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N°
1241
4 April 2000
The
text of the statement made by the
Chairperson of the Staff Union Committee to the
Programme, Financial and Administrative Committee
(277th session of the Governing Body, March
2000)
delivered on 22 March 2000_______
Statement by the staff
representative
The staff representative referred to recent developments
in ILO management-staff relations as representing the
beginning of an era of collective agreements in the
Office, something that successive Staff Union Committees
had been endeavouring to achieve since at least 1982.
The first collective agreement was more than just an
achievement for ILO staff; it signalled a change in
orientation towards the ILO’s constituents and civil
society as the Office moved from advising others on
international labour standards, to a "people orientation",
where the right to bargain collectively was implemented.
Those who feared that this could bring conflict in the
transition to collective bargaining were wrong; in fact,
quite the contrary was occurring. The initial collective
agreement would be signed and become effective on 1
April. Other agreements would follow on dispute and
grievance procedures and on substantive issues identified
in the paper before the Committee.
The staff wanted a better functioning and more relevant
ILO. The Administration had proposed a plan to bring
more flexibility into human resources (HR) management;
the Union preferred to propose the objective of "flexibility
with fairness" to ensure and enhance the independence
of international civil servants, which would be guaranteed
by recruitment through truly international competitions,
employment stability and promotion based mainly on merit,
while securing the highest standards of efficiency,
competence and integrity. In this respect, the Union
saw a need for policy initiatives in five areas. First,
HR processes had to match more successfully the abilities
of individuals with the needs of the Office. The ILO
was fortunate in having a stable staff who could best
acquire managerial and ILO-specific skills through planned
staff training, yet the need for this training had been
virtually ignored by the Office, judging by successive
budget allocations. The Union felt that 2 to 5 per cent
of the ILO budget should be spent on training and a
"Joint Training Board", having Union representation,
should be mandated to decide on priorities and allocations.
Second, if the brainpower and resourcefulness of its
staff was the main asset of the Office, as had been
recognized by the Governing Body and the Administration,
emphasis had to be placed on encouraging individual
and team initiative. The Union expressed a desire to
be involved in developments in this area, which should
include an examination of possible incentives through
the pay system. Staff mobility was the Union's third
concern. Many staff were willing to move between duty
stations and regions, but the needs of families and
financial obligations often created a situation where
the needs of the Office and of the staff could be frustrated.
The introduction of a rationale that would encourage
staff mobility was required. Possible initiatives could
include assurances by the Office that staff accepting
transfer would be returned to original duty stations
after preset durations while retaining promotions obtained,
as well as offering solutions to prevent financial hardship
to officials accepting field postings. Furthermore,
field staff could be encouraged to serve at headquarters
for a few years, and General Service staff could be
given opportunities to gain wider experience through
short-term assignments or job exchanges. The fourth
area dealt with precarious contracts. The Union objected
to a practice that excluded certain individuals from
social security coverage, leave, other entitlements
and career prospects. It was inadmissible for the Office
to employ people through exploiting accounting "tricks",
whereby employment under precarious contracts saved
staff costs. All those now employed under precarious
conditions should be regularized expeditiously. The
fifth element proposed by the Union related to facilitating
a smooth transition to better practices. Change required
investment. Part of that investment had to be directed
towards cleaning up problems inherited from the past
quickly so as to build confidence and enhance credibility
among the staff in the Administration and the Staff
Union as agents of desirable change. Outstanding titularization
and classification cases and other unresolved issues
therefore had to be resolved. Finally, the staff representative
stated that he was pleased with the proposals raised
for examination in the Office’s work, including family
and well-being and childcare, which would be discussed
by the Committee at its present meeting. In conclusion,
he called on the Governing Body to consider the elements
proposed by the Staff Union. By basing change on solidarity,
transparency and fairness, staff could best contribute
to the objectives of the Office through participation
in a win-win process.
