COURS 1
La participation: cadre général

Ce cours se propose d'offrir aux éducateurs, aux responsables syndicaux et aux travailleurs en général une base de travail et d'échange de vues sur un thème dont l'importance n'a cessé de croître dans les années récentes. Si l'on considère l'ampleur du champ d'action qui s'ouvre à la participation et la diversité des opinions qu'elle suscite, il serait présomptueux, aujourd'hui, d'en prévoir l'évolution. Le cours est donc loin de prétendre couvrir l'ensemble des aspects et des problèmes de la participation.


Sans doute admet-on généralement l'intérêt que revêtirait, plus particulièrement sur le plan international, une large discussion sur la participation, la négociation collective et les relations professionnelles conduisant, après une analyse systématique du contenu de ces matières, à des définitions précises. Mais, s'il peut apporter sa pierre à la recherche, le cours que présente le Bureau des activités pour les travailleurs du Bureau international du Travail n'est pourtant nullement le lieu d'un débat académique. Il se veut un instrument de travail concret pour tous ceux qu'intéressent l'étude et la discussion des voies et moyens de la participation.


Intérêt d'une comparaison de l'influence
reconnue aux travailleurs
La Réunion technique sur les droits des représentants syndicaux et la participation des travailleurs aux décisions dans les entreprises, convoquée à Genève en 1967 par le BIT, avait elle-même tenu à souligner à quel point le terme de participation pouvait recouvrir des réalités profondément différentes et la difficulté d'en formuler une définition internationalement acceptable. D'entrée, nous retiendrons, avec le rapport de la réunion de Genève, que l'expression «participation des travailleurs aux décisions dans les entreprises» permet de comparer l'influence reconnue aux travailleurs, au niveau de l'entreprise, en ce qui concerne la préparation et l'adoption des décisions, ainsi que le contrôle de leur exécution, dans des domaines très divers tels que la fixation des salaires et des conditions de travail, la formation professionnelle, les changements technologiques et l'organisation de la production ainsi que leurs conséquences sociales, les investissements, la programmation, etc. Le rapport de la réunion précisait que cette participation — qui va au-delà du concept de participation à la gestion — s'exerce à travers des mécanismes aussi variés que la consultation paritaire et les moyens de communication, la négociation collective, la représentation des travailleurs au sein de conseils d'administration, ou encore l'autogestion.


Dans une entreprise, le degré de participation dépend de son niveau d'autonomie, de sa structure et de sa taille, de la répartition de son personnel ou des technologies qu'elle utilise. Les formes de participation dérivent, dans la plupart des cas, de mesures législatives ou de conventions collectives, parfois d'initiatives purement volontaires. Nous nous trouvons donc devant un très large éventail d'interventions et d'activités dont ce cours s'efforcera de retenir l'essentiel.


La négociation collective reste une forme fondamentale de la participation, voire la principale dans de nombreux pays (Etats-Unis, Canada, Australie par exemple), et les thèmes développés s'intègrent nécessairement dans le vaste domaine des relations professionnelles. Mais, si la négociation collective est, quant au fond, un processus de recherche de compromis entre des intérêts divergents, les divers types de conflits du travail et leur mode de règlement ne pouvaient naturellement entrer dans le plan de ce cours. Ils sont traités dans de nombreux ouvrages du Bureau international du Travail. De nos jours, la négociation collective ne se borne pas à trancher entre des vues opposées; elle vise aussi à équilibrer les relations entre les parties et à identifier des formes variées de participation. On comprendra que, dans ces conditions, il n'ait pas été jugé souhaitable de chercher à tracer de strictes frontières entre les différentes questions qui, à un titre ou à un autre, peuvent être considérées comme relevant de la participation des travailleurs et de leurs représentants dans l'entreprise et, compte tenu de la terminologie la plus généralement utilisée aujourd'hui, d'opérer une distinction marquée entre les domaines que l'on peut attribuer respectivement à la participation et à la négociation collective. L'intérêt qui s'attache à présenter une vue suffisamment large des mécanismes et des procédures de la participation et à exposer quelques idées-forces qui en découlent justifie ce choix.


