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CAPITULO VII
Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo:
Eliminacion de la discriminación en materia de empleo y
ocupación
Importancia de la igualdad en el mundo del trabajo
Una de las principales preocupaciones de la OIT en materia de empleo
y ocupación es la eliminación de la discriminación,1
tal como lo manifiesta en forma destacada la
Declaración de Filadelfia, anexada a la Constitución
de la OIT, cuando expresa:
(a) "Todos los seres humanos, sin distinción
de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material
y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad,
de seguridad económica y en igualdad de oportunidades;"[…].
Diversas normas internacionales del trabajo adoptadas en las décadas
de 1950, 1960 y 1970 precisaron ese principio básico. La Declaración
de la OIT de 1998 relativa a los Principios y Derechos Fundamentales
en el Trabajo también enuncia la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación, como
uno de los principios fundamentales que los Estados Miembros, por
el solo hecho de ser miembros de la OIT, deben respetar, promover
y hacer realidad de buena fe.
A nivel internacional existe una serie de instrumentos de las Naciones
Unidas y otros instrumentos multilaterales que expresan la preocupación
por la eliminación de toda forma de discriminación,
en particular la Convención
Internacional sobre la Eliminación
de todas las Formas de Discriminación Racial, de 1965,
el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
ambos de 1966, y la Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer. Todos
estos instrumentos, que poseen un alcance más general, contienen
disposiciones relativas a la igualdad en el mundo del trabajo.
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Documentos de la OIT
La eliminación de la discriminación y la promoción
de la igualdad en el empleo y la ocupación se reconocen como
dos caras de la misma moneda, y son objeto de atención por
parte de diversos Convenios y Recomendaciones de la OIT, en particular:
Ambos Convenios han sido incluidos por el Consejo de Administración
de la OIT en la lista de los ocho Convenios fundamentales – o
centrales – que todos los Estados Miembros deben ratificar.
Otros instrumentos de la OIT también están relacionados
directamente con este tema.3
Otro documento internacional de fundamental importancia para este
capítulo es la Recomendación
relativa a la situación del personal docente, de 1966.
La misma dispone que los aspectos de "la formación y
el empleo del personal docente no deberían estar sujetos a
ninguna clase de discriminación por motivos de raza, color,
sexo, religión, opiniones políticas, origen nacional
o situación económica" (Capitulo II, Artículo
2(7)).
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Rol de los Estados Miembros y de la legislación del trabajo
con respecto a la igualdad en el empleo y la ocupación
En virtud de la Declaración de la OIT, todos los Estados Miembros
tienen la obligación de respetar, promover y hacer realidad
el principio de eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación. El principio se detalla en
los Convenios núms. 100 y 111, y requiere los Estados Miembros
a que:
- promuevan y garanticen la aplicación a todos los trabajadores
del principio de igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor (Artículo 2(1) del Convenio núm. 100);
- promuevan la evaluación objetiva del empleo, tomando como
base los trabajos que éste entrañe para aplicar el
principio de igualdad de remuneración (Artículo 3);
-
colaboren con las organizaciones interesadas de trabajadores y
de empleadores en aplicar este principio (Artículo 4);
- formulen y lleven a cabo una política nacional que promueva,
por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica
nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de
empleo y ocupación, con el objeto de eliminar toda forma
de discriminación a este especto (Artículo 2 del Convenio
núm. 111);
- por métodos adaptados a las condiciones y a la práctica
nacionales,, tomen una serie de medidas específicas en aquellas áreas
donde el gobierno está facultado para actuar, como por ejemplo
promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole
puedan garantizar la aceptación y cumplimiento de esa política
(Artículo 3(b)), derogar las disposiciones legislativas y
modificar las instrucciones o prácticas administrativas directa
o indirectamente incompatibles con dicha política (Artículo
3(c)) y garantizar que la política de igualdad se aplique
a los empleos que se encuentran bajo el control directo del gobierno
en particular en la administración pública y en las
empresas públicas (Artículo 3(d)) y en las instituciones
de orientación profesional, de formación profesional
y de colocación que dependan de una autoridad nacional; (Artículo
3(e));
- apliquen medidas especiales para satisfacer los requerimientos
específicos de los grupos que tradicionalmente han sufrido
discriminación en el empleo o la ocupación, cuando
las mismas puedan ayudar al logro de la igualdad, previa consulta
con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores.
(Artículo 5 del Convenio núm. 111).
El rol de la legislación del trabajo en la consecución
general del objetivo queda claro en la redacción específica
del Artículo 3(b) y (c) del Convenio núm. 111, mientras
que el Artículo 2(2) del Convenio núm. 100 enumera el
rol de las leyes y reglamentaciones nacionales como uno de los medios
a través de los cuales se pueden poner en práctica dichos
principios. Los demás medios incluyen los mecanismos de fijación
de remuneraciones, los contratos colectivos celebrados entre empleadores
y trabajadores o la acción conjunta de estos diversos medios.
En muchos países la aplicación del principio de igualdad
o de no discriminación está garantizado por la constitución
nacional, que con frecuencia contiene una disposición de igualdad
según la cual, todos los ciudadanos deben ser tratados de
la misma forma, y cada vez más las constituciones modernas
incluyen disposiciones sobre la igualdad en el trabajo. Numerosas
leyes laborales contienen, además, un capítulo inicial
sobre los principios fundamentales, con una exposición general
sobre la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación
y disposiciones más específicas sobre principios tales
como la igualdad de remuneración. Al mismo tiempo, posiblemente
como reflejo de la seriedad que se le otorga a la igualdad de los
sexos luego de la Cuarta Conferencia de las Naciones Unidas sobre
la Mujer, realizada en Beijing, y la conferencia de seguimiento (Beijing
+5, New York, Junio 2000), muchos Estados están adoptando
reglamentaciones que complementan las normas constitucionales relativas
a la igualdad, a fin de garantizar la igualdad de géneros
o la eliminación de la discriminación por razón
de género en todas las áreas sociales y económicas.
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El principio básico de la no discriminación
En ciertos casos el principio de igualdad o de no discriminación
se halla enunciado de manera detallada, como lo muestra el siguiente
ejemplo de regulación constitucional en el cual se adopta
el enfoque detallado:
Ejemplo
En algunos códigos de trabajo el alcance general del principio
se expresa simplemente incluyendo las normas de los Convenios núms.
100 y 111 en forma casi idéntica:
Ejemplo
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Definición de discriminación
La discriminación se define en el Convenio núm. 111
como cualquier distinción, exclusión o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación.
El uso de los verbos “que tenga por efecto anular o alterar” es
una técnica de redacción destinada a tratar el tema
de la discriminación directa e indirecta. A nivel nacional
los redactores deben prestar atención a la importancia de
preparar textos que incluyan ambas modalidades de discriminación.
La discriminación directa existe cuando el trato desigual
emana directamente de las leyes, normas o prácticas y éstas
establecen una diferencia explícita en un aspecto especial,
por ejemplo, las leyes que no le permiten a las mujeres firmar contratos
sería una discriminación sexual directa. La discriminación
indirecta se refiere a situaciones, normas y prácticas que
parecen neutrales pero que de hecho conducen a la marginación
que sufren en especial las personas comprendidas en uno de los motivos
de discriminación. Los requerimientos irrelevantes para el
empleo en cuestión y que generalmente sólo las personas
comprendidas en uno de esos motivos pueden satisfacer, tales como
determinados niveles de estatura y peso, constituirían discriminación
indirecta, dado que se funda en motivos de sexo.
En resumen, la intención de discriminar no es necesaria. El
uso de términos que indiquen el trato discriminatorio de determinados
grupos de personas, que no se basan directamente en la calidad de
miembro del grupo sino que se refieren ostensiblemente a otros criterios
que en realidad afectan a un número mucho mayor de personas,
son muy comunes en la discriminación indirecta de las mujeres,
especialmente en lo que se refiere a la igualdad de remuneración
(ver más adelante). Un ejemplo podría ser cuando determinados
grupos de empleados, por ejemplo trabajadores a tiempo parcial, que
debido al patrón predominante de distribución de roles
en la sociedad, están integrados por un número mucho
mayor de mujeres que de hombres y a los trabajadores a tiempo parcial
se los excluye sin ninguna razón de los pagos que realiza el
empleador al resto de la fuerza laboral del establecimiento. Aparentemente
dicha forma de diferenciación no se aplica porque son mujeres,
sino por el hecho de ser trabajadoras a tiempo parcial.
El cuidado que se ha tenido en utilizar los calificativos “directo” e “indirecto” para
el concepto de discriminación en la legislación se ha
estimulado, en una serie de países, por la atención
que se ha prestado a esta especificidad en instrumentos multilaterales.
Para los países que pertenecen a la Comunidad Europea, por
ejemplo, una serie de leyes – tanto textos generales sobre la
igualdad como leyes laborales específicas – incluyen
referencias a la discriminación directa e indirecta, luego
de la adopción de la Directiva de la Comunidad Económica
Europea relativa a la aplicación del principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al
empleo, a la formación y a la promoción profesionales
y a las condiciones de trabajo.4 El
artículo 2.1 de la Directiva expresa que “el principio
de igualdad de trato en el sentido de las disposiciones siguientes,
supone la ausencia de toda discriminación por razón
de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere,
en particular, al estado matrimonial o familiar".
Existen excepciones a lo que podría considerarse tratamiento
discriminatorio. El Convenio núm. 111 enumera cuatro:
- Artículo 1(2): “Las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas como discriminación”;
- Artículo 4, que comprende las medidas que afecten a una persona
sobre la que recaiga sospecha legítima de que se dedica a
una actividad perjudicial a la seguridad del Estado, siempre que
se pueda
apelar a un tribunal competente;
- Artículo 5(1): “Las medidas especiales de protección
o asistencia previstas en otros convenios o recomendaciones adoptadas
por la Conferencia Internacional del Trabajo no se consideran discriminatorias”;
- Artículo 5(2), que dispone que no serán consideradas
discriminatorias las políticas especiales destinadas a satisfacer
las necesidades específicas de grupos de personas que requieran
una acción positiva, por ejemplo por razones de sexo, edad,
invalidez, responsabilidades familiares o nivel social o cultural.
[comienzo de página]
Requisitos inherentes al empleo
Con respecto a la excepción de los requisitos inherentes al
puesto de trabajo, los legisladores son muy cautos al momento de
afirmar que esta excepción contempla necesidades genuinas
o de buena fe con respecto a un empleo, puesto o cargo específico.
Sobre este punto, algunas leyes establecen una disposición
general de excepción basándose para ello en las condiciones
inherentes al empleo, en tanto que otras hacen una exposición
general y luego detallan una serie de situaciones específicas,
de modo que una verdadera calificación laboral podría
ser aceptable a pesar de la prohibición legislativa sobre
la discriminación en el empleo. El siguiente es un ejemplo
del segundo caso:
Ejemplo
Del ejemplo precedente resulta claro que los textos pueden proporcionar
una gran cantidad de detalles sobre el trabajo, función
o tarea específica y definible. Además, el entorno
donde se desarrolla la tarea también puede jugar algún
rol para aclarar la excepción de los requisitos inherentes
al puesto. Este es un tema en donde la sensibilidad cultural también
puede entrar en juego (ver más adelante). El ejemplo mencionado
también demuestra la importancia del segundo elemento para
aclarar esta exención, principalmente la proporción
del requerimiento en relación con la importancia general
de prohibir la discriminación en el empleo. Los intérpretes
del texto legislativo pueden preferir, por supuesto, realizar las
evaluaciones en forma individual si los empleos específicos
se corresponden con la exención legislativa. No obstante,
lo que queda claro es que, desde el punto de vista de las políticas
destinadas a promover la igualdad en el empleo, las exclusiones
de grupos ocupacionales o de trabajadores, redactadas en términos
generales, recurriendo al uso excesivo de los verdaderos requerimientos
ocupacionales, no se corresponderían con la Declaración
de la OIT sobre la eliminación de la discriminación.