N° 1241
4 avril 2000
Vous trouverez ci-joint déclaration
du Président du Comité du Syndicat devant
la Commission du programme, du budget et de l'administration
(277e session du Conseil d'administration,
mars 2000)
faite le 22 mars 2000
Déclaration
du représentant du personnel
Le représentant du personnel a déclaré
que l’évolution récente des relations
entre le personnel et l’administration du BIT marque
le début d’une ère de conventions collectives
au sein du Bureau, objectif que les comités du
syndicat qui se sont succédé n’ont cessé
de s’efforcer d’atteindre, au moins depuis 1982. La
première convention collective ne représente
pas seulement une avancée pour le personnel du
BIT mais traduit aussi un changement d’orientation vis-à-vis
des mandants de l’OIT et de la société
civile: le Bureau ne se borne plus à donner aux
autres des avis sur les normes internationales du travail
mais axe son action sur les gens et sur l’application
du droit à la négociation collective.
Ceux qui craignent que la transition vers la négociation
collective ne soit source de conflits ont tort, car
c’est en fait le contraire qui se produit. La première
convention collective sera signée et prendra
effet le 1er avril. D’autres conventions
suivront à propos des procédures de plainte
et de règlement des différends ainsi que
des questions de fond identifiées dans le document
dont est saisie la commission.
Le personnel souhaite que le BIT fonctionne mieux et
que son action soit plus pertinente. L’administration
a proposé un plan visant à introduire
plus de flexibilité dans la gestion des ressources
humaines; pour le Syndicat du personnel, l’objectif
doit être "la flexibilité dans l’équité":
il s’agit d’assurer et de renforcer l’indépendance
des fonctionnaires internationaux par un recrutement
fondé sur des concours véritablement internationaux,
par la stabilité de l’emploi et par un avancement
reposant principalement sur le mérite, tout en
visant les normes les plus élevées en
matière d’efficience, de compétence et
d’intégrité. A cet égard, le syndicat
estime qu’il faut agir dans cinq domaines. Premièrement,
la politique des ressources humaines doit viser à
mieux assortir les capacités de chacun avec les
besoins du Bureau. Celui-ci a la chance de disposer
d’un personnel stable: pour que celui-ci puisse acquérir
les compétences en matière de gestion
et autres aptitudes dont a besoin le Bureau, il faut
planifier sa formation; or celle-ci a été
très largement négligée par le
Bureau si l’on en juge par les crédits qui lui
ont été consacrés. Le syndicat
estime que de 2 à 5 pour cent du budget de l’OIT
devraient être alloués à la formation;
un "conseil paritaire de la formation", dans
lequel serait représenté le syndicat,
devrait être chargé de décider des
priorités et des allocations. Deuxièmement,
si les compétences et les aptitudes du personnel
sont
effectivement le principal atout du Bureau, comme l’ont
reconnu le Conseil d’administration et l’administration
elle-même, il faut s’attacher à encourager
l’initiative individuelle et
collective. Le syndicat souhaite être associé
à cet effort qui devrait notamment conduire à
examiner les incitations possibles dans le cadre du
système de rémunération. La mobilité
du personnel est la troisième préoccupation
du syndicat. Beaucoup de fonctionnaires sont disposés
à changer de lieu d’affectation ou de région,
mais leurs obligations familiales et certains problèmes
financiers ont souvent pour effet que leurs aspirations
de même que les besoins du Bureau demeurent insatisfaits.
Il faut introduire une politique rationnelle propre
à encourager la mobilité. Entre autres
initiatives, le Bureau pourrait garantir aux fonctionnaires
qui acceptent d’être mutés dans un autre
lieu d’affectation qu’ils pourront revenir à
leur lieu d’affectation d’origine au bout d’une période
déterminée, tout en conservant la promotion
qu’ils ont obtenue; il pourrait aussi offrir des solutions
qui évitent aux fonctionnaires qui sont affectés
sur le terrain de connaître des problèmes
financiers. Par ailleurs, le personnel en poste sur
le terrain pourrait être encouragé à
servir au siège pendant quelques années,
et la possibilité pourrait être donnée
au personnel des services généraux d’enrichir
son expérience grâce à des affectations
de courte durée ou à des échanges
de personnel. Le quatrième point concerne les
contrats précaires. Le syndicat est opposé
à une pratique qui a pour effet que certaines
personnes sont privées de différents droits
– sécurité sociale, congés, etc.