Précisons que la participation financière, c'est-à-dire pour l'essentiel la participation aux bénéfices et l'actionnariat, ou participation au capital de l'entreprise, ainsi que des thèmes qui aujourd'hui ont pris une importance considérable — l'introduction de nouvelles technologies et les restructurations et réductions d'effectifs, les privatisations et l’ajustement structurel — sont traités dans ce cours.


Au-delà de l'entreprise:
les divers niveaux de la participation
Outre l'entreprise, le concept de participation aux décisions peut s'étendre au plan national en ce qui concerne, par exemple, la participation à la programmation économique et sociale, aux niveaux régional et local comme à celui des branches d'activité. Il en va de même au plan international puisqu'il peut y avoir participation aux décisions, recommandations ou autres normes adoptées au sein d'une organisation mondiale, telle que l'Organisation internationale du Travail, ou régionale. Enfin, des éléments participatifs peuvent se retrouver dans le secteur non salarié, informel ou non structuré, dans les pays en développement   ¹   . Le cours se limitera cependant aux décisions intervenant dans les entreprises, y compris les entreprises multinationales, en gardant toutefois à l’esprit que des décisions aussi importantes pour les travailleurs que la fixation des salaires, par exemple, peuvent être prises en dehors de l'entreprise et se réfèrent alors à une convention collective établie à un niveau supérieur. Dans le cas de nombreuses entreprises publiques, l'autonomie de décision se trouve souvent réduite face à des dispositions de politique économique arrêtées par le gouvernement, un ministère de tutelle ou le Parlement. Dans les entreprises multinationales, la participation aux décisions peut intervenir au niveau national (établissements ou filiales) et même, de façon croissante, au niveau international.


Enfin, on ne peut omettre de mentionner la participation populaire au développement, qui, même si elle fait largement appel à l'initiative, à la consultation et à diverses formes d'action ou d'implication de travailleurs ruraux, d'associations de villageois, de mouvements féminins, de groupements d'artisans urbains, etc., ne saurait laisser le mouvement syndical indifférent.


Les acteurs de la participation
Au niveau de l'entreprise, il est d'usage de différencier la participation directe, qui s'applique aux travailleurs individuels ou à de petits groupes s'occupant de l'organisation du travail ou de l'aménagement du lieu de travail, et la participation indirecte dont les acteurs principaux sont les représentants des travailleurs.


La participation directe
Tout travailleur, du fait même qu'il exerce son activité professionnelle dans une entreprise, participe à son fonctionnement. En présentant des suggestions ou en attirant l'attention sur les répercussions de telle ou telle mesure, il pèsera sur les décisions. Depuis un certain nombre d'années, cette participation a pris diverses formes, plus particulièrement au sein de petits groupes tels que les groupes semi-autonomes de production, dont il sera question plus loin, les groupes de projet, les groupes d'expression ou les cercles de qualité où se discute l'amélioration des produits, des méthodes et des conditions de travail.


La participation indirecte ou
par l'intermédiaire de représentants
Dans ce cas, la pratique, dans un certain nombre de pays, conduit à admettre — en dépit des réticences de nombre d'organisations syndicales — l'existence de deux types de représentants: les représentants syndicaux et les représentants élus au sein de l'entreprise par ses travailleurs, qu'ils soient ou non syndiqués. Cette dualité est reconnue par la convention n ^o  135 et la recommandation n ^o  143 de l'Organisation internationale du Travail, dont on trouvera des extraits dans le dossier I, annexe 1. Ces deux textes précisent que, lorsqu'une entreprise compte à la fois des représentants syndicaux et des représentants élus, des mesures appropriées devront être prises pour garantir que la présence de représentants élus ne puisse servir à affaiblir la situation des syndicats intéressés et de leurs représentants, et pour encourager la coopération sur toutes questions pertinentes entre les représentants élus et les syndicats intéressés et leurs représentants. De toute façon, lorsqu'il y a coexistence des deux types de représentation, le syndicalisme peut trouver une source de recrutement intéressante parmi les délégués élus non syndiqués ou une possibilité de démultiplication de l'action syndicale si des rapports étroits sont établis avec ces délégués.