El ejemplo mencionado alude a la discriminación por motivos
de sexo y es verdad que muchas leyes que tratan específicamente
de la igualdad de sexos harían tales distinciones. Algunos
ejemplos bastante comunes se refieren a las artes interpretativas
o, como se vio anteriormente, tareas que suponen una intimidad física
particular. Una recomendación para los redactores jurídicos
que trabajan en el tema de la igualdad de sexos sería la de
cerciorarse de que el texto deje claro que la determinación,
de si una exclusión se basa en una condición inherente
al puesto o si es arbitrariamente discriminatoria se debe hacer sobre
una base objetiva y debe considerar las capacidades individuales.
Muchas veces los requisitos inherentes al puesto se relacionan con
temas de opinión religiosa y política. En algunas
circunstancias las opiniones políticas constituyen una calificación
de buena fe para ciertos puestos de responsabilidad y de absoluta
confianza, por ejemplo aquellos que implican responsabilidades
especiales para el desarrollo de una política gubernamental.
No obstante, es fundamental que la exención no pase de ciertos
límites, evaluados individualmente, y que no se llegue a
una revisión sistemática por motivos políticos.
La Comisión de Encuesta de la OIT creada para examinar la
supuesta discriminación política por parte de la
entonces República Federal de Alemania señalaba lo
siguiente:
[…] si se acepta que la categoría de “funcionario
público” en un país dado puede encajar en el
concepto de “empleo determinado” del Convenio, con
ello podría haber excepciones totalmente distintas según
los países, determinadas no ya por la índole del
trabajo o las funciones sino según que ciertas actividades
concretas queden o no comprendidas en el sector público
y encomendadas a quienes tengan la condición de "funcionario
público". Existen grandes diferencias, incluso en países
de economía de mercado, en lo tocante al grado de adscripción
al sector público o al privado de determinadas actividades.
[…] Hay, además, una evolución con el tiempo,
al quedar nacionalizadas o privatizadas ciertas actividades […]
Si se dejara que “las calificaciones exigidas” variaran
en función de tales factores aleatorios, ello equivaldría
a la destrucción de la norma internacional común.5
Un ejemplo común de exención por motivos religiosos
ocurre en el empleo en establecimientos educativos religiosos:
Ejemplo
Una de las mayores dificultades para aplicar las mencionadas disposiciones
lo representa la carga de la prueba. Por lo general, se le pide
al empleador que pruebe que el trato especial está justificado
por razones objetivas no relacionadas con un criterio discriminatorio,
o que ese criterio constituye un requerimiento esencial (o de buena
fe o legítimo) para el trabajo. Más adelante se trata
en mayor detalle de la carga de la prueba.
Con respecto al tema del entorno de trabajo como justificación
para la excepción de requerimientos inherentes al empleo,
es interesante observar que, de conformidad con los términos
de ciertas leyes, las consideraciones de decencia y privacidad pueden
constituir un criterio válido para dicha exención.
Ejemplo
Algunos textos aclaran que el criterio definitorio no lo constituyen
las actividades y tareas que se deben desempeñar sino, la
naturaleza del establecimiento en donde se deben realizar:
Ejemplo
En algunas jurisdicciones la legislación permite una excepción
del requisito inherente al empleo, pero permite que los detalles
sean establecidos por la ley que lo aplica:
Ejemplo
[comienzo de página]
Medidas relativas a la seguridad del Estado
En cuanto a la excepción concerniente a las medidas tomadas
con referencia a actos presumiblemente perjudiciales para el Estado
(Artículo 4 del Convenio núm. 111), es importante observar
que, en el contexto internacional, las disposiciones relativas a
tales situaciones se han aplicado en forma estricta a fin de evitar
que se pongan demasiados límites a la verdadera garantía
de igualdad y de no discriminación que diversos textos, entre
ellos el Convenio núm. 111, buscan garantizar.
Los textos legislativos que pretenden utilizar la seguridad del Estado
como base para una excepción del principio de no discriminación
deberían ser redactados en forma restringida, a fin de evitar
el riesgo de entrar en conflicto con el principio más amplio.
Se puede encontrar ayuda para la redacción observando la
aplicación de la mencionada excepción a la luz de
la relación que tales actividades pueden tener en el desempeño
del trabajo, tarea u ocupación. Los órganos de control
de la OIT responsables de verificar la aplicación conforme
a derecho y a la práctica por parte de los Estados que han
ratificado el Convenio núm. 111, han efectuado comentarios
en virtud del Artículo 4 con respecto a determinadas leyes
antiterroristas. Por ejemplo, la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones ha criticado una
ley cuya definición del terrorismo incluye todos los actos
instigados por una o más personas pertenecientes a una organización
destinada a cambiar las características y el orden político,
legal, social, secular o económico del país. Desde
el punto de vista de la Comisión, los amplios poderes que
se han otorgado en virtud de esa legislación van más
allá de la excepción del Artículo 4 con respecto
a la norma de igualdad, cuando se sospecha en forma justificada
que existen actividades perjudiciales para el Estado.6
Además de estos temas de fondo relacionados con el uso de
la excepción de la seguridad del Estado, los textos que buscan
incorporarla en el marco nacional deberían ser cautelosos
con respecto a las necesarias garantías procesales. En virtud
del Artículo 4, se debería poder apelar a un tribunal
competente establecido de acuerdo con la práctica nacional.
La sola existencia de la posibilidad de ejercer el derecho de apelación,
en tanto es importante para la excepción, no puede ser suficiente
en sí misma: debe existir un organismo "competente",
de acuerdo con las normas y los correspondientes procedimientos en
la práctica nacional. Muchos son los sistemas de apelación
que se podrían utilizar para permitir el ejercicio de este
derecho de apelación: las apelaciones podrían cumplir
con las normas ordinarias de procedimiento de los tribunales judiciales
o administrativos. En algunos casos, los procedimientos especiales
que con frecuencia se establecen en virtud de legislación
de emergencia podrían adecuarse a la ley. El criterio de competencia
implicaría no solo la correcta aplicación de la facultad
de escuchar las razones por las que se han adoptado las medidas contra
la persona en cuestión, sino que también exigirían
que el organismo pertinente proporcionara las garantías propias
de la justicia, entre ellas, la oportunidad, la conveniencia de conocer
y refutar cargos específicos, los procedimientos de representación
y las decisiones razonadas.
[comienzo de página]
Medidas especiales de protección
La mayoría de los instrumentos de la OIT que contienen disposiciones
de esta naturaleza se aplican a mujeres, a fin de proteger la función
reproductora femenina. Entre los Convenios y Recomendaciones de la
OIT se encuentran los siguientes:
Protección de la Maternidad
Seguridad e higiene en el trabajo
Trabajo nocturno
Condiciones de trabajo
Si bien el objetivo de la Guía no es brindar asistencia para
la redacción de las disposiciones de protección en
las leyes laborales nacionales, es importante, dentro del contexto
del presente capítulo sobre la no discriminación, destacar
el debate internacional en torno a dichas disposiciones. El debate
se centra no tanto en si al darle a las mujeres que trabajan este
trato especial pone a los hombres en desventaja dado que ellos también
deberían gozar de tales "favores" (la licencia por
maternidad es uno de los puntos en cuestión porque los hombres
no se embarazan ni dan a luz), sino en si las protecciones se han
convertido en un obstáculo para lograr la igualdad de la mujer
en la fuerza laboral porque los empleadores podrían ser reacios
a emplear y contratar trabajadores a los que se les deben aplicar
otras condiciones de trabajo (como por ejemplo el alejamiento de
las mujeres trabajadoras de los puestos en los que se manejan sustancias
químicas peligrosas para la fertilidad). Esto ha llevado a
que los Estados Miembros de la OIT recientemente hayan adoptado instrumentos
que se adaptan más al concepto moderno de igualdad – por
ejemplo, con principios aplicables tanto a los hombres como a las
mujeres – como lo demuestra un estudio del Convenio sobre Trabajo
Nocturno, 1990 (No. 171). Cuando la prohibición al acceso
de las mujeres a determinadas ocupaciones y empleos se relaciona
verdaderamente con la necesidad de proteger su salud reproductiva,
es aconsejable incluir principios tales como los contenidos en las
normas mencionadas. Sin embargo, la protección de la salud
contra peligros específicos debe poder beneficiar a todos
los trabajadores sin distinción de sexo. Se deberían
tomar medidas especiales que beneficien a las mujeres solamente con
respecto al trabajo potencialmente perjudicial para la reproducción
y tales medidas se deberían analizar periódicamente
a la luz de los avances del conocimiento científico.
[comienzo de página]
Políticas de discriminación positiva
Con respecto a la excepción por políticas de discriminación
positiva, adoptadas para promover la igualdad de oportunidades para
grupos designados que pueden haber sufrido discriminación
en el empleo en el pasado (Artículo 5(2) del Convenio núm.
111), la OIT ha publicado numerosos trabajos de investigación
que pueden servir de guía para los encargados de formular
las políticas y para los redactores de las normas.7
Recientemente un gran número de países han adoptado
leyes específicas sobre este tema para el empleo público
y/o privado o han incluido las mencionadas disposiciones en enmiendas
recientes a la legislación del trabajo. La elección
de legislar para lograr una discriminación positiva es una
decisión de políticas que exige un debate de fondo
porque algunos empleadores podrían considerarla como una interferencia
innecesaria en el mercado laboral.
Algunas constituciones nacionales tienen cláusulas de discriminación
positiva que exigen o permiten que se adopten políticas positivas
en todas las áreas del comportamiento social y económico,
como es el caso de Argentina, Fiji, India, Malasia, Namibia y Sudáfrica.
Dada la naturaleza controvertida del concepto de política
de discriminación positiva en sí mismo, su inclusión
en el derecho básico del país podría ser para
muchos países una sabia decisión: y aunque el mencionado
enfoque no puede garantizar la aceptación unánime del
concepto, sin duda incrementa la legitimidad de dichas medidas. En
verdad, para algunos países que están saliendo de prácticas
discriminatorias institucionalizadas con respecto a personas de todas
las profesiones y condiciones sociales, entre ellas el empleo (tal
como el apartheid), la afirmación constitucional de la necesidad
de reparar los errores pasados podría ser vista como la verdadera
base de la nueva administración democrática del país.
Este es el pensamiento sobre el que se basa la Constitución
de Namibia:
Ejemplo
Las leyes sobre políticas de discriminación positiva
en el empleo están dirigidas, en general, a grupos específicos
que son los que se beneficiarán con esas medidas. Los destinatarios
son comúnmente las mujeres, las minorías (lingüísticas, étnicas,
etc.) y las personas inválidas. La jurisdicción federal
de Canadá fue una de las primeras en adoptar una ley de igualdad
en el empleo, destinada a corregir la marginación en el empleo
que sufrían cuatro grupos específicos: las mujeres,
los aborígenes, las personas inválidas y las que a causa
de su raza o color constituyen una minoría evidente en Canadá.
En un texto relativamente breve, el legislador estableció la
obligación para los empleadores de consultar con representantes
de los empleados, sobre las formas de aplicar en un principio la igualdad
en el empleo. El siguiente pasaje de la legislación canadiense
es un ejemplo de claridad en la formulación de políticas
de discriminación positiva y las medidas para ponerlas en práctica,
a través de la consulta entre los interlocutores.
Ejemplo
Una serie de países de la Unión Europea también
posee legislación específica sobre políticas
de discriminación positiva en el empleo, en particular con
respecto a las mujeres. Como se observó anteriormente, esta
tendencia concuerda con las directivas europeas sobre igualdad entre
el hombre y la mujer en una serie de ámbitos, entre ellos el
mundo del trabajo. El ejemplo siguiente, de Italia, demuestra que
el proceso legislativo estuvo claramente dirigido a lograr la igualdad
sustantiva entre los hombres y las mujeres en el trabajo, pero al
mismo tiempo este texto especifica que las políticas de discriminación
positiva también están dirigidas a promover el equilibrio
entre la familia y la responsabilidad laboral. Demuestra, asimismo,
que el objetivo de la política es mucho más amplio,
puesto que se promueve la igualdad de los trabajadores con responsabilidades
familiares. El siguiente pasaje también constituye un buen
ejemplo de medidas legislativas específicas para que se pueda
aplicar una política de discriminación positiva en el
empleo, tal como, que se permita presentar solicitudes al ministro
competente para el reembolso de gastos en los que se haya incurrido
y que se permita el acceso a fondos de la Comunidad Europea para proyectos
de políticas de discriminación positiva.
