvement on existing structures and processes, and would preserve all other substantive entitlements of staff members. The procedure should also include an express commitment of the Office and the Union to develop and implement strategies aimed at preventing grievances, emphasizing the adoption of measures to eliminate all forms of harassment (including mobbing, bullying, sexual harassment and other forms of harassment).

In this framework, and when a solution cannot be found at an early stage, the new procedure includes substantive elements such as the appointment of an external Ombudsperson, jointly nominated by the Union and Management, and who will have the requisite independence, competence and experience; a group of trained facilitators; a Joint Panel (that will no longer be discretionary, as is now the case for the Joint Committee, but fully integrated into the process); possibility for class action; and, last but not least, a "whistleblowing" clause to deal with concerns about the legality of workplace practices.

At the time of the preparation of this report, and after several (very long) sessions of the Joint Negotiating Committee over four months, a final draft has been agreed upon and will be formally adopted by the JNC and signed. The Committee wishes to reaffirm its conviction that, provided both sides bargain in good faith with the objective of reaching collective agreements (which is the cornerstone of our partnership under the Procedural and Recognition Agreement), other substantive collective agreements will be signed between the Union and the Office that will help the ILO to fulfill its mandate and to better respond to the increasing demands of its constituents. The Staff Union Committee encourages the membership to contact their shop stewards or Committee members for further information.

ILO Staff Union Committee

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N° 1247

31 août 2000

Rapport sur le processus de négociation collective:
une nouvelle procédure pour le règlement des différends

Le Syndicat du personnel a le devoir de tenir ses membres informés des efforts entrepris pour défendre leurs intérêts et des décisions du Comité qui peuvent les concerner. Conscient de cette obligation, le Comité du Syndicat du personnel tient donc à informer les membres des dernières évolutions relatives au processus de négociation collective au sein du BIT en général et, plus précisément, aux négociations portant sur la mise en place d'une nouvelle procédure pour le règlement des différends.

Convaincu qu'il lui fallait sans délai participer activement à l'élaboration d'une nouvelle politique des ressources humaines au sein du BIT, le Comité a œuvré dès le début de son mandat pour l'établissement d'un véritable processus de négociation collective. Pour commencer, il a conclu et signé un Accord de reconnaissance et de procédure qui a établi le cadre des négociations à venir. Le réaménagement du système de justice interne au BIT était un autre des volets de la négociation collective qu'il convenait de traiter sans délai. A ces fins, un cycle de négociations a été lancé, qui était axé sur trois aspects, à savoir le règlement des différends, le harcèlement (de toutes sortes, qu'il soit psychologique - brimades ou intimidation - sexuel ou autre) et les mesures disciplinaires. Ces accords fondamentaux jettent des fondations solides sur lesquelles le BIT pourra construire un système de gestion des ressources humaines moderne et transparent.

A la mi-mars, avant même que le Directeur général ne signe l'Accord de reconnaissance et de procédure, le Syndicat du personnel, qui se fondait pour cela sur un document préparé par un consultant indépendant engagé par ses soins, a commencé à préparer une proposition motivée en vue d'un accord intégré sur la procédure de réclamation. Après deux journées de retraite et plusieurs semaines de dur labeur, le Syndicat a soumis au Comité de négociation paritaire un projet de document devant servir de base à la négociation.

Ce projet, qui a été accepté par le représentant du Directeur général, portait pour l'essentiel sur la mise en place d'une procédure garantissant que les différends sont résolus aussi rapidement que possible, et, autant que faire se peut, au niveau même où ils ont surgi, dans le respect des droits de la défense et de l'équité de la procédure et de sorte que toutes les parties puissent être entendues et que personne ne soit à la fois juge et partie (principe universel de l'impartialité). Cette procédure constituerait incontestablement un progrès par rapport aux structures et procédures existantes tout en préservant tous les autres droits fondamentaux des membres du personnel. En outre, dans le cadre de cette procédure, le Bureau et le Syndicat devraient s'engager expressément à élaborer et à mettre en œuvre des stratégies visant à prévenir les différends, ce qui devrait passer notamment par l'adoption de mesures propres à faire disparaître toutes les formes de harcèlement, qu'il soit de nature psychologique - brimades ou intimidation - , sexuel ou autre.

Soulignons dans cette perspective quelques-unes des caractéristiques essentielles de la nouvelle procédure, au cas où l'on ne serait pas arrivé à résoudre le conflit à un stade initial: désignation d'une Ombudsperson, nommée conjointement par le Syndicat et l'administration et qui aura le niveau d'indépendance, de compétence et d'expérience requis; recours à un groupe de médiateurs qui suivront une formation; un Comité paritaire (qui ne sera plus discrétionnaire, comme c'est aujourd'hui le cas de la Commission paritaire, mais sera pleinement intégré au processus); possibilité d'actions collectives; et, dernière particularité mais non des moindres, clause sur la dénonciation («whisteblowing») pour examiner toute allégation mettant en cause la légalité de pratiques sur le lieu de travail.

