CHAPITRE II
Dispositions fondamentales de législation du travail:
La liberte syndicale1

Introduction

L'importance fondamentale de la liberté syndicale

La liberté syndicale est une liberté civile fondamentale, universellement reconnue comme telle, et un droit fondamental pour les travailleurs et les employeurs. L’histoire nous a appris que cette liberté est un élément clé pour l’émergence de la démocratie et le développement d’un pays. Il ne peut exister de démocratie et de développement économique durable si une partie de la population est privée du droit de s’organiser pour faire entendre sa voix et défendre ses intérêts. Le respect du principe de la liberté syndicale est primordial pour le bon fonctionnement du système de relations professionnelles, et plus largement pour le bon fonctionnement de tout système démocratique.

La liberté syndicale est, pour l’OIT, un principe fondamental. A ce titre, elle est protégée et promue par de nombreuses conventions et recommandations, ainsi que par la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, adoptée en 1998.

La reconnaissance de la liberté syndicale donne aux employeurs et aux travailleurs la capacité à s’organiser, sans autorisation préalable, pour défendre leurs intérêts économiques et sociaux. Elle leur garantie une autonomie en les protégeant de toute interférence dans la gestion de leurs organisations. Le droit, pour les travailleurs et les employeurs de négocier collectivement les conditions de travail et d’emploi et le droit de grève, sont des éléments essentiels de la liberté syndicale.

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La protection de la liberté syndicale au niveau international

Les textes fondamentaux de l’OIT qui traitent de la liberté syndicale et du droit de négociation collective sont la convention (n° 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la convention (n° 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949. Les textes ci-après du BIT relèvent des mêmes préoccupations :

La Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail est un élément clé de cette protection. Elle fait notamment obligation à tous les membres de l’OIT de respecter et promouvoir la liberté syndicale et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, qu’ils aient ou non ratifié les conventions concernées. Cette obligation est liée au simple fait d’être membre de l ’OIT.

Ces principes sont également protégés par d’autres instruments internationaux, élaborés sous les auspices des Nations Unies, et par des instruments régionaux. 2

En raison du caractère fondamental de ces principes, l’OIT a établi un système spécifique de contrôle de leur respect, en plus du système régulier d’évaluation de l’application des conventions ratifiées, tel qu’assuré par la Commission d’experts pour l’application des conventions et des recommandations. Le Comité de la liberté syndicale examine les plaintes déposées par les organisations d’employeurs et de travailleurs pour violation de la liberté syndicale, sans que le gouvernement en cause n’est à donner son accord, et indépendamment du fait qu’il ait ratifié les conventions (n° 87) et (n° 98). 3

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Le rôle de l'Etat dans la garantie de la liberté d'association

Les conventions (n° 87) et (n° 98) établissent clairement les obligations qui incombent aux gouvernements pour effectivement mettre en œuvre ces principes, notamment :

La "liberté" dont il est question ici, est celle qui garantie le libre exercice du droit syndical, c’est à dire le droit de constituer des organisations et de s’y affilier librement, et le droit pour ces organisations de constituer des fédérations ou confédérations et de s’y affilier, y compris au niveau international. Cette liberté n'est évidemment pas absolue, mais les limitations et restrictions qu’elle peut connaître doivent être compatibles avec le principe de la liberté syndical, tel que rigoureusement défini par les organes de contrôle de l’OIT.

L'adoption d'une législation est le principal moyen dont dispose les Etats pour mettre en œuvre ce principe.

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La législation sur la liberté syndicale

Dispositions générales visant à garantir la liberté syndicale

Dans un grand nombre de pays, les principes généraux qui garantissent à chacun la liberté d’association, ou de manière plus spécifique, aux travailleurs et aux employeurs, la liberté syndicale, sont établis par la Constitution ou par la loi. Ces dispositions n'ont pas besoin d'être longues ou très détaillées.

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Les gouvernements peuvent cependant décider d’adopter des lois détaillées. En effet, en fonction des conditions propres à un pays donné, des dispositions législatives précises permettent d’offrir un cadre plus approprié pour l’exercice de la liberté syndicale.