Raisons d'être et objectifs
de la participation

Raisons d'ordre moral

Liées à l'épanouissement de la personne, au respect de sa dignité et à l'instauration de la justice sociale, les raisons morales invoquées en faveur de la participation trouvent dans la Déclaration universelle des droits de l'homme (1948) leur expression la plus largement acceptée:


Tous les êtres humains naissent libres et égaux en dignité et en droits. Ils sont doués de raison et de conscience et doivent agir les uns envers les autres dans un esprit de fraternité (article 1).

Toute personne, en tant que membre de la société ... est fondée à obtenir la satisfaction des droits économiques, sociaux et culturels indispensables à sa dignité et au libre développement de sa personnalité... (article 22).



Le travailleur attend, en plus d'une rémunération équitable, sécurité, satisfaction et épanouissement dans sa vie professionnelle. C'est là une idée que l'on retrouve dans la plupart des programmes syndicaux aussi bien que dans les textes les plus divers: constitutions nationales, encycliques, déclarations d'organisations de travailleurs ou de dirigeants d'entreprise, etc.


Tirée d'une publication de la Commission européenne   ²   , la citation suivante mérite de faire l'objet d'une discussion dans le cadre de ce cours:


Il est de plus en plus fréquent ... que les travailleurs aient, dans le fonctionnement des entreprises, des intérêts qui peuvent être aussi substantiels et parfois même plus importants que ceux des actionnaires. En effet, ils tirent non seulement leurs revenus des entreprises qui les emploient, mais y consacrent de plus une grande partie de leur vie quotidienne. Les décisions prises par l'entreprise ou au sein de celle-ci peuvent avoir des répercussions considérables sur leur situation économique immédiate ou à plus long terme, sur leur santé et leur condition physique, sur le temps et l'énergie qu'ils peuvent consacrer à leur famille, sur leurs loisirs et même sur le sens qu'ils ont, en tant qu'êtres humains, de leur dignité et de leur autonomie. C'est ce qui explique que l'on s'attache avec tant de soin à déterminer comment et dans quelle mesure les travailleurs doivent pouvoir exercer une influence sur les décisions des entreprises qui les emploient.



Onze Etats membres de ce qui était alors la Communauté européenne devenue depuis l'Union européenne ont adopté, en décembre 1989, une Charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs qui inscrit, parmi ces droits, le droit à la participation et, en particulier, le droit à l'information et à la consultation en cas d'introduction de nouvelles technologies, de restructurations et de licenciements collectifs. L'extrait correspondant est donné à l'annexe 1 (dossier II).