– et de perspectives de carrière. Il est inadmissible
que le Bureau, usant d’astuces comptables, économise
sur les frais de personnel en recourant à des
contrats précaires. La situation de toutes les
personnes qui travaillent ainsi dans des conditions
précaires devrait être régularisée
au plus vite. Le cinquième point que souhaite
soulever le syndicat concerne les moyens de faciliter
une transition sans heurts vers de meilleures pratiques.
Qui dit changement dit investissement. Une partie de
cet investissement devrait servir à régler
rapidement les problèmes hérités
du passé afin d’asseoir la crédibilité
de l’administration et du syndicat en tant qu’agents
du changement et de renforcer la confiance du personnel.
Les cas en suspens de titularisation et de classification
et autres problèmes non résolus doivent
donc être réglés. Le représentant
du personnel a aussi indiqué qu’il se félicitait
des propositions d’activités futures du Bureau,
y compris la proposition concernant la famille, les
enfants et le bien-être, qui sera examinée
par la commission à la présente session.
En conclusion, il a demandé au Conseil d’administration
de prendre en considération les éléments
proposés par le syndicat. Si le changement est
fondé sur la solidarité, la transparence
et l’équité, le personnel pourra contribuer
au mieux à la réalisation des objectifs
du Bureau dans le cadre d’un processus dont tout le
monde sortira gagnant.
N° 1241
4 de abril de 2000
En anexo al presente boletín
se reproduce
la declaración pronunciada por el Presidente
del Comité
del Sindicato ante la Comisión de Programa,
Presupuesto y Administración
(277.ª reunión del Consejo de Administración,
marzo de 2000)
el 22 de marzo de 2000
Declaración
del representante del personal
El representante del personal hizo referencia a los
recientes acontecimientos en lo que hacía a las
relaciones entre la dirección y el personal,
en el sentido de que representaban el comienzo de una
era de convenios colectivos en la Oficina, algo que
los sucesivos comités del Sindicato del Personal
se habían esforzado por lograr desde al menos
1982. El primer convenio colectivo era algo más
que un mero logro para el personal de la OIT; indicaba
un cambio de orientación hacia los mandantes
de la OIT y la sociedad civil a medida que la Oficina
pasaba de asesorar a otros en relación con las
normas internacionales del trabajo a una "orientación
dirigida a la persona", donde se aplicaba el derecho
a la negociación colectiva. Quienes temían
que esto pudiera generar conflictos en la transición
a la negociación colectiva se equivocaron; de
hecho, estaba ocurriendo justo lo contrario. El acuerdo
colectivo inicial se firmaría y entraría
en vigor el 1.º de abril. Seguirían otros acuerdos
en materia de procedimientos para la solución
de conflictos y quejas, y sobre otras cuestiones sustantivas
enumeradas en el documento que tenía la Comisión
ante sí.
El personal deseaba una OIT que funcionara mejor y
que fuera más pertinente. La administración
había propuesto un plan para introducir mayor
flexibilidad en la gestión de los recursos humanos;
el Sindicato prefería proponer el objetivo de
"flexibilidad con equidad" para garantizar
y fomentar la independencia de los funcionarios públicos
internacionales, que a su vez quedaría garantizada
por las contrataciones a través de concursos
realmente internacionales, la estabilidad en el empleo
y la promoción basada fundamentalmente en los
méritos, ofreciendo al mismo tiempo los niveles
más elevados de eficacia, competencia e integridad.