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Constitution et composition des organisations de travailleurs et d'employeurs

Une législation qui protège le droit pour les travailleurs et les employeurs de s’organiser, doit disposer que soient notamment garantis :

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Le droit de constituer des organisations et d'e s’y affilier

Le droit pour tous les travailleurs et tous les employeurs de constituer des organisations de leur choix et de s'y affilier est fondamental pour l’exercice de la liberté syndicale. Ils doivent pouvoir défendre leurs intérêts en choisissant librement l’organisation à laquelle ils s’affilient, sans que la loi, le gouvernement ou un employeur ne les contraignent. Ce droit concerne également les fonctionnaires de l’Etat à l'échelon central, régional ou local, ainsi qu’aux agents d'organismes assurant d’importants services publics ou travaillant dans des entreprises d'Etat intervenant dans le secteur économique (l’étude d’ensemble des rapports sur la convention (n°87) sur la liberté syndicale, 1948, et la convention (n°98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949, paragraphes 48, 49). Très peu d'exceptions sont prévues par la convention (n°87) à l’exercice de cette liberté. Les principales concernent les membres de la police et des forces armées, ainsi que certaines catégories supérieures de fonctionnaires.

Dans certains pays, la législation énumère les modalités de la mise en oeuvre de la liberté syndicale pour les travailleurs et les employeurs. Les fonctionnaires et les différents experts et consultants du BIT ont d’ailleurs régulièrement contribués à la rédaction de ce type de dispositions.

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Fonctionnaires et agents du secteur public

Dans de nombreux pays, le droit pour les fonctionnaires et les agents du secteur public de se syndiquer est reconnu, implicitement ou explicitement, dans le cadre de la législation applicable aux syndicats en général.

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Dans d'autres pays, le droit des fonctionnaires de se syndiquer est reconnu par une législation spéciale pour le service public.

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Personnels des forces armées et de la police

Dans le cadre des conventions de l’OIT sur la liberté syndicale, les Etats membres peuvent décider d’encadrer le droit des personnels de la police et des forces armées à s’organiser (convention (n° 87) article 9). De nombreux pays ne reconnaissent pas aux forces armées le droit de se syndiquer, mais leur permettent dans certains cas (assortis ou non de restrictions) de se réunir pour défendre leurs intérêts professionnels. Dans certains pays, le droit des personnels de police se limite à la capacité de créer leurs propres organisations et de s'y affilier. Leur droit à s’organiser peut relever d’une législation spécifique, d’une législation concernant les fonctionnaires et agents du service public ou de dispositions générales de la loi.

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Dirigeants et cadres supérieurs

Les Etats membres peuvent également limiter le droit syndical des dirigeants et des cadres supérieurs du secteur privé (Lien hypertexte avec l’étude d’ensemble, paragraphe 66) ou du secteur public (l’étude d’ensemble, paragraphe 57). Ces restrictions ne sont possibles que dans la mesure où ces travailleurs occupent de véritables postes de direction, et sous réserve qu'ils puissent créer leurs propres organisations et s’y affilier.

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Les clauses de sécurité syndicale et le droit de ne pas adhérer à des organisations professionnelles

Certains systèmes d’organisation des relations professionnelles comportent des dispositions pour garantir la sécurité syndicale ; elles visent à :

Il existe trois types de clauses pour garantir la sécurité syndicale (les définitions pouvant être différentes selon les pays) :

Certaines de ces dispositions font courir le risque d'une adhésion forcée des travailleurs qui souhaitent se faire embaucher dans une entreprise concernée par de telle mesure. Selon le Commission d’experts, l’article 2 de la convention (n° 87) (l'etude d'ensemble, paragraphe 100) permet aux Etats membres soit :

Lorsque les clauses de sécurité syndicale sont autorisées, elles ne sont valables que si elles relèvent d’un accord librement consenti entre les organisations de travailleurs et les employeurs. Elles ne doivent en aucun cas être imposées par la loi (l'etude d'ensemble, paragraphes 102-103).