A l'heure où ce rapport est rédigé, et alors que le Comité de négociation paritaire a tenu plusieurs séances - fort longues - au cours des quatre derniers mois, un projet définitif a été approuvé, et ce projet sera officiellement adopté par ledit Comité et signé. Le Comité du Syndicat tient à réaffirmer sa conviction que, pour autant que les deux parties fassent preuve de bonne foi en se fixant pour objectif de parvenir à des accords collectifs (ce qui est la pierre angulaire de notre partenariat en vertu de l'Accord de reconnaissance et de procédure), d'autres accords collectifs importants seront signés par le Syndicat et le Bureau, ce qui aidera l'Organisation à accomplir son mandat et lui permettra de mieux répondre aux demandes de plus en plus nombreuses de ses mandants. Le Comité du Syndicat du personnel encourage les membres à contacter leurs délégués de service ou les membres du Comité pour obtenir de plus amples informations.

Le Comité du Syndicat du personnel du BIT

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N° 1247

31 de agosto de 2000

Informe sobre el proceso de negociación colectiva:
un nuevo procedimiento de conciliación

Habida cuenta de que es deber del Sindicato mantener informados a sus miembros acerca de la manera en que se defienden sus intereses y de las acciones emprendidas por el Comité y que les afectan, el Comité del Sindicato del Personal (CSP) desea informar a sobre los últimos acontecimientos en el marco del proceso de negociación colectiva de la OIT en general y, de manera más específica, sobre las negociaciones relativas a un nuevo procedimiento de conciliación en caso de conflicto.

Convencido de la urgente necesidad de contribuir activamente a la formulación de una nueva política de recursos humanos en la OIT, el Comité se ha empeñado desde el inicio de su mandato en un verdadero proceso de negociación colectiva. El primer paso consistía en concluir y firmar un Acuerdo de Reconocimiento y Procedimiento que sentara las bases para futuras negociaciones. El segundo ámbito de la negociación colectiva que requería una solución urgente era el de la revisión del sistema interno de justicia de la OIT . Con este fin, se ha iniciado una ronda de negociaciones centrada en tres áreas diferentes: la conciliación en caso de conflicto, el acoso (tanto el acoso sicológico y la intimidación como el acoso sexual o de cualquier otro tipo) y las medidas disciplinarias. Estos acuerdos básicos serán los cimientos sobre los que la OIT podrá asentar un sistema moderno y transparente de gestión de los recursos humanos.

A mediados del mes de marzo, incluso antes de que el Director General firmara el Acuerdo de Reconocimiento y Procedimiento, el Comité ya había comenzado a elaborar, sobre la base de un documento preparado por una consultora externa contratada por el Sindicato, una propuesta razonada para establecer un procedimiento de conciliación integrado.

Después de un retiro de dos días y de varias semanas de dura labor, el Sindicato presentó al Comité Paritario de Negociación un borrador que sirvió de base para la negociación.


El objetivo fundamental de esta propuesta, al que se sumó el representante del Director General, era la creación de un procedimiento que facilitara una solución rápida de los conflictos y al nivel más próximo a aquél en el que se plantearon, con arreglo a derecho y aplicando procedimientos justos que garanticen, entre otras cosas, el derecho de las partes a ser oídas y a que nadie sea a la vez juez y parte (principios de la "justicia natural"); se considera que este procedimiento supone una mejora respecto de las estructuras y procedimientos existentes, preservando los demás derechos adquiridos de los miembros del personal. El procedimiento también implicará un compromiso expreso de la Oficina y del Sindicato para la formulación y aplicación de estrategias destinadas a prevenir los conflictos, poniendo el acento en la adopción de medidas para la erradicación de todas las formas de acoso (tanto el acoso sicológico y la intimidación como el acoso sexual o de cualquier otro tipo).

En este marco, y para el caso de que no pueda encontrarse una solución en una fase temprana, el nuevo procedimiento incluye novedades importantes tales como la figura del Defensor del Personal (Ombudsperson), que será una persona ajena a la OIT, nombrada conjuntamente por el Sindicato y la Oficina, y que gozará de la independencia, competencia y experiencia necesarias; un grupo de mediadores debidamente formados; un Comité Paritario,(que no será discrecional, como ocurre con la Comisión Paritaria actual, sino que estará plenamente integrado en el proceso); la posibilidad de entablar acciones colectivas; y por último, pero no por ello menos importante, una cláusula de denuncia ("whistleblowing") para dar curso a cualquier inquietud relacionada con la legalidad de determinadas prácticas laborales.

En el momento de escribir el presente informe, y tras varias (y muy prolongadas) reuniones del Comité Paritario de Negociación a lo largo de cuatro meses, se acaba de lograr un acuerdo definitivo sobre un proyecto, que será adoptado oficialmente por la Comisión Paritaria de Negociación y firmado. El Comité desea reafirmar su convicción de que, siempre que ambas partes negocien de buena fe con el objetivo de establecer convenios colectivos (requisito que constituye la piedra angular de nuestra coparticipación en virtud del Acuerdo de Reconocimiento y Procedimiento) la Oficina y el Sindicato podrán suscribir nuevos convenios colectivos sobre cuestiones sustantivas que ayudarán a la OIT a cumplir con su mandato y a responder mejor a las exigencias crecientes de sus mandantes.

El Comité del Sindicato alienta a los miembros a que se comuniquen con sus delegados de servicio o con los miembros del Comité para recibir mayor información.



El Comité del Sindicato del Personal de la OIT

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