Ejemplo
Los países en desarrollo también han tomado decisiones
políticas para eliminar la discriminación en el empleo
adoptando leyes específicas de acción positiva. La Ley
de Políticas de Discriminación Positiva (en el Empleo)
de Namibia establece, en su preámbulo, su objetivo de: "Lograr
la igualdad de oportunidades en el empleo, de conformidad con el artículo
10 y el artículo 23 de la constitución de Namibia; disponer
la creación de la Comisión sobre Igualdad en el Empleo;
reparar a través de planes de políticas de discriminación
positiva la marginación en el empleo que han experimentado
personas pertenecientes a grupos designados como resultado de leyes
y prácticas discriminatorias pasadas; establecer procedimientos
para contribuir a la eliminación de la discriminación
en el empleo; y disponer respecto de otros asuntos.” En un texto
más largo que el ejemplo canadiense e italiano antes citado,
la ley de Namibia define la "discriminación positiva" y
proporciona una lista no exhaustiva de las políticas que comprende
este concepto, indica qué grupo está incluido en la
ley y establece un complejo procedimiento por el cual los empleadores
pertinentes (que se especifican en las regulaciones sobre su aplicación)
deben cumplir con los requerimientos de la ley.
Ejemplo
La legislación de Namibia también constituye un ejemplo
de buena práctica con respecto a detalles que ayudan a la aplicación
del concepto de discriminación positiva en el empleo. La misma
contiene una serie de disposiciones que explican la forma como el
empleador pertinente debe preparar y aplicar su plan de acción
positiva y subraya el hecho de que debe existir el compromiso de quienes
ocupan puestos de responsabilidad en la empresa de aplicar el plan.
La ley comprende al sector público y privado y el pasaje siguiente
evidencia que el legislador se encargó de especificar la forma
en que se deben aplicar las modalidades en la administración
pública. La ley también constituye un buen ejemplo sobre
la importancia de consultar a los representantes de los trabajadores.
Ejemplo
[comienzo de página]
Noción (o concepto) de empleo y ocupación
Empleo y ocupación
Con arreglo al Artículo 1(3) del Convenio núm. 111,
los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso
a los medios de formación profesional y la admisión
en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las
condiciones de trabajo. La Recomendación 111 adjunta al Convenio
establece en su Apartado 2 que la política de no discriminación
debería ser aplicada mediante medidas legislativas (o contratos
colectivos u otros métodos compatibles con las condiciones
y las prácticas nacionales) e incluir lo siguiente:
- el acceso a los servicios de orientación profesional
y de colocación;
- el acceso a los medios de formación profesional y admisión
en un empleo de su propia elección, basándose en la
aptitud individual para dicha formación o empleo;
- el ascenso de acuerdo con la conducta, experiencia,
capacidad y laboriosidad de cada persona;
- la seguridad en el empleo;
- la remuneración por un trabajo de igual valor;
- las condiciones de trabajo, incluyendo horas de trabajo,
períodos de descanso, vacaciones anuales pagas, seguridad
e higiene en el trabajo, seguridad social, servicios sociales y
prestaciones sociales en relación con el empleo;
- el empleo en organismos del gobierno y la administración
pública; y
- en las actividades de orientación profesional,
formación profesional y servicios de colocación que
estén sujetos al control directo de una autoridad nacional.
Una serie de leyes recientemente adoptadas sobre la igualdad contienen
disposiciones muy detalladas prohibiendo la discriminación
directa o indirecta en todos los aspectos del empleo. Los siguientes
extractos, en particular los de la Ley de Igualdad en el Empleo de
Sudáfrica, demuestran que la combinación de una definición
amplia de "política o práctica del empleo" unida
a la prohibición de la discriminación fundada en una
serie de motivos específicos, puede asegurar la claridad del
texto para aquellos que lo utilicen, principalmente empleadores y
trabajadores, en los lugares de trabajo.
Ejemplo
En otras jurisdicciones, las diferentes garantías se establecen
en diferentes apartados de los textos. La importancia de exponer el
principio en el capítulo de admisión al empleo compensa
la falta de elegancia de la repetición. Por ejemplo, el Código
de Trabajo de Rusia establece el principio fundamental en el artículo
3 y lo agrega en la parte técnica sobre empleo.
Ejemplo
Por lo tanto es claro que el principio de no discriminación
debe respetarse en todos los aspectos laborales: desde la contratación,
formación y ascenso hasta la retención de un trabajador
en el empleo y la fijación de términos y condiciones
de empleo. Los legisladores que traten de incorporar el principio
a todos los aspectos del empleo deben asegurarse de que términos
tales como "empleo" o "trabajo" estén claramente
definidos a fin de no frustrar ese propósito.
Con respecto al término “ocupación”, su
definición con frecuencia incluye al comercio, profesión
o tipo de trabajo realizado por un individuo, independientemente de
la rama de actividad económica a la que él o ella pertenezcan
o a su condición profesional. Esta categoría de la fuerza
laboral abarca desde agricultores hasta abogados y artesanos. Su heterogeneidad
se ve reflejada en una amplia variedad de condiciones prácticas
que determinan el acceso a esas actividades y de requerimientos con
respecto a la no discriminación.
Garantizar el principio de igualdad podría significar ir más
allá de los códigos de trabajo. Quizá sea necesario
revisar las leyes relativas a la herencia, el derecho de familia y
el título comercial o de propiedad. Cuando sea pertinente,
las leyes laborales también deben incluir disposiciones que
prohíban la discriminación en el acceso a los bienes
y servicios materiales necesarios para desempeñar las ocupaciones
(concesión de crédito) y que se refieren a la situación
legal de los individuos (como por ejemplo prohibir el requerimiento
de que una mujer casada deba contar con el consentimiento de su esposo
para poder realizar una actividad profesional, viajar por razones
de trabajo u obtener un pasaporte). Se debe tener cuidado en evitar
disposiciones legislativas que contengan requerimientos aparentemente
neutrales que implican la posibilidad de ejercer una profesional o
desempeñar una ocupación, pero que pueden significar
una discriminación indirecta basada en uno de los motivos por
el que está prohibido discriminar. Cuando el ejercicio de una
actividad independiente o de una profesión liberal esté condicionado
a la posesión de una licencia o permiso emitido por una autoridad
nacional o por un cuerpo profesional autónomo, la autoridad
u órgano debe ser completamente objetiva al examinar las diversas
calificaciones profesionales de los diferentes candidatos y debe aplicar
disposiciones legales neutrales con los principios de igualdad.
[comienzo de página]
Admisión en la administración pública
Con respecto al acceso al empleo público, el Estado como empleador
debe acatar el mismo principio de no discriminación que el
sector privado. Dado el volumen de empleados estatales en la mayoría
de los países, aún después del redimensionamiento
del Estado y de las privatizaciones a gran escala de la década
de los 90, el sector público desempeña un rol fundamental
como modelo de empleador en la aplicación general de una política
nacional para promover la igualdad de oportunidades y de tratamiento
en el empleo. La causa más común de discriminación,
y muchas veces la única, específicamente prohibida por
los estatutos de la administración pública es la discriminación
por razón del sexo. Sin embargo, durante las últimas
décadas, luego de la democratización de los regímenes
restrictivos, frecuentemente se menciona también la opinión
política. Los estatutos de la administración pública
habitualmente disponen que el derecho a ingresar y hacer una carrera
en la administración pública, para todos o para algunos
puestos, se base en el mérito, las calificaciones o las habilidades,
requisitos que se verifican mediante concursos por oposición.
El procedimiento para los concursos por oposición se corresponde
con el interés del gobierno de obtener los servicios de los
individuos mejor calificados y, en última instancia, establecer
un sistema de calificaciones que es indispensable en toda administración
pública. En consecuencia, en aquellos lugares donde esto no
se ha hecho, sería deseable que las disposiciones legales referentes
en particular a los exámenes y pruebas de los concursos por
oposición expresen claramente que la no discriminación
es un principio dominante para la admisión en los puestos.
Una investigación de la OIT ha revelado que entre las leyes
recientes de la administración pública no son muchas
las que contienen disposiciones específicas sobre la no discriminación.8 El
siguiente extracto, de una reciente ley de la administración
pública, muestra el lenguaje que se utiliza comúnmente
en esos textos con respecto a las solicitudes para ingresar a la
administración pública. El mismo también constituye
un ejemplo de la intención de determinados países del
anterior bloque comunista, desde los cambios democráticos
de la década de los 90, de trata de filtrar, mediante sus
leyes de la administración pública, a las personas
que de alguna forma habían estado relacionadas con el régimen
anterior. Dichas disposiciones “filtro” representan un
desafío para los responsables de formular las políticas,
dado que estas: no deben ser equivalentes a una discriminación
política (véase más arriba lo expresado sobre
el Artículo 4 del Convenio núm. 111), ni deben equivaler
a una exclusión indiscriminada de todos los cargos (ver la
discusión anterior sobre las condiciones específicas
para ciertos cargos). No obstante, deberían destacar el rol
de los tribunales para decidir qué vínculos anteriores
descalifican a las personas para ocupar un cargo en la administración
pública.
Ejemplo
[comienzo de página]
Formación y orientación
Con respecto a la igualdad de acceso a los medios de formación
profesional, los defensores del principio de igualdad acuerdan considerable
importancia a las disposiciones legales específicas sobre la
no discriminación en la formación, ya que esta es la
base que determina las posibilidades reales de obtener un trabajo
o de ser admitido en una ocupación determinada. Es muy frecuente
que la igualdad de oportunidades y de trato se vea afectada o anulada
en todas las otras áreas debido a desigualdades en la formación
profesional. El término "formación profesional" en
el Convenio núm. 111 se aplica a todas las formas de empleo
y ocupaciones. No se debe utilizar en las leyes en un sentido restringido,
como por ejemplo, al aprendizaje o a la educación técnica.
Aunque la terminación de ciertos estudios es necesaria para
ser admitido en un determinado empleo u ocupación, o en alguna
forma especializada de formación profesional superior, cuando
se redactan textos legislativos se deben tener en cuenta los problemas
que se vinculan con este tema a fin de garantizar la no discriminación.
Puede surgir un problema mayor cuando parte de la población
no se puede beneficiar de la educación general debido a las
prácticas discriminatorias que la afectan; en consecuencia,
una serie de países también ha incluido el principio
de igualdad en las leyes educativas que tienen por objeto eliminar
el analfabetismo.
En verdad, las constituciones más modernas contienen garantías
fundamentales de acceso libre e igualitario a la educación
básica universal para sus ciudadanos o personas residentes
en su territorio. Como se observó anteriormente, la elección
del tipo de ley que se debe utilizar para aplicar este principio corresponde
hacerla a los encargados de formular las políticas. Algunas
jurisdicciones adoptan leyes específicas con respecto a la
igualdad en la formación, otras comprenden disposiciones específicas
no discriminatorias en la formación general o en las leyes
laborales, que garantizan la misma protección pero en un contexto
diferente. Ocasionalmente, las leyes sobre igualdad también
especifican que no debe existir discriminación por los motivos
enumerados en el campo de la formación y orientación
profesional.
En la práctica, los redactores deben cuidar de que el texto
sobre formación aclare que la discriminación no puede
surgir en el momento que una persona presenta su solicitud para ser
admitida como alumno, estudiante o aprendiz (lo que también
podría comprender el establecimiento de requisitos de admisión
que podrían conducir indirectamente a la exclusión
de los candidatos por motivos por los que está prohibido discriminar)
o durante la formación misma (algunas veces, las disposiciones
sobre licencias pagadas de estudio o las que requieren cursos nocturnos
o prácticas como internos fuera del hogar tienen un impacto
desproporcionado en una categoría de estudiantes o aprendices).