Raisons d'ordre psychologique
Compte tenu de l'élévation du niveau d'instruction et du développement de l'esprit critique ainsi que de l'application de méthodes éducatives beaucoup plus participatives, qui font souvent appel, dès le plus jeune âge, à l'initiative, aux facultés créatrices et à la responsabilité collective dans le travail en groupe, les nouvelles générations aspirent toujours plus à prendre leur part dans les processus décisionnels. L'organisation du travail basée sur les vieux concepts du taylorisme   ³   marqués par une stricte distinction entre ceux qui, sur la base d'études des temps et mouvements, définissent les tâches et ceux qui les exécutent, ne laissant aucune place à l'initiative, outre qu'elle est remise en cause sur les plans économique et technique, s'était taillé une belle réputation d'impopularité. Bien sûr, les décisions concernant l'aménagement des lieux de travail, les méthodes de travail, l'organisation des postes et, plus généralement, l'exécution des tâches restent, dans bien des pays, une prérogative de la direction. Depuis des années, pourtant, les idées et l'expérience des travailleurs sont en mesure d'influer sur les décisions grâce aux systèmes de suggestions et, de nos jours, avec la formule plus élaborée que constituent les cercles de qualité ou, encore, grâce aux consultations entre les travailleurs ou leurs délégués et le personnel d'encadrement aux différents niveaux. Des psychologues ou des sociologues aussi réputés que Friedmann, Maslow, McGregor, Herzberg, Likert et Thorsrud ont dénoncé les méfaits de l'émiettement des tâches, de l'asservissement aux cadences de la machine ou d'une chaîne et de la monotonie, en particulier le manque d'intérêt au travail, l'appel limité au sens des responsabilités et à l'initiative des travailleurs ainsi que la difficulté d'adaptation aux nouvelles techniques qui en sont les conséquences. Aussi les méthodes modernes de management en sont-elles venues à recourir à des groupes semi-autonomes de production ou îlots de fabrication à l'intérieur desquels les travailleurs se voient largement déléguer la responsabilité de l'organisation de leur travail, du contrôle de la qualité et de l'entretien courant. D'où également de multiples campagnes en faveur de l'humanisation du travail, de l'élargissement ou de l'enrichissement des tâches et de l'amélioration de la qualité de la vie au travail en général.


Raisons techniques
Il est évident que l'introduction de technologies nouvelles peut s'opérer dans de bien meilleures conditions lorsque les travailleurs et leurs représentants sont, pour le moins, informés et consultés suffisamment à l'avance, y compris quant aux conséquences sociales prévisibles qu'elles peuvent entraîner (réductions d'effectifs ou accroissement de l'emploi à terme, changements dans les qualifications et les classifications, rémunérations, promotions, etc.) et quant aux programmes de formation appropriés. Nous verrons également que l'introduction de ces technologies peut donner lieu à d'actives négociations et à la mise en place, souvent pour une longue durée, de formules de participation telles qu'organismes mixtes et délégués spécialisés. En général, l'évolution technologique va dans le sens d'une spécialisation souple et non plus de systèmes figés ou rigides. Elle favorise donc une organisation plus participative faisant appel à l'initiative, au travail en groupe et à l'exercice de responsabilités.


Les formules déjà mentionnées du type groupes semi-autonomes ont souvent correspondu à un raccourcissement et à une simplification des circuits de production et des transports de matières premières ou de pièces ainsi qu'à une diminution des stocks, notamment pour la fabrication (systèmes juste à temps ou à flux tendus et, en général, production au plus juste ou «lean production»). Cette remise en cause du modèle taylorien d'organisation dite scientifique du travail a été renforcée également par la prise de conscience de la difficulté que présente l'équilibrage d'une ligne d'usinage ou d'assemblage du simple fait des différences de cadence du travail d'un travailleur à l'autre. Le personnel devenu davantage polyvalent est souvent en mesure de décider, au sein d'un groupe, de la rotation entre ses membres pour plusieurs types d'opérations, et de prendre d'autres décisions eu égard, notamment, au contrôle de la qualité, d'où moindre monotonie et responsabilité accrue.