A este respecto, el Sindicato consideraba necesaria
la adopción de iniciativas políticas en
cinco áreas. En primer lugar, los procesos en
materia de recursos humanos tenían que lograr
encajar mejor las capacidades de los individuos con
las necesidades de la Oficina. La OIT tenía la
suerte de disponer de un personal estable que podría
adquirir mejores aptitudes directivas y específicas
de la OIT a través de una formación planificada
del personal, y sin embargo la necesidad de dicha formación
había sido prácticamente ignorada por
la Oficina a juzgar por las sucesivas asignaciones presupuestarias.
El Sindicato consideraba que debería emplearse
entre el 2 y el 5 por ciento del presupuesto de la OIT
en formación, y que debería darse mandato
a un "consejo paritario de formación",
en el que estuviera representado el Sindicato, a fin
de decidir
sobre las prioridades y las asignaciones presupuestarias.
En segundo lugar, si la inteligencia y la adaptabilidad
de su personal era el principal activo de la Oficina,
tal y como habían reconocido el Consejo de Administración
y la propia administración, era necesario poner
énfasis en alentar la iniciativa individual y
de equipo. El Sindicato expresó el deseo de participar
en los acontecimientos que se produjeran en esta área,
que deberían incluir el examen de posibles incentivos
a través del sistema de remuneración.
La movilidad del personal era el tercer motivo de preocupación
del Sindicato. Muchos miembros del personal estaban
deseosos de trasladarse entre lugares de destino y regiones,
pero las necesidades familiares y las obligaciones financieras
creaban a menudo una situación en la que podían
verse frustradas tanto las necesidades de la Oficina
como las del personal. Era necesario introducir una
dinámica que fomentara la movilidad del personal.
Entre las posibles iniciativas podrían incluirse
la garantía por parte de la Oficina de que el
personal que acepte un traslado regresaría a
su lugar de destino original tras un período
fijado de antemano, conservando el ascenso obtenido,
así como ofrecer soluciones a fin de evitar las
dificultades financieras para los funcionarios que aceptaran
destinos en las oficinas exteriores. Además,
podría alentarse al personal de las oficinas
exteriores a prestar sus servicios en la sede durante
unos años, y podrían facilitarse oportunidades
al personal de los servicios generales para que obtuvieran
una experiencia más amplia a través de
asignaciones de corto plazo o intercambios profesionales.
El cuarto motivo de preocupación se refería
a los contratos precarios. El Sindicato se oponía
a una práctica por la que se excluía a
ciertas personas de la cobertura de seguridad social,
el derecho a vacaciones, otros derechos y perspectivas
de carrera. Resultaba inadmisible que la Oficina empleara
a personas recurriendo a "trucos" contables
en virtud de los cuales el empleo mediante contratos
precarios permitían ahorrar costos de personal.
Debería regularizarse con rapidez la situación
de todos aquellos que estuvieran empleados en condiciones
precarias. El quinto elemento que proponía el
Sindicato se refería a la manera de facilitar
una transición sin sobresaltos hacia prácticas
más eficaces. El cambio requería inversiones.
Parte de dicha inversión debería dedicarse
a resolver con rapidez los problemas heredados del pasado
a fin de crear un clima de confianza y reforzar entre
el personal la credibilidad de la administración
y del Sindicato del Personal como agentes de un cambio
deseado. En consecuencia, era necesario resolver los
casos pendientes de titularización y clasificación
así como otras cuestiones pendientes. Por último,
el representante del personal afirmó que le complacían
las propuestas que se planteaban para su examen en la
labor de la Oficina, entre los que figuraban la familia
y el bienestar así como los servicios de guardería,
que serían discutidos por la Comisión
durante su presente reunión. En conclusión,
pidió al Consejo de Administración que
tomara en consideración los elementos propuestos
por el Sindicato del Personal. Sustentándose
el cambio en la solidaridad, la transparencia y la justicia,
el personal podría contribuir mejor a los objetivos
de la Oficina a través de una participación
en un proceso en el que no hubiera perdedores.
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