Un ejemplo de esto último surge cuando los cursos impiden
el cumplimiento con las obligaciones familiares que invariablemente
recaen en la mujer de la casa. Las investigaciones han demostrado
que las mujeres con responsabilidades de familia asisten con mucha
dificultad a cursos nocturnos o viajes de estudio de fin de semana,
salvo que sean ayudadas por el Estado o por una red familiar más
amplia que apoye a los miembros de su familia.9
El siguiente extracto de la Ley de Desarrollo de Habilidades de Sudáfrica
muestra que los textos específicos – aparte de las leyes
sobre igualdad o leyes laborales generales – pueden tratar temas
de acceso a la formación y orientación vocacional:
Ejemplo
También se debe tener particular cuidado cuando se redactan
principios no discriminatorios en los textos de orientación
vocacional. Esto se debe al rol esencial de dichos servicios para
abrir una amplia variedad de ocupaciones, libre de estereotipos y
actitudes arcaicas, en particular, prejuicios basados en mitos sobre
el trabajo que las mujeres pueden y desean hacer, o el "trabajo
de mujeres". La legislación correctamente redactada puede
establecer condiciones más justas. Ya se han mencionado las
normas de la OIT sobre desarrollo de los recursos humanos que disponen
la adopción y desarrollo de políticas y programas de
orientación profesional y de colocación de todas las
personas, sobre una base igualitaria sin ningún tipo de discriminación.
Aunque en muchos países la legislación ha tratado rápidamente
la no discriminación en esas áreas por motivos de sexo,
también es importante que existan garantías para promover
la igualdad de los grupos étnicos, que por razones históricas,
culturales y otras pueden verse excluidos, directa o indirectamente,
de los programas de orientación profesional. Por supuesto,
los programas se deberían adaptar a las necesidades de los
pueblos indígenas y tribales poniendo énfasis en las áreas
tradicionales de la actividad y también abriendo oportunidades
a nuevas áreas de empleo.
La orientación profesional, definida como las pruebas apropiadas,
la capacidad y la aptitud, incluyendo las características fisiológicas
y psicológicas y otros métodos de evaluación
de los jóvenes en formación profesional no debería
perpetuar las prácticas discriminatorias. Deberían ser,
por ejemplo, sensibles a las características sociales, culturales
o lingüísticas y dar énfasis a la importancia de
extraer la información que verdaderamente se requiere para
un trabajo en particular. Los textos sobre orientación profesional
deberían tener una razonable relación general con el
tipo de formación que conducirá a los trabajos y a las
actividades que desempeñará el candidato.
[comienzo de página]
Términos y condiciones del empleo
Con respecto a la no discriminación en los términos
y condiciones del empleo, una gran cantidad de leyes laborales específicas
incluye a la igualdad con respecto a: (i) la seguridad en el empleo
y los despidos; y (ii) la remuneración.
[comienzo de página]
Seguridad en el empleo
Los Estados que han ratificado el Convenio sobre la terminación
de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), están
obligados a no realizar ninguna discriminación cuando efectúen
despidos individuales o colectivos. La protección contra la
terminación de la relación de trabajo basada en razones
discriminatorias ha aumentado notablemente en los últimos años,
no solo con respecto a los despidos por motivo del sexo del trabajador,
sino también con respecto a una serie de otros motivos por
los que internacionalmente está prohibido discriminar, como
la raza y el color. Algunas jurisdicciones consideran automáticamente
a los despidos discriminatorios como injustos. En esta categoría
las disposiciones legislativas con frecuencia se califican como "prácticas
laborales injustas". El siguiente extracto de la ley general
de trabajo de Sudáfrica aclara que existe una serie de motivos
que se consideran injustos y que de esta forma vician el despido por
parte del empleador que se base en alguno de ellos. Es interesante
observar que existe una condición relativa a las condiciones
inherentes al puesto (ver arriba).
Ejemplo
Algunas jurisdicciones tratan del despido en los capítulos
de la ley del trabajo referida a las relaciones de trabajo y luego
agregan disposiciones específicas sobre la terminación
ilegal más adelante en el texto en los capítulos que
se refieren a determinados trabajadores. Al respecto véase
el siguiente ejemplo, extraído del Código de Trabajo
de Vietnam:
Ejemplo
[comienzo de página]
Igualdad de remuneración
El principio de igualdad de remuneración por un trabajo de
igual valor, que se incluye en el preámbulo de la Constitución
de la OIT, se establece más específicamente con respecto
a la mano de obra masculina y a la mano de obra femenina en el Convenio
sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100). El
pago a las mujeres de una tasa más baja que a los hombres por
el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor es una característica
propia de este tipo de discriminación, aun en el mundo moderno
del trabajo. El principio fundamental del Convenio núm. 100
puede conducir a mejoras porque establece las bases para lograr la
igualdad de hombres y mujeres, y orienta sobre la igualdad en el empleo
en un área que es fundamental, es decir la remuneración
por los servicios prestados y el trabajo realizado. La brecha entre
las remuneraciones de los hombres y de las mujeres con calificaciones
comparables sucede con frecuencia porque es más probable que
en la misma rama de actividad las mujeres empleadas ocupen los trabajos
que menos pagos, aun cuando el trabajo sea de igual valor. Además,
las diferencias que afectan las carreras de las mujeres generalmente
reflejan la dificultad de conciliar el trabajo con la maternidad u
otras responsabilidades familiares. La terminación de la segregación
laboral, el enfrentamiento del problema de los “trabajos de
las mujeres” que son subvaluados y la consolidación de
la igualdad para los trabajadores con responsabilidades familiares
se podrían incluir en la legislación del trabajo a fin
de garantizar la promoción plena del principio de igualdad
en el empleo.
Una serie de constituciones modernas contienen una referencia específica
al concepto de la igualdad de remuneración, aunque muchas no
disponen la igualdad de remuneración para la fuerza laboral
masculina y la fuerza laboral femenina por trabajo de igual valor. Por ejemplo, la Constitución de Brasil de 1998, en el Capítulo
II, de “Derechos sociales”, artículo 7 (XXX), prohíbe
cualquier diferencia en la remuneración por el desempeño
de tareas y con respecto a los criterios de contratación en
razón del sexo, edad, color o estado civil. No obstante, aun
para los Estados que no han ratificado el Convenio de la OIT sobre
igualdad de remuneración, los principios constitucionales se
pueden interpretar de forma que respeten ese principio: en Namibia,
la Constitución de 1990 en su Artículo 95, párrafo
d), requiere que el Estado “promueva activamente y mantenga
el bienestar de las personas adoptando, entre otras cosas, políticas
dirigidas a: … miembro de la Organización Internacional
del Trabajo y, cuando sea posible, adherir a los Convenios y Recomendaciones
de la OIT”.
En algunos casos en los que las disposiciones constitucionales garantizan
la igualdad general, una ley más específica establece
el concepto de igualdad de remuneración por igual trabajo o
trabajo de igual valor. Así, en Malta, el Artículo 15
de la Constitución de 1978 dispone que el Estado aspirará a
que las mujeres que trabajan gocen de los mismos derechos y de las
mismas remuneraciones por el mismo trabajo que los hombres que trabajan,
mientras que el artículo 5 de la Orden sobre la Norma Nacional
Semanal Mínima de 1976 especifica que “en ningún
caso el salario que se pague a una mujer que trabaja será menor
que el que se paga a los hombres con respecto a igual trabajo o trabajo
de igual valor”.
Sin embargo, en algunas constituciones la especificidad de la redacción
deja en claro que el concepto de la igualdad de remuneración
se aplicará a la situación limitada de “igual
trabajo”. La Constitución de Costa Rica de 1949, en el
Artículo 57, dispone que “Todo trabajador tendrá derecho
a un salario mínimo, de fijación periódica, por
jornada normal, que le procure bienestar y existencia digna. El salario
será siempre igual para trabajo igual en idénticas condiciones
de eficiencia.…”.
Además de las disposiciones constitucionales sobre la igualdad,
la mayoría de los países han aprobado leyes para la
aplicación general del principio de la igualdad de remuneración.
Ya en el año 1976, India adoptó una Ley que dispone
el pago de igual remuneración para la fuerza laboral masculina
y la fuerza laboral femenina y para impedir la discriminación
de las mujeres en razón del sexo en materia de empleo. Algunas
jurisdicciones prefieren incluir una disposición sobre la igualdad
de remuneración bajo una disposición general sobre la
discriminación injusta, mientras que otras lo hacen en una
ley sobre las remuneraciones.
Entre las más recientes leyes específicas relativas
a los salarios hay buenos ejemplos en los que se establece la protección
contra el trato discriminatorio con respecto a los salarios. Por ejemplo,
la Ley de Salarios de Estonia, del 26 de enero de 1994, en el artículo
5 dispone que “se prohíbe cualquier aumento o reducción
del salario basada en el sexo, nacionalidad, color, raza, lengua materna,
origen o condición social, actividad anterior, religión,
ideología política u otras creencias y posición
con respecto al servicio militar obligatorio”.
Un gran número de códigos del trabajo modernos que
poseen disposiciones generales sobre los salarios contienen una disposición
específica con respecto a la igualdad de remuneración:
Ejemplo
De los ejemplos precitados se puede ver que los redactores de las
leyes con frecuencia se ven en dificultades para producir textos que
condensen la amplitud del requerimiento de igualdad de remuneración
por trabajo de igual valor, según el Convenio núm. 100.
Las leyes nacionales algunas veces comparan el trabajo de hombres
y mujeres como el “mismo trabajo” o “igual trabajo” o “trabajo
de calidad, naturaleza o condición similar”. El Convenio
había previsto que el concepto de igual valor podía
ocasionar algunas dificultades a nivel nacional, y en el Artículo
3 sugiere que cuando la mencionada acción sirva para efectivizar
este concepto más amplio, se deberán tomar las medidas
que promuevan la evaluación objetiva del trabajo, con las cuales
se evaluará el trabajo a realizar y se le asignará un
valor que permita, a su vez, que aquellos que pagan la remuneración
cumplan con el principio de igualdad. Las definiciones legales también
pueden servir de ayuda para incluir este concepto más amplio.
Así, por ejemplo, una serie de leyes utilizan como elemento
adicional factores como: las horas de trabajo o la antigüedad,
el nivel de responsabilidad y las condiciones ambientales. Es el legislador
el que debe elegir entre ser específico en el texto o dejar
la enunciación del principio de conformidad con lo dispuesto
por el Artículo 1 del Convenio núm. 100.
Otra área en donde se debe tener cuidado cuando se traslada
este principio a la legislación nacional es la definición
de la remuneración. El Artículo 1 del Convenio núm.
100 expresa que el término “remuneración” comprende
el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo y cualquier
otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa
o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último.
La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela define el “salario” de
la siguiente manera:
Ejemplo
Como se observó anteriormente, en la sección referente
a la definición de la discriminación en general, los
Estados miembros de la Unión Europea están obligados
a adoptar disposiciones nacionales de acuerdo con la disposición
de igualdad del Tratado de la CE (Artículo 141. ex-Artículo
119) y la respectiva jurisprudencia. El Código de Trabajo francés,
con las enmiendas de la Ley No. 85-635 de 13 de julio, 1983, es uno
de esos ejemplos:
Ejemplo
Es de destacar que una serie de leyes nacionales aportan un elemento
suplementario al establecer la igualdad de remuneración: las
mismas especifican que el empleador no debe reducir los sueldos o
la tasa de los sueldos para eliminar una práctica discriminatoria
o cumplir con la ley, sino que debe “igualar hacia arriba”.
El Código de Trabajo francés, por ejemplo, agregó una
disposición al artículo L.140-4(2) después de
la aprobación de la Ley francesa sobre la igualdad de remuneración
para los hombres y las mujeres (Ley No. 72-1143 de 22 de diciembre,
1972).
[comienzo de página]
Causas de discriminación expresamente prohibidas
El principal instrumento de la OIT relativo la discriminación
en el empleo y la ocupación se refiere expresamente a los
siguientes siete motivos de discriminación: la raza, el color,
el sexo, la religión, la opinión política, la
ascendencia nacional y el origen social (Artículo 1, apartado
1(a), del Convenio núm. 111). El Convenio dispone que cada
uno de los Estados que lo ratifiquen incluya en sus disposiciones
otros motivos de discriminación que consideren apropiados,
luego de consultarlo con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
(Artículo 1, apartado 1(b)). Por lo tanto queda claro que,
aunque parecía deseable, cuando el Convenio se aprobó,
en 1958, para identificar los motivos más comunes e inquietantes
de discriminación se optó por enumerarlos, pero dicha
enumeración no fue exhaustiva. La posibilidad de declarar
que otros motivos son ilegales se hace eco del concepto de que la
discriminación surge cuando se intentan considerar factores
que no tienen nada que ver con los requerimientos del trabajo ni
con la capacidad de las personas.