Encadré n° 1 Peu après la seconde guerre mondiale, Friedmann publia un ouvrage remarqué intitulé Le travail en miettes qui mettait en relief le fractionnement des tâches diminuant l'intérêt et la responsabilité des travailleurs. De son côté, Maslow considère qu'il existe, chez les êtres humains, une hiérarchie des besoins allant des nécessités élémentaires de nourriture à des besoins d'accomplissement et d'épanouissement, sans oublier les impératifs touchant les revenus, la protection et la sécurité, la satisfaction des uns entraînant une préoccupation accrue à l'égard des autres. Selon la Théorie Y de McGregor, le travailleur moyen est prêt à accepter des responsabilités et sera toujours soucieux d'utiliser, dans une mesure de plus en plus large, ses facultés intellectuelles. Herzberg a montré l'importance qui s'attache à la motivation des travailleurs. Likert a conclu à la supériorité du management participatif, après des années de recherche à l'institut qu'il dirigeait à l'Université d'Ann Arbor aux Etats-Unis. Thorsrud a été, en Scandinavie comme sur le plan international, l'un des pionniers des formes participatives d'organisation du travail mises au point à l'issue des travaux du Tavistock Institute britannique et des expériences de démocratie industrielle menées en Norvège.


Raisons économiques
Lorsque le personnel de l'entreprise et ses représentants sont associés aux décisions, il est normal d'escompter une amélioration qualitative et quantitative de la production, une utilisation rationnelle de la main-d'œuvre et des matières premières, un entretien satisfaisant du matériel ainsi que de meilleures conditions pour l'adoption et l'introduction de nouvelles techniques. Il en découlera un accroissement de l'efficacité des entreprises, une progression des conditions d'emploi et de travail, de la sécurité de l'emploi et, globalement, de la situation économique du pays.


De nos jours, on admet de plus en plus généralement que l'intelligence, les connaissances et l'expérience de ceux qui travaillent ont été, jusqu'à présent, insuffisamment mises à contribution pour perfectionner l'organisation et les méthodes de la production, de la commercialisation et de l'administration. Cette absence de participation a été trop souvent à l'origine de malentendus et d'un climat de suspicion et d'obstruction. L'application, dans de telles conditions, de technologies nouvelles peut même aboutir à un accroissement sensible des pannes ou des micropannes et à une détérioration des relations de travail.


L'amélioration des relations de travail est le plus souvent considérée par les employeurs, les cadres dirigeants et, surtout, les gouvernements comme un facteur de diminution de conflits, la plupart du temps coûteux en raison de l'instabilité, des arrêts de travail, de l'absentéisme et de la faible productivité qu'ils entraînent.


On a fréquemment constaté que les politiques d'austérité et de lutte contre l'inflation génèrent — même si cela peut paraître paradoxal — un accroissement de la participation, y compris financière, en contrepartie des sacrifices consentis ou de la modération manifestée sur le plan salarial. Le développement de l'information et le recours à des mécanismes de participation — dont la négociation d'entreprise ou d'établissement — peuvent faciliter des augmentations de salaires fondées sur les résultats obtenus par les travailleurs ou l'unité qui les emploie.


Il n'est pas jusqu'aux réductions d'effectifs ou fermetures totales ou partielles d'entreprises dues aux difficultés économiques, à des restructurations et éventuellement à des délocalisations ou à l'introduction de technologies nouvelles qui n'aient été à l'origine d'un regain d'activités participatives, qu'elles soient officielles ou informelles. Ces activités ont parfois conduit à atténuer, d’une manière non négligeable, les conséquences sociales fâcheuses de certaines mesures grâce, entre autres, à des mutations au sein de l'entreprise, à l'introduction de formations de reclassement ou de recyclage, de dispositions relatives à la retraite anticipée ou, encore, à la mise au point d'aides au lancement d'entreprises par les travailleurs eux-mêmes. Il est bien évident qu'aucun syndicat ou représentant des travailleurs ne saurait s'associer de gaieté de cœur à des mesures de licenciement; il n'en reste pas moins que la fixation des critères qu'il est essentiel de respecter en pareils cas peut faire l'objet d'interventions utiles. A ce propos, il est devenu courant, dans ces circonstances, d'informer ou de consulter à l'avance la représentation des travailleurs. C'est en tout cas ce qui est requis par la convention n ^o  158 et la recommandation n ^o  166, adoptées en 1982 par la Conférence internationale du Travail; il en va de même de la Directive européenne sur les licenciements, sur laquelle nous reviendrons (voir cours 3).