Dans certains pays la loi garantit, directement ou indirectement, le droit de ne pas adhérer à un syndicat et interdit toute contrainte qui obligerait une personne à adhérer à un syndicat ou à lui apporter son soutien. (l'etude d'ensemble, paragraphe 101)

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Dans certains pays, la loi autorise que des clauses de garantie syndicale soient intégrées dans les conventions collectives ou dans les sentences arbitrales.

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Importance de toute absence de discrimination

Le principe de non-discrimination et le principe d’égalité sont essentiels à l’existence des sociétés démocratiques. Il est évident qu’un principe comme celui de la liberté syndicale n’existe qu’accompagné du principe de non discrimination, sans lequel il ne peut y avoir de réelle mise en œuvre de tous les principes qui fondent une société démocratique. L’interdiction de toute discrimination fondée sur des critères tels que le sexe, la race, la couleur,l’ascendance nationale ou l’origine sociale, la situation familiale et l’opinion politique, est un élément clé de nombreux textes de droit international protégeant les droits de l'homme en général, et la liberté d'association en particulier. Le principe de non-discrimination est mentionné dans la convention (n° 87), où il est écrit que la liberté syndicale s’applique "sans distinction d'aucune sorte." Dans de nombreux pays, les dispositions législatives qui protégent les travailleurs de toute discrimination dans l’emploi et l'accès à l’emploi s'étendent en principe aux droits syndicaux. Néanmoins dans certains cas, les dispositions qui concernent la liberté syndicale contiennent une protection spécifique contre la discrimination.

> Exemple

Les organes de contrôle de l’OIT ont à maintes reprises décidés que toute discrimination, inscrite dans une législation nationale ou fondée sur une pratique nationale, est incompatible avec les termes de la convention (n° 87). Les discriminations fondées sur la race, la nationalité, la situation matrimoniale, le sexe, l'âge, l’appartenance et les activités politiques sont toutes incompatibles avec la convention, à l’exception des cas où ces activités politiques sont un appel à la violence. (l'etude d'ensemble, paragraphes 61 à 65)

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Conditions formelles de création des organisations

Les Etats membres peuvent inclure dans leur législation toutes formalités appropriées pour garantir le fonctionnement normal des organisations. Le respect de ces formalités, tel que l’enregistrement, confère des avantages à l’organisation concernée, ainsi qu’au gouvernement qui peut s’assurer que seules les organisations constituées pour "promouvoir et défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs" bénéficient de ces privilèges. Le danger est que ces formalités limitent les garanties définies dans la convention (n° 87) ; il est donc primordial de s'assurer que toutes les formalités requises pour l’établissement des organisations :

Dans certains pays, aucune formalité particulière n’est requise. Mais dans la plupart des cas, un certain nombre de formalités doivent être respectées, comme le dépôt des statuts de l’organisation ou son enregistrement auprès des autorités compétentes. (l'etude d'ensemble, paragraphes 68, 69). Dans de nombreux pays, les organisations de travailleurs et d'employeurs existent sans satisfaire aux formalités requises, mais ils ne peuvent alors se prévaloir des droits qu’offre la loi aux organisations dûment enregistrées.

La détermination et le niveau des critères fixés pour les formalités dépendent largement des systèmes de relations professionnelles et des avantages que retirent les organisations à être enregistrées. Un certain nombre de principes doivent cependant être respectés et les formalités prescrites pour l’enregistrement doivent :

Une législation qui ne respecte pas ces principes peut aller jusqu’à nier le droit des travailleurs et des employeurs à créer leurs organisations, sans autorisation préalable.

Lorsque sont établies des formalités, il faut garder à l’esprit que seules les organisations qui ont "pour but de promouvoir et de défendrent les intérêts des travailleurs ou des employeurs" sont des organisations au sens de la convention (n° 87). Les formalités exigées permettent donc de s’assurer que :