Recientemente los órganos normativos y de control de la OIT
han considerado la posibilidad de ampliar esos siete motivos, enumerados
en el Convenio núm. 111, a otras causas, como por ejemplo la
edad, la invalidez, las responsabilidades familiares, el idioma, la
orientación sexual y el estado de salud.10 En el marco del Seguimiento
de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo, un cierto número de gobiernos
han hecho referencia a la legislación que prohíbe la
discriminación y han aludido a una gran cantidad de motivos,
que van desde los mencionados anteriormente hasta la afiliación
a una organización sindical y la condición de persona
infectada por el VIH.
[comienzo de página]
Raza, color, ascendencia nacional y origen social
Una característica común de estos motivos de discriminación
es que están relacionados, en general, con la existencia de
diferentes grupos étnicos o comunidades en un país.
Se ha observado que existe poca diferencia entre el criterio de raza
y el de color, salvo que existan barreras raciales entre personas
del mismo color. El término “raza” no posee una
definición científica precisa, el punto esencial es
la forma en la cual las personas afectadas consideran sus diferencias
y las actitudes que de ellas resultan en sus relaciones, especialmente
en lo que se refiere al empleo. No obstante, con frecuencia surgen
problemas similares en el caso de grupos definidos en base al idioma
o al origen regional o asociación tribal (u otras agrupaciones étnicas
o culturales); el último motivo está incluido expresamente
en el Convenio sobre política social (normas y objetivos básicos),
1962 (núm. 117). La Convención Internacional sobre
la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
Racial (de las Naciones Unidas) se refiere en general a la raza,
color, ascendencia y origen nacional o étnico. Con respecto
al criterio de origen social, éste también puede manifestarse
en un fenómeno similar cuando existe una división menos
rígida de la sociedad en clases o "castas”; en
otros casos el problema surge de tradiciones o distinciones jerárquicas
como resultado del entorno familiar o de los métodos educativos
empleados. La Directiva de la Comunidad Europea que aplica el principio
de igualdad de trato entre las personas, independientemente de su
origen racial o étnico, no define “origen racial o étnico”.11
Aparte de las políticas discriminatorias reconocidas, como
el apartheid y las formas de prejuicios individuales, con frecuencia
surgen problemas porque determinados grupos sociales, raciales o étnicos,
gozan en la práctica de las mismas oportunidades para su formación
y para su progreso económico y laboral que otros grupos, por
ejemplo por razones geográficas. Este problema se puede superar
en parte si se redactan textos legales claros que prohíban
el racismo y otras formas de discriminación en el mundo del
trabajo.
Se hace necesaria una nota explicativa con respecto al término “ascendencia
nacional” utilizado en el instrumento de la OIT. Generalmente
se malinterpreta y se cree que significa “nacionalidad”.
Sin embargo, está pensado para que incluya las distinciones
posibles entre ciudadanos de un determinado país (por ejemplo,
personas de diferente origen extranjero o entre comunidades con lazos
diferentes a los de las culturas nacionales), pero no a distinciones
entre ciudadanos y extranjeros como tales. También se ha considerado
que la posición de los trabajadores extranjeros puede presentar
algunos problemas específicos y la misma está sujeta
a las disposiciones particulares de los Convenios y Recomendaciones
sobre los trabajadores migrantes (ver más adelante).
Un buen ejemplo de una ley específica sobre la discriminación étnica
que hace referencia a las desigualdades relacionadas con el trabajo
es el siguiente ejemplo de Suecia:
Ejemplo
Otras leyes se pueden referir indirectamente a la existencia de grupos
raciales o étnicos que necesitan y tienen derecho a medidas
especiales para ser admitidos en el empleo:
Ejemplo
[comienzo de página]
Sexo
La discriminación fundada en motivos de sexo posiblemente
sea la más difundida y la que con más frecuencia se
encuentra como forma de discriminación de las mujeres. Esta
es la razón por la que uno de los primeros instrumentos de
la OIT sobre igualdad de derechos fue el Convenio núm. 100,
de 1951, sobre la igualdad de remuneración para la fuerza laboral
masculina y la fuerza laboral femenina por trabajo de igual valor,
y la razón por la que es, naturalmente, uno de los siete motivos
que trata el Convenio núm. 111. En general, las leyes que protegen
a la maternidad tratan la discriminación relacionada con la
función reproductora de las mujeres. Sobre el tema de acceso
y retención del empleo, han surgido algunas preguntas con respecto
al estado de las mujeres casadas y, por lo tanto, en algunas jurisdicciones
se considera que la discriminación sexual también comprende
el estado civil. En realidad, los órganos de control de la
OIT han considerado que la descalificación o exclusión
de las mujeres cuando se casan, constituye una discriminación
basada en el sexo (ya que afecta a las mujeres y no a los hombres).
Como veremos más adelante, otros documentos tratan el estado
civil o la situación familiar.
Los encargados de formular las políticas y los redactores
técnicos deben considerar cuidadosamente la distinción
entre los términos sexo y género. Este último
empezó a ser de uso común en inglés en las décadas
de los 80 y 90 luego de la investigación sociológica
de los valores sociales y cuando se dieron cuenta que el término
más científico “sexo” no respondía
en forma adecuada a las conclusiones. Con respecto al trabajo de la
OIT sobre este tema, la distinción se explica de la siguiente
manera. Las diferencias entre los hombres y las mujeres son de naturaleza
biológica y social. El término “sexo” se
refiere a determinadas diferencias biológicas, mientras que
el término “género” se refiere a diferencias
en los roles sociales y a las relaciones entre los hombres y las mujeres,
como por ejemplo la percepción de la sexualidad. Los roles
del género se aprenden a través de la socialización
y varían ampliamente dentro y entre las culturas; y se pueden
olvidar. Los roles del género se ven afectados por la edad,
clase, raza, origen étnico y religión y por el entorno
geográfico, económico y político.
[comienzo de página]
Acoso sexual
El acoso sexual es una forma particular de discriminación
sexual, que merece ser considerado en párrafo aparte. Es de
observar que solamente existe un Convenio internacional sobre el
trabajo que prohíbe específicamente el acoso sexual – el Convenio sobre
pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169).
El mismo prohíbe específicamente el acoso sexual de
las mujeres indígenas y de las mujeres pertenecientes a una
tribu. Sin embargo, se es cada vez más consciente de que es
necesario tomar una acción sobre el tema como lo demuestra
el consenso que surge de una serie de reuniones internacionales y
de los organismos que fiscalizan la aplicación de los tratados.
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios
y Recomendaciones de la OIT, al examinar la aplicación del
Convenio núm. 111, en su Estudio Especial en 1996 sobre la
discriminación en el empleo, enumeró una serie de ejemplos
de acoso sexual en el trabajo que se aplica tanto a hombres como a
mujeres; entre otros, los insultos, comentarios inadecuados, chistes,
insinuaciones y comentarios sobre la vestimenta, físico, edad
o situación familiar de una persona y una actitud condescendiente
y paternalista con insinuaciones sexuales que afectan la dignidad,
invitaciones o solicitudes fuera de lugar, implícitas o explícitas
y acompañadas o no de amenazas, miradas lascivas u otros gestos
relacionados con la sexualidad, contacto físico innecesario
como por ejemplo abrazos, caricias, pellizcos o agresión sexual.
La Declaración y Programa de Acción de Viena , aprobada
por la Conferencia Mundial de Derechos Humanos, de 1993, y la Plataforma
para la Acción aprobada en la Conferencia Mundial sobre la
Mujer (Beijing), 1995, avalan la necesidad de establecer medidas legales
para proteger a las mujeres del acoso sexual. Las diferentes tentativas
de definir el fenómeno contienen muchos elementos comunes.
Por ejemplo, el acoso sexual fue reconocido como violencia contra
las mujeres en la Recomendación General No. 12 de 1989 del
Comité para la Eliminación de la Discriminación
contra la Mujer, que supervisa la aplicación de la Convención
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer (CEDAW). El dicho comité, además, en
su Recomendación General No. 19, de 1992, precisa que el acoso
sexual incluye un determinado comportamiento sexual fuera de lugar
como “contactos físicos e insinuaciones, observaciones
de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias
sexuales, ya sean verbales o de hecho. Ese tipo de conducta puede
ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad”.12
Cuando se redacten normas de protección legislativa contra
esta forma de discriminación, se debe ser cuidadoso e incluir
los actos en dos tipos de circunstancias. Primero, las acciones constituyen
acoso sexual cuando la víctima tiene motivos suficientes para
creer que su negativa la puede perjudicar con respecto a su empleo,
por ejemplo, en la selección o promoción. Segundo, las
acciones constituyen un acto sexual cuando crean un entorno hostil
de trabajo. A estas dos caracterizaciones se las conocen, respectivamente,
como la teoría del quid pro quo y la teoría del entorno
hostil de trabajo. Este avance refleja la evolución del debate
que tiene lugar en los últimos años a nivel nacional
en todo el mundo, sobre qué es el acoso sexual. El debate lo
reconoce como un tema del lugar de trabajo: las víctimas sufren
los efectos físicos y psicológicos como por ejemplo
serias formas de estrés, ansiedad, fatiga y depresión
que afectan directamente la productividad y la calidad, y a su vez,
los empleadores sufren, debido a la rotación de personal, pérdida
de productividad y gastos directos como licencia por enfermedad, prestaciones
de salud, indemnizaciones monetarias a las víctimas y costas
judiciales.
Volviendo entonces, al avance legislativo a nivel nacional, se observa
que una cantidad limitada de países, entre ellos Australia,
Canadá, Nueva Zelanda, Suiza, el Reino Unido y los Estados
Unidos, han aprobado, a través de una ley o de una decisión
de un tribunal, las teorías sobre acoso sexual del quid
pro quo y del entorno hostil de trabajo. Francia ha adoptado solamente
la definición tradicional del quid pro quo, pero la legislación
que se aprobó sobre el abuso de autoridad y asuntos sexuales
en las relaciones de trabajo que clasifica al acoso sexual como delito
penal constituyó el avance más importante en Europa.
La legislación sobre derechos humanos y sobre igualdad de
oportunidades en el trabajo, los códigos de trabajo, los medios
judiciales o extrajudiciales para reparar o evitar actos ilícitos
y la negligencia y, por lo menos en un país, la ley penal,
trata el tema del acoso sexual. La legislación latinoamericana
que se refiere específicamente al acoso sexual o al comportamiento
fuera de lugar que constituya el mencionado acoso está encuadrado
en términos del despido injusto (Argentina, Chile, Costa Rica,
Uruguay (Código Penal, con la Ley de Perú de 1997 que
comprende las dos teorías). Algunos países, entre ellos
Argentina, Austria, Bélgica, Belice, Brasil, Chile, Costa Rica,
la República Dominicana, Finlandia, Alemania, Irlanda, Nueva
Zelanda, Perú, Filipinas y Suiza, han aprobado legislación
que declara que el acoso sexual es una práctica laboral prohibida.
En el Caribe se ha preparado legislación modelo sobre la violencia
contra las mujeres, con la asistencia de la Secretaría de la
Commonwealth, que prohíbe el acoso sexual.
Las leyes sobre la igualdad de oportunidades que prohíben
la discriminación sexual en el empleo, y que en algunos casos
mencionan específicamente al acoso sexual, ofrecen la fuente
de protección más sustantiva en una serie de países,
entre ellos Australia, Canadá, Dinamarca, Alemania (Berlín),
Irlanda, Nueva Zelanda, Puerto Rico, Suecia, Reino Unido y los Estados
Unidos. Las leyes sobre igualdad de oportunidades generalmente protegen
a los hombres y a las mujeres de la discriminación, como por
ejemplo el acoso sexual si se interpreta que éste se encuentra
bajo la ley. En el caso de acoso sexual del mismo sexo, los tribunales
federales en los Estados Unidos y los tribunales en el Reino Unido
han tratado el tema como discriminación sexual (si a una persona
se la ha elegido a causa de su sexo entonces ha existido discriminación
sexual).