Enfin, tant dans les pays industrialisés à économie mixte que dans les pays en développement, les pouvoirs publics voient fréquemment dans la participation un moyen d'assouplir la gestion des entreprises publiques grâce au réexamen de règles trop rigides, à l'allégement des structures hiérarchiques, à la décentralisation des décisions et au développement d'un sens accru de la responsabilité. La plus grande motivation des personnels et les résultats économiques favorables qui peuvent en découler se traduiront normalement par des services publics améliorés et une charge fiscale moins lourde.


D'une manière générale, même s'il est difficile d'obtenir des gains d'ordre financier pour les travailleurs, toute forme de participation — y compris naturellement la négociation collective — ouvrira la voie à une amélioration des conditions de travail, de la qualité de la vie et de l'environnement, ainsi qu'à des progrès en matière de sécurité et de relations sociales.


Compte tenu de l'élévation du niveau d'instruction et du développement de l'esprit critique ainsi que de l'application de méthodes éducatives beaucoup plus participatives, qui font souvent appel, dès le plus jeune âge, à l'initiative, aux facultés créatrices et à la responsabilité collective dans le travail en groupe, les nouvelles générations aspirent toujours plus à prendre leur part dans les processus décisionnels. L'organisation du travail basée sur les vieux concepts du taylorisme marqués par une stricte distinction entre ceux qui, sur la base d'études des temps et mouvements, définissent les tâches et ceux qui les exécutent, ne laissant aucune place à l'initiative, outre qu'elle est remise en cause sur les plans économique et technique, s'était taillé une belle réputation d'impopularité. Bien sûr, les décisions concernant l'aménagement des lieux de travail, les méthodes de travail, l'organisation des postes et, plus généralement, l'exécution des tâches restent, dans bien des pays, une prérogative de la direction. Depuis des années, pourtant, les idées et l'expérience des travailleurs sont en mesure d'influer sur les décisions grâce aux systèmes de suggestions et, de nos jours, avec la formule plus élaborée que constituent les cercles de qualité ou, encore, grâce aux consultations entre les travailleurs ou leurs délégués et le personnel d'encadrement aux différents niveaux. Des psychologues ou des sociologues aussi réputés que Friedmann, Maslow, McGregor, Herzberg, Likert et Thorsrud ont dénoncé les méfaits de l'émiettement des tâches, de l'asservissement aux cadences de la machine ou d'une chaîne et de la monotonie, en particulier le manque d'intérêt au travail, l'appel limité au sens des responsabilités et à l'initiative des travailleurs ainsi que la difficulté d'adaptation aux nouvelles techniques qui en sont les conséquences. Aussi les méthodes modernes de management en sont-elles venues à recourir à des groupes semi-autonomes de production ou îlots de fabrication à l'intérieur desquels les travailleurs se voient largement déléguer la responsabilité de l'organisation de leur travail, du contrôle de la qualité et de l'entretien courant. D'où également de multiples campagnes en faveur de l'humanisation du travail, de l'élargissement ou de l'enrichissement des tâches et de l'amélioration de la qualité de la vie au travail en général.


Raisons de caractère politico-social
Dans un tel domaine, la participation en appelle à des idées de démocratie industrielle, de démocratisation de l'entreprise, du travail et de la vie professionnelle. En période électorale, les travailleurs font l'objet de toutes les attentions de la part des candidats à l'exercice du pouvoir; l'importance de la contribution qu'ils vont apporter, par leur vote, à la conduite des affaires de la collectivité est mise en relief. N'est-il pas paradoxal que ces mêmes travailleurs, dans leur entreprise, ne soient pas appelés à intervenir dans l'élaboration de décisions qui les touchent directement?