Aunque la ley de trabajo dispone una protección significativa
contra el acoso sexual (por ejemplo, en Bélgica y en la República
Dominicana), en la práctica su impacto se ve frecuentemente
restringido a casos de quid pro quo. El pasaje siguiente de la legislación
de Filipinas fue extraído de un texto breve que incluye las
dos definiciones en su prohibición del acoso, y para especificar
una gran variedad de medidas relacionadas con el trabajo donde se
prohíbe el acoso y donde la responsabilidad recae claramente
sobre el empleador.
Ejemplo
El siguiente ejemplo es extraído de un proyecto preparado
por la Oficina Internacional del Trabajo para un Estado Miembro
de la OIT:
Ejemplo
[comienzo de página]
Opinión política y religión
Estos dos motivos de discriminación se pueden considerar comparables
en la medida en que los dos se aplican a opciones intelectuales y
están relacionados con la protección del derecho a la
libertad de conciencia en cuanto al empleo. No obstante, algunas veces
también comprenden fenómenos muy distintos. Las relaciones
entre las comunidades de diferentes creencias religiosas pueden ocasionar
problemas similares a los que existen entre las comunidades raciales
o étnicas (ver más arriba). En otros casos el problema
es más de intolerancia en la práctica privada o por
parte del Estado, como, por ejemplo, cuando hay una religión
estatal o cuando el Estado es antirreligioso, o nuevamente cuando
las actividades de naturaleza pública están demasiado
sujetas a los dictados de un solo partido político o de un
partido político dominante.
Algunas leyes sobre la igualdad de oportunidades van más allá de
la excepción usual al principio de igualdad para asuntos relacionados
con el empleo, con respecto a los organismos religiosos, e incluyen
al empleo en el sector privado, donde las sensibilidades religiosas
requieren que personas pertenecientes a una creencia en particular
atiendan al público. La Ley de Igualdad de Oportunidades de
Trinidad y Tobago, No. 69 de 27 de octubre, 2000, es un ejemplo. La
exención para los organismos religiosos se formula en los siguientes
términos:
Ejemplo
Los órganos de control de la OIT han señalado que la
protección contra la discriminación basada en motivos
de opinión política se debe aplicar necesariamente a
la expresión o demostración de esa opinión, porque
la protección que se brinda solamente con respecto a las opiniones,
que no fueran expresadas ni demostradas, sería inútil.
El mismo argumento se puede aplicar a la religión y a la práctica
de la religión. No obstante, han surgido problemas difíciles
con respecto a los requerimientos, que pueden ser justificados por
las demandas de cierto tipo de empleo (en la administración
pública, por ejemplo, o en las instituciones religiosas) o
los de la seguridad del Estado (en el caso de actividades políticas)
como se vio anteriormente con respecto a las excepciones autorizadas
al principio de igualdad para las condiciones inherentes a un puesto
de trabajo.
[comienzo de página]
Otros motivos
Entre los motivos de discriminación en el empleo, algunos
de los más comunes son la afiliación sindical y la participación
en actividades sindicales; estas se mencionan aquí solamente
a modo de ejemplo, ya que esta cuestión se considera en detalle
en el capítulo anterior relativo a la libertad de asociación
(Capítulo II) en particular el Artículo 2 del Convenio
sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva,
1949 (núm. 98).
[comienzo de página]
La situación de los trabajadores migrantes
Como generalmente los países poseen reglamentaciones especiales
que regulan el empleo de extranjeros, la discriminación de
los trabajadores migrantes se trata en los documentos sobre ese tema.
Una disposición especial del Convenio sobre los trabajadores
migrantes (revisado), 1949 (núm. 97) requería la igualdad
de trato en la aplicación de la legislación sobre trabajo
y seguridad social (Artículo 6). En 1975 se adoptaron disposiciones
más amplias en el Convenio sobre los trabajadores migrantes
(disposiciones complementarias), 1975 (núm. 143), y la Recomendación
sobre los trabajadores migrantes, 1975 (núm. 151). Con respecto
a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato
en la práctica general, las mencionadas normas se basan en
los conceptos de los instrumentos de 1958. También comprenden
disposiciones proyectadas especialmente para considerar las características
y necesidades especiales de los trabajadores extranjeros (teniendo
en cuenta los problemas lingüísticos, culturales y otros)
a fin de permitirles gozar de igualdad efectiva y no puramente formal.
Ellas permiten restricciones a determinados aspectos del empleo de
extranjeros (particularmente empleos en puestos relacionados con
los intereses del Estado), pero limitan a dos años, en general,
toda otra restricción sobre la libertad de elegir empleo (esta
norma es de avanzada con respecto a la legislación de una
serie de países, entre ellos, algunos países de Europa
Occidental).
Otra característica importante de estas normas es que especifican
la igualdad mínima de derechos de que deben gozar los trabajadores
migrantes, incluyendo aquellos que se encuentran en una situación
irregular (otras disposiciones del convenio tratan de la represión
de prácticas ilegales o clandestinas que involucran trabajo
de migrantes). Quizás porque se han fijado objetivos muy altos,
el Convenio núm. 143 todavía no ha sido ratificado ampliamente (Lista de
ratificaciones), pero, junto con la Recomendación núm.
151, ha tenido un impacto significativo muy claro en la tendencia
general del pensamiento, demandas y prácticas en este campo.
[comienzo de página]
Edad
La discriminación basada en motivos de edad es un asunto que
en las últimas décadas se ha tornado cada vez más
preocupante para muchos países y la Conferencia Internacional
sobre el Trabajo trató este tema en una parte especial de
la
Recomendación sobre los Trabajadores de Edad, 1980 (núm.
162), que está proyectada para complementar los instrumentos
de 1958 sobre este punto. La Recomendación “se aplica
a todos los trabajadores que, por el avance de su edad, están
expuestos a encontrar dificultades en materia de empleo y ocupación”.
La misma define, en términos comparables a los contenidos
en los instrumentos de 1958, las medidas que se deben tomar para
impedir la discriminación en el empleo de los trabajadores
de más edad, teniendo en cuenta la naturaleza especial de
su situación debido a la edad, la necesidad de mejorar las
condiciones de trabajo y los problemas para acceder al retiro.
¿La fijación de una edad para la jubilación
constituye una discriminación basada en motivos de la edad?
Es interesante observar que la Recomendación núm. 162
trata esta cuestión con cautela. Recomienda la adopción
del principio de que el retiro debe ser voluntario y que la edad
para gozar de las prestaciones de vejez debe ser más flexible;
también recomienda que las disposiciones legislativas y otras
que ordenan la terminación de la relación de empleo
a una edad determinada se examinen a la luz del principio de no discriminación.
[comienzo de página]
Estado civil, situación familiar y responsabilidades de familia
Estas causas de discriminación que están estrechamente
relacionadas con los obstáculos que encuentran las mujeres
en el campo del empleo, se trataron en el Convenio sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), y en la Recomendación núm.
165, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares
núm. 165, que se aprobaron en 1981. Con arreglo a estas normas,
los hombres y las mujeres que trabajan deben poder ejercer su derecho
a obtener o dedicarse a un empleo sin que se los discrimine a causa
de sus responsabilidades familiares y, en la medida de lo posible, “sin
conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales”.
Se recomiendan diversas medidas a fin de evitar la discriminación “directa
o indirecta” por razones de estado civil, situación
familiar o responsabilidades familiares, en el campo de la formación
profesional y del empleo, a fin de que se realicen las modificaciones
necesarias a las condiciones de trabajo (por ejemplo, horario flexible
de trabajo, licencia de los padres), seguridad social, servicio de
cuidado de niños y ayuda familiar.
Debe observarse que de acuerdo con el Convenio sobre la terminación
de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158), entre las
causas que no constituyen razones válidas para la terminación
de la relación de trabajo, además de aquellas a las
que se hace referencia en el Convenio núm. 111, se incluyen
las siguientes: el estado civil, las responsabilidades familiares,
el embarazo y la ausencia del trabajo durante la licencia por maternidad
(Artículo 5, apartados (d) y (e)).
[comienzo de página]
Invalidez
Las personas cuya capacidad está reducida por un impedimento
físico o mental con frecuencia son discriminadas de trabajos
que sus impedimentos de ninguna manera les impiden realizar en forma
adecuada, y también pueden requerir ayuda especial a fin de
gozar de la igualdad de oportunidades en el empleo que se adapte
a su condición. El Convenio sobre
la Readaptación Profesional y el Empleo (Personas
Inválidas), 1983 (núm. 159), y la Recomendación núm. 168, adjuntaron, entre otras cosas, estas causas
de discriminación directa e indirecta y recomendaron diversas
medidas destinadas a garantizar la igualdad real de oportunidades
y de trato para esas personas, sin distinción de sexo. Estas
normas tratan en particular de las medidas de asistencia y las mejoras
necesarias en el campo de la formación profesional, de las
condiciones de empleo y de trabajo y también del estímulo
que ha de brindarse a los empleadores. No se refieren expresamente
a la obligación de emplear trabajadores discapacitados que
se ha introducido en algunos países (y que en general parecen
más aceptables que los cupos por sexo u origen), sino que
especifican que “las medidas positivas especiales destinadas
a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los
trabajadores inválidos y los demás trabajadores no
deberían considerarse discriminatorias respecto de estos últimos”.
Además, la Directiva
de la Comunidad Europea,13 relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,
adoptada en noviembre 2000, recuerda la Directiva sobre la igualdad
de sexos de 1976 y se refiere específicamente, en la cláusula
4, al Convenio núm. 111. Recordando que algunos instrumentos,
como la Directiva 2000/43/CE del 29 de junio 2000, aplican el principio
de igualdad de trato entre las personas, independientemente de su
origen racial o étnico, texto de la citada directiva establece
que “la discriminación por motivos de religión
o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual puede
poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado
CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección
social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la
cohesión económica y social, la solidaridad y la libre
circulación de personas”.
Al agregar estos otros cuatro motivos a la serie de motivos de discriminación
prohibidos en la Comunidad Europea, el texto prohíbe la discriminación
directa o indirecta basada en los mismos. Se considera que existe
discriminación directa cuando, por alguno de esos cuatro motivos,
una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable
que otra en situación análoga. La discriminación
indirecta se define como la que tiene lugar cuando una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una
desventaja particular a personas con una religión o convicción,
con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual
determinadas, respecto de otras personas, salvo que pueda justificarse
objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios
para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios
(Artículo 2. 2 (a) y (b)). El artículo 7 de la directiva
trata el concepto de acción positiva (ver más arriba).
El artículo 10 refleja el enfoque de la Comunidad sobre la
carga de la prueba, donde pone en claro que los Estados miembros deben
tomar medidas de acuerdo con los sistemas judiciales nacionales para
garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha
habido vulneración del principio de igualdad de trato cuando
una persona que se considere perjudicada por la no aplicación,
en lo que a ella se refiere, de dicho principio alegue ante un tribunal
u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia
de discriminación directa o indirecta. Para esta Guía
reviste particular interés el artículo 13 de la Directiva,
que bajo el título de “Diálogo social” requiere
que los Estados miembros adopten las medidas adecuadas para fomentar
el diálogo entre los interlocutores sociales a fin de promover
la igualdad de trato, incluido el control de las prácticas
en el lugar de trabajo, convenios colectivos, códigos de conducta,
y mediante la investigación o el intercambio de experiencias
y buenas prácticas.
[comienzo de página]
Aplicación
Carga de la prueba
La carga de la prueba puede llegar a ser un obstáculo significativo
para obtener un resultado justo y equitativo en los casos en que se
alega discriminación, directa o indirecta. Por ejemplo, en
un caso de discriminación relacionado con la contratación
inicial o una promoción, donde la parte demandante se presenta
a un puesto y es rechazada supuestamente por un motivo discriminatorio.
Generalmente el empleador conoce los criterios utilizados en la selección
de personal y las calificaciones y valoración de los candidatos
para el puesto. Esto es así particularmente en casos de discriminación
indirecta, cuando los criterios reales de selección para un
cargo se han ido estableciendo a través de los años.
En muchos países, la carga de la prueba está a cargo
de la parte demandante, y el empleador no está obligado a presentar
evidencia para demostrar los motivos no discriminatorios que explican
el rechazo. El empleador puede ganar el caso no diciendo nada y objetando
las conclusiones que ha sacado la parte demandante.
En realidad, uno de los problemas más importantes de procedimiento,
que surge cuando una persona alega que ha existido discriminación
en el empleo u ocupación, está relacionado con el hecho
de que a la parte demandante le corresponde la carga de la prueba
de la discriminación subyacente al acto que se reclama, lo
que puede representar un obstáculo insalvable con respecto
a la reparación por el daño sufrido. Aunque a veces
la evidencia puede recogerse sin demasiada dificultad (en el caso,
por ejemplo, de avisos de vacantes de trabajo donde la discriminación
es obvia), con mucha frecuencia la discriminación implica una
acción o actividad que se presume más que una realidad,
y es difícil de probar, particularmente en el caso de la discriminación
indirecta o sistemática, y más aún cuando la
información y los registros que pueden constituir una evidencia
en general están en poder de la persona a la que se acusa de
discriminación.
Dada la dificultad que experimentan los denunciantes para acceder
a las pruebas, en particular en los casos de igualdad de remuneraciones,
muchos legisladores y tribunales han decidido que si la parte demandante
puede alegar hechos que hagan suponer la existencia de discriminación,
le corresponderá a la parte demandada demostrar que la supuesta
discriminación se debe a factores objetivos que no están
relacionados con el sexo de la parte demandante. La posición
con respecto a la carga de la prueba se ha modificado en un gran número
de países, incluso con sistemas legales muy diferentes entre
sí, tales como los de: Finlandia, Francia, Alemania, Guatemala,
Guyana, Italia, Países Bajos, Noruega, Suecia, Reino Unido
y Zimbabwe.
Ejemplo
Algunos países han respondido a este problema con disposiciones
legislativas específicas. Por ejemplo, en Suiza, el artículo
6 de la Ley Federal sobre la igualdad entre los hombres y las mujeres,
de 24 de marzo 1995, dispone la presunción de la discriminación
que se alega, "siempre que la persona que invoque el procedimiento
presente un caso verosímil”. Países como Francia,
Alemania, Italia, Suecia y Luxemburgo han optado por sistemas similares
con respecto a la carga de la prueba, lo que constituye nuevamente
un reflejo de la reciente elaboración de leyes en la Unión
Europea sobre este tema.
Dada la utilidad del ejemplo de la Unión Europea, vale la
pena citar su directiva sobre el tema:
Ejemplo
Los Estados no miembros de la CE también han dado importancia
a la desigualdad entre la persona perjudicada y el empleador acusado
en casos de discriminación. En el ejemplo siguiente se incluye
la responsabilidad del empleador de demostrar que no hubo vulneración
del principio de las “Normas fundamentales para ejercer y cumplir
responsabilidades” del Código de Trabajo:
Ejemplo
[comienzo de página]
Sanciones
Con respecto a las sanciones, los recursos aplicables deberían
no sólo beneficiar a las víctimas de la discriminación
sino, tener también un efecto disuasivo en aquellas personas
que puedan considerar la aplicación de prácticas discriminatorias.
Se debe tener en cuenta que al iniciar tales procedimientos el trabajador
está corriendo riesgos materiales y morales. Por ejemplo, la
legislación que comprende disposiciones de protección,
pero que en la práctica le permite al empleador terminar la
relación de trabajo con un trabajador que ha sido víctima
de discriminación, con la condición de pagarle simplemente
una compensación, no proporciona una protección suficiente.
Se debe reflexionar sobre la aplicación de sanciones penales
que, pese a su probable valor disuasivo, en algunos países
se deberían aplicar solamente como último recurso o
salvaguardia. Después de todo, las medidas preventivas también
son necesarias para abordar las situaciones sociales que con frecuencia
dan origen a la discriminación. También debe observarse
que la naturaleza de la discriminación parece estar cambiando
y es cada vez más indirecta, lo que la hace más difícil
de tratar mediante la aplicación de sanciones penales. La mayoría
de las jurisdicciones está de acuerdo en que es más
efectivo que haya una amplia gama de posibles penas y sanciones que
se puedan aplicar en casos de discriminación.
En Finlandia, los delitos por publicidad discriminatoria (discriminación
sexual durante el reclutamiento o en el empleo) son motivo de sanción
penal (en forma de multa). En Eslovenia, es un delito penal vulnerar
los derechos fundamentales de los trabajadores (Ley Penal No. 12/77-5/90,
Artículo 86). El artículo 60 de la misma Ley establece
que la vulneración de los derechos de igualdad constituye un
delito penal cuando la discriminación en cuestión se
ha prohibido en forma expresa. En Israel, el incumplimiento de la
Ley de Empleo (Igualdad de Oportunidades) de 1 de abril, 1968, es
motivo de responsabilidad penal; la persona discriminada también
tiene derecho a ejercitar los recursos en materia civil (que incluyen
sanciones por daños). La ley española, a través
de la versión de 1991 del Código Penal, impone sanciones
penales para aquellos que realizan cualquier tipo grave de discriminación
sexual en el empleo. La Ley sobre Violaciones Sociales y Sanciones,
1988, establece que las medidas que adopte un empleador y que signifiquen
una discriminación sexual constituyen una “violación
muy grave”. En el caso de que se produzca esa violación
el monto de la multa que se aplicará será de 500.001
a 15 millones de pesetas.
Para que en un caso de discriminación el procedimiento de
apelación sea efectivo, es importante que no haya un techo
en el monto de la compensación que se puede adjudicar a la
víctima que gana el caso.
Una serie de países han ido más lejos, legislando también
para lo que en América del Norte se denomina “cumplimiento
del contrato”. Este elemento proactivo en la respuesta de la
legislación para promover la igualdad se encuentra generalmente
en las leyes que establecen una acción positiva y requiere
que los empleadores posean un certificado aseverando que respetan
la política de igualdad y/o que perderán los contratos
o préstamos del gobierno cuando se determine que no lo están
haciendo.
Los dos ejemplos siguientes demuestran la forma en que los países
desarrollados y en desarrollo utilizan su legislación del trabajo
para lograr objetivos de igualdad:
Ejemplo
Pero muchos códigos de trabajo aún contienen disposiciones
sobre sanciones de tipo general, y permiten al ejecutivo establecer
el nivel de contravenciones
Ejemplo
[comienzo de página]
Instituciones para la aplicación del principio de no discriminación
y la promoción de la igualdad
Órganos administrativos de trabajo
Muy rara vez en los códigos de trabajo se establece la “promoción
de la igualdad” como una función de las estructuras
administrativas laborales. Sin embargo, dado que las disposiciones
comúnmente encomiendan a esas instituciones el deber de velar
por el cumplimiento de la ley, en la práctica ellas desempeñan
un rol importante.14
De la misma manera, frecuentemente los términos de referencia
de los consejos sociales y económicos o juntas asesoras de
trabajo son lo suficientemente amplios y abarcan la función
de promoción de la igualdad.
[comienzo de página]
Instituciones especializadas en la igualdad
Muchas jurisdicciones han creado organismos especializados en la
igualdad – contemplados en leyes generales sobre la igualdad
o en la normativa constitucional – que cumplen funciones de
investigación y defensa también disponen de competencias
indagatorias y facultades de conciliación/decisión.
El siguiente ejemplo ilustra las funciones de los órganos institucionales
cuasi-jurisdiccionales.
La Ley de Equidad en el Empleo de Ontario, Canadá, del 1 de
septiembre de 1994, creó el Tribunal de Equidad en el Empleo.
A este Tribunal le corresponde solucionar las controversias relativas
a la aplicación del principio de equidad en el lugar de trabajo:
su objetivo es lograr la conciliación de las partes o realizar
audiencias y descubrir, si en ese caso en particular, se ha respetado
la Ley. Tales audiencias no son tan formales como un procedimiento
judicial, pero sus decisiones son obligatorias para las partes. El
Tribunal debe intentar por todos los medios solucionar las controversias
a través de la mediación antes de proceder a una audiencia
y, por lo tanto, todas las peticiones se someten a un mediador. Si
el proceso de mediación fracasa, se toma conocimiento de la
controversia y, después de examinar la evidencia y la legislación
pertinente, el Tribunal devuelve su decisión sobre la petición.
La composición de esas instituciones es crucial para su credibilidad
y efectividad. Algunas leyes recientes destacan esto. Por ejemplo,
la legislación de Trinidad y Tobago dispone que su Comisión
sobre la Igualdad de Oportunidades cuente con la asistencia de un
equipo de asesores:
Ejemplo
Sudáfrica ofrece un buen ejemplo de los órganos de
igualdad creados constitucionalmente.
Ejemplo
Un ejemplo interesante de América Latina muestra la amplitud
de poderes y funciones que la legislación le puede conferir
a un órgano especializado en la igualdad:
Ejemplo
[comienzo de página]
Defensor del pueblo
En la mayoría de los países que cuentan con algún
tipo de órgano especial que trata el tema de la discriminación,
por lo general se trata del Defensor del Pueblo. Hungría, España,
Finlandia y Eslovenia tienen defensores del pueblo que están
facultados para tratar los temas de discriminación. Sin embargo,
se debe realizar una distinción entre la autoridad (y posiblemente
la efectividad) de una orden del defensor del pueblo y una orden judicial.
En Noruega, por ejemplo, el Defensor del Pueblo para la Igualdad
tiene funciones administrativas permanentes para la promoción
de la igualdad de derechos y oportunidades y para supervisar el cumplimiento
de la Ley de Igualdad. La oficina puede recibir quejas y formular
recomendaciones (y excepcionalmente, órdenes) y puede llevar
un caso ante el Consejo de Igualdad de Derechos que tiene una autoridad
limitada para emitir órdenes (y ninguna en asuntos de contratación
y despido). Una clara ventaja de este sistema es que el empleado que
puede hacer uso del mismo no incurre en ningún costo. En Finlandia
existe un sistema similar pero, a iniciativa del Defensor del Pueblo
para la Igualdad, el Consejo de Igualdad puede dictar una medida de
carácter prohibitivo para poner fin a un comportamiento discriminatorio
que vulnere la Ley de Igualdad, No. 609 de 1986.
[comienzo de página]
Apelación ante los tribunales de trabajo
La Comisión sobre Igualdad de Oportunidades del Reino Unido
tiene tres obligaciones generales: trabajar para lograr la eliminación
de la discriminación: promover la igualdad de oportunidades;
y, velar por la aplicación de la Ley de Igualdad de 1970 y
la Ley de Discriminación Sexual de 1974. Posee funciones de
investigación, puede emitir notificaciones sobre no discriminación
y en el caso de una discriminación constante puede solicitar
una medida prohibitiva o pedir una declaración de un tribunal
del trabajo. La Comisión también puede proporcionar
asistencia legal a la parte demandante, en los juicios ante los tribunales
del trabajo y ante el Tribunal de Apelación.
En Israel, en virtud de la Ley (de Igualdad de Oportunidades) en
el Empleo, de 1 de abril, 1988, se permite a los grupos de mujeres
que presenten su posición en los tribunales de trabajo, aunque
no lo pueden presentar ellas mismas (esto se puede hacer solamente
en forma individual o a través de la organización sindical
correspondiente). En Zambia, el artículo 108(2) de la Ley de
Empleo y Relaciones Laborales, de 1993, dispone que “el empleado
que tenga razones para creer que ha sufrido un daño o perjuicio
por motivos de sexo puede, dentro de los 30 días de sucedido
el hecho, presentar una demanda ante el Tribunal de Relaciones laborales”.
En caso de fallo en favor de la parte demandante, el Tribunal debe
acordar a la misma el pago de daños o una compensación
por pérdida del empleo, o emitir una orden para su reingreso
al empleo o reincorporación de acuerdo con la gravedad de las
circunstancias de cada caso.
Si una persona alega que ha sido discriminada por motivos de sexo,
entonces, sin prejuicio de cualquier otro recurso que esté disponible,
la persona puede pedir reparación al Tribunal Superior de Justicia.