La Confédération suédoise des syndicats (LO), dans le programme de démocratisation industrielle qu'elle a élaboré, a bien mis en évidence l'importance qui s'attache à laisser les valeurs de la démocratie imprégner l'ordre social tout entier et les relations entre les individus plutôt que de transposer purement et simplement les méthodes d'exercice de la démocratie politique à l'ensemble de la société   ⁴   . Citons également Johannes Schregle, auteur d'un résumé des débats du Colloque mondial sur la participation, tenu à Oslo en 1974:


La participation est une question éminemment politique. Cela ne signifie pas seulement que son institutionnalisation sous une forme quelconque, par voie législative, dans une société pluraliste est forcément l'aboutissement de l'interaction des partis politiques et d'autres forces exerçant un pouvoir ou une influence politique, de sorte qu'elle peut devenir un thème de première importance lors d'élections parlementaires. Cela signifie aussi et surtout que, si le terme politique se rapporte, de manière générale, à toute action tendant à façonner ou à changer la société dans laquelle nous vivons, la participation prend alors une dimension hautement politique. Cet aspect est moins visible dans les pays où la participation est considérée simplement comme une méthode de gestion visant à améliorer soit l'organisation du travail dans l'atelier ou le service, soit les communications entre l'employeur et son personnel. Il est, en revanche, particulièrement marqué dans les systèmes dont l'objectif consiste à redéfinir les rôles respectifs des propriétaires, des cadres dirigeants et des travailleurs dans l'entreprise, voire à transformer radicalement la répartition du pouvoir entre eux   ⁵   .



Sur ce point de la répartition ou de la redistribution du pouvoir dans l'entreprise qui, en matière de participation, est souvent pris comme base de discussion, référons-nous de nouveau à l'auteur que nous venons de citer:


Parmi les personnes qui préconisent l'association des travailleurs au processus de décision dans l'entreprise on trouve deux grandes écoles de pensée. Il y a, d'une part, ceux qui prétendent que le pouvoir de décision découle des droits de propriété, de sorte que le moyen logique d'y associer les travailleurs est de leur permettre d'acquérir certains de ces droits ou de participer au capital social ... D'autre part, il y a les personnes — et elles semblent être la majorité — qui affirment que les travailleurs doivent avoir un droit de regard dans la gestion de leur entreprise, indépendamment du droit de propriété et pour la simple raison qu'ils y travaillent   ⁶   .



Quel que soit le système politique, économique et social auquel on se réfère, nombreux sont ceux qui estiment qu'il est juste de tenir compte à la fois de ceux qui apportent leur travail à l'entreprise et de ceux qui fournissent les capitaux nécessaires à son existence et à son fonctionnement. Maints syndicats attachent une importance considérable au développement de l'idée de démocratie économique, et ce d'autant plus que les travailleurs contribuent à l'accroissement du capital, particulièrement dans le cas de l'autofinancement. On oppose à ce point de vue l'opinion selon laquelle la contrepartie du travail fourni se limite à sa rémunération et que la disposition du capital et des bénéfices correspond aux risques de l'entrepreneur. Nous entrons là dans une discussion fort complexe et que les utilisateurs de ce cours pourront développer à loisir, tout spécialement dans un débat de groupe. Ce faisant, on se gardera d'oublier:


• le peu de poids des petits actionnaires dans la gestion des entreprises;
  
• le fait que les dirigeants d'entreprise sont le plus souvent, aujourd'hui, des salariés qui ne possèdent pas une part significative du capital;
  
• le rôle des banques et des institutions financières qui réinvestissent les dépôts des épargnants de même que les fonds considérables de certaines caisses d'assurance chômage ou de retraite (régimes complémentaires d'un régime général de la sécurité sociale, entre autres);
  
• le développement sensible, dans beaucoup de pays, de la participation aux bénéfices ou de l'actionnariat des salariés;
  
• le fait que, compte tenu de l'insécurité de l'emploi et de ses graves conséquences sociales, les travailleurs participent, eux aussi, aux risques de l'entrepreneur.
  

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