El Tribunal Superior de Justicia puede redactar las órdenes,
emitir las decisiones y dar las instrucciones que considere apropiadas
para hacer cumplir o garantizar el cumplimiento de la protección
contra la discriminación por motivos de sexo. El derecho a
apelar ante el Tribunal Supremo depende del Tribunal Superior de Justicia.
A continuación se dan algunos ejemplos de mecanismos nacionales
(no se incluyen las unidades o centros de los ministerios de trabajo)destinados
a velar por el cumplimiento de las disposiciones de igualdad:
Australia
|
Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de
Oportunidades
Agencia para la Acción Positiva
Oficina de la Condición de la Mujer (en la Oficina
del Primer Ministro)
|
Austria
|
Comisión del Servicio Público Federal para
la Igualdad de Trato
|
Bélgica
|
Comisión de Empleo de la Mujer
|
Brasil
|
Consejo Nacional de los Derechos de la Mujer
(CNDM)
|
Camerún
|
Comisión de Derechos Humanos y Libertades
|
Canadá
|
Comisión Federal (y provincial) de Derechos Humanos
Juntas Provinciales de Igualdad en el Empleo
|
República Checa
|
Consejo para los Derechos Humanos
Comisión Interministerial para los Asuntos Gitanos
|
Chipre
|
Comisión Nacional de la Mujer
|
Dinamarca
|
Junta para la Igualdad de Condición
|
Finlandia
|
Consejo para la Igualdad entre Hombres y Mujeres
Ombudsman para la Igualdad
|
Francia
|
Consejo Nacional para la Información sobre Sexo
|
Grecia
|
Consejo para la Igualdad entre Hombres y Mujeres
|
Islandia
|
Consejo para la Igualdad de Condición
Oficina del Ombudsman para la Igualdad de Oportunidades
|
India
|
Comisión Nacional de Derechos Humanos
|
Irlanda
|
Consejo de la Condición de la Mujer
|
Italia
|
Oficina del Ministro para la Igualdad de Oportunidades
Comisión de la Igualdad entre los Hombres y las
Mujeres
(en la oficina del Primer Ministro)
Comisión del Ministerio de Trabajo sobre los
Derechos de la Mujer Trabajadora
|
Liechtenstein
|
Comisión Nacional de la Igualdad entre los Hombres
y las Mujeres
|
Lituania
|
Oficina del Ombudsman para la Igualdad de Oportunidades
|
Luxemburgo
|
Comisión del Empleo de la Mujer
|
Malta
|
Secretaría de la Condición de la Mujer
Comisión del Progreso de la Mujer
|
Países Bajos
|
Comisión de Igualdad de Trato
|
Nueva Zelanda
|
Fundación para la Igualdad de Oportunidades
Comisión de Derechos Humanos
|
Noruega
|
Junta de la Igualdad de Derechos
Ombudsman para la Igualdad
|
Pakistán
|
Comisión de Derechos Humanos
|
Portugal
|
Comisión de la Igualdad en Materia de Trabajo y de
Empleo (CITE)
Alta Comisión de la Igualdad y la Familia
|
Sudáfrica
|
Comisión de Derechos Humanos
Comisión para la Igualdad de Género
Comisión para la Igualdad en Materia de Empleo
NEDIAC
|
España
|
Instituto de la Mujer
|
Suecia
|
Comisión de Igualdad de Oportunidades
Ombudsman para la Igualdad de Oportunidades
|
Suiza
|
Comisión Federal de Asuntos Relativos a la Mujer
|
Reino Unido
|
Comisión de la Igualdad de Oportunidades para la
Discriminación Sexual
Comisión de la Discriminación Racial
Tribunales de lo social/tribunales de apelación en
lo que respecta a cuestiones de trabajo/ Tribunal de
Apelación Supremo (House of Lords)
|
Estados Unidos
|
Comisión de la Igualdad de Oportunidades en el
Empleo
Tribunales federales de distrito
Corte Suprema
|
[comienzo de página]
1. Además de
la información disponible en este Capítulo, al lector
puede resultarle de interés consultar la base de datos
de la OIT sobre la Igualdad de Oportunidades para los Hombres
y las
Mujeres. Esta base de datos esta disponible en CD-ROM y en línea.
2. Hasta el 1 de febrero de
2001, 145 Estados Miembros de la OIT habían ratificado
el Convenio No. 111, y 149 Estados Miembros habían ratificado
el Convenio No. 100 (GB.280/LILS/7, apartado 19).
3. Los Convenios siguientes
se complementan por Recomendaciones que sugieren las formas en
las que se pueden aplicar los principios que se establecen en
los principales instrumentos.
- Convenio núm. 156 (disponiendo que los
trabajadores y trabajadoras deben contar con instalaciones y
condiciones de trabajo que les permitan armonizar el trabajo
y la vida de familia);
- Convenio núm. 98
(que dispone que no debe existir discriminación basada
en la afiliación de los trabajadores a las organizaciones
sindicales o a su participación en tales actividades);
- Convenio sobre los Trabajadores Migrantes
(Revisado), 1949 (núm. 97), y Convenio sobre los Trabajadores Migrantes (Disposiciones
Complementarias), 1975 (núm. 143) (que disponen,
respectivamente, que a los trabajadores migrantes no se les
dará un trato menos favorable que el que se aplique a
los trabajadores nacionales y solicitan que se establezca una
política nacional para promover y garantizar la igualdad
de oportunidades y de trato con respecto al empleo, seguridad
social y derechos culturales y libertades individuales y colectivas
de las personas que en calidad de trabajadores migrantes o miembros
de sus familias, están legalmente dentro de un territorio);
- Convenio sobre la Readaptación Profesional
y el Empleo (Personas Inválidas), 1983 (núm.
159) (que exige la igualdad de trato para las personas con
discapacidades y la adaptación del lugar de trabajo);
- Convenio núm. 169 (que establece que
los pueblos indígenas y tribales deberán gozar
plenamente de los derechos humanos y libertades fundamentales,
sin ningún
obstáculo o discriminación);
- Convenio sobre el Trabajo a Tiempo Parcial,
1994 (núm. 175) (que deja en claro que los trabajadores
a tiempo parcial deberán recibir la misma protección
de que gozan los trabajadores de tiempo completo en situación
comparable en lo relativo, entre otras cosas, a la discriminación
en materia de empleo y ocupación);
- Convenio núm. 177 (que enumera en forma
específica que
la igualdad de trato deberá fomentarse con respecto al
derecho de los trabajadores a domicilio a constituir o a afiliarse
a las organizaciones y a participar en sus actividades, protección
contra la discriminación en el empleo y remuneración);
- Convenio núm. 158 (que
enumera los motivos que no deben constituir razones válidas
para el despido: raza, color, sexo, estado civil, responsabilidades
familiares, embarazo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social);
- Convenio sobre la Política del Empleo,
1964 (núm. 122) (que exige una política activa
destinada a fomentar el empleo pleno, productivo y libremente
elegido, y a ocupar el empleo que le convenga, sin que se tenga
en cuenta su raza, color, sexo, religión, opinión
política, procedencia nacional u origen social).
Existen, además, dos Convenios marco sobre aspectos de
la formación profesional que prohíben igualmente
la discriminación:
- Convenio sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos,
1975 (núm. 142) (el cual establece que las políticas
y programas en el campo de la orientación y formación
profesionales deberán permitir a todas las personas,
en un pie de igualdad y sin discriminación alguna,
desarrollar y utilizar sus aptitudes para el trabajo);
- Convenio sobre la Licencia Pagada de Estudios, 1974
(núm. 140) (la que expresamente impugna la negativa de
otorgar la licencia pagada de estudios por motivos de raza, color,
sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social).
A esta lista se le podría agregar una serie de Convenios
generales que incluyen la no discriminación como parte
de los objetivos de sus políticas generales, por ejemplo:
- Convenio sobre Política Social (Normas y
Objetivos), 1962 (núm. 117) (que dispone que el mejoramiento
del nivel de vida deberá ser considerado como el objetivo
principal de los planes de desarrollo económico y que
la política social debe estar dirigida a abolir la discriminación
entre los trabajadores con respecto a la legislación
del trabajo, contratos de trabajo, admisión a los empleos,
condiciones de trabajo, tasas de salarios, disciplina y participación
en la negociación de los contratos colectivos).
En esta misma dirección también se debe hacer referencia
a la
Declaración Tripartita de Principios de 1977 sobre las
Empresas Multinacionales y la Política Social,
adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo el 16 de noviembre de 1977, la cual,
aunque carece de la autoridad jurídica de los Convenios
citados, cuenta con un gran peso moral entre los Estados Miembros.
En los apartados 21 a 23, especifica el principio de igualdad
de oportunidades y de trato que debe guiar a las empresas multinacionales
en sus operaciones.
"Igualdad de oportunidades y de trato:
21. Todos los gobiernos deberían aplicar políticas
destinadas a promover la igualdad de oportunidades y de trato
en el empleo, con miras a eliminar toda discriminación
basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social
22. Las empresas multinacionales deberían guiarse por
este principio general en todas sus operaciones, sin perjuicio
de las medidas previstas en el párrafo 18 ni de la política
seguida por los gobiernos para corregir las pautas históricas
de discriminación y, sobre esta base, dichas empresas deberían
extender la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
De acuerdo con esto, las empresas multinacionales deberían
hacer lo necesario para que las calificaciones profesionales y
la experiencia sean la base para la contratación, la colocación,
la formación profesional y la promoción de su
personal a todos los niveles
23. Los gobiernos no deberían nunca requerir ni alentar
a las empresas multinacionales para ejercer discriminación
por algunos de los motivos mencionados en el párrafo 21;
sería muy conveniente la orientación permanente
de los gobiernos, en los casos apropiados, para evitar la discriminación
en el empleo."
4. Directiva
No. 76/207
del Consejo de Europa, de 9 de febrero 1976
5. OIT: Official
Bulletin, Suplemento 1, Vol. LXX, 1987, Serie B, apartado
535.
6. Véase Conferencia
Internacional del Trabajo, 89.a reunión, 2001, Informe
III (1A), p. 545
7. J. Faundez: “Affirmation
action – International perspectives”, Ginebra, 1984;
J. Hodges-Aeberhard and C. Raskin: Affirmative action in the
employment of ethnic minorities and persons with disabilities,
Ginebra, 1994; J. Hodges-Aeberhard: la acción positiva
en el empleo, un concepto espinoso para los tribunales, Ginebra,
1997, Revista
Internacional del Trabajo, Vol. 138, No. 3, p. 275 (1999); “Igualdad
en materia de Empleo y Ocupación”, Informe Especial,
Conferencia Internacional del Trabajo, Sesión 83 (1996),
Informe III(4B), apartados 134-141. Estos textos utilizan indistintamente
los términos “acción afirmativa” y “acción
positiva”, que son las herramientas para lograr un objetivo
más amplio de equidad en el empleo. Algunos países
también utilizan el término “gerenciamiento
de la diversidad en el lugar de trabajo”, que proporciona
un énfasis ligeramente diferente a los términos
del Convenio núm. 111, que se utilizan aquí.
8. J. Hodges-Aeberhard.
Estudio comparativo del contenido de los Estatutos de la Administración
Pública. Documento No. 5, Serie Documentos de Trabajo.
GLLAD.
9. Véase Conferencia
Internacional del Trabajo, 80.a reunión, 1993, Informe
III (Parte 4B), Estudio General del Convenio sobre los Trabajadores
con Responsabilidades Familiares, 1981 (núm. 156) y Recomendación
núm. 165, párrafos 96-127.
10. Estudio General,
1996, apartado 297 y GB.279/3 de noviembre 2000, apartado 15 y
apéndice, donde se trata la adopción del protocolo.
11. Directiva
2000/43/CE de 29 de junio 2000.
12. ONU.
Comité para
la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer
(CEDAW, por sus siglas en inglés), Recomendación
general No. 19
13. Directiva
2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre 2000.
14. L. Hantrais, M.
Sireau and B. Lust (eds.): “Labour administration – A
powerful agent of a policy of gender equality in employment and
occupation”, OIT, Servicio de la Administración del
Trabajo, Documento No. 55?1, 1999; y, OIT. “Administración
del Trabajo”, CIT, 85.a reunión, 1997, Informe III
(Part IB), apartado 181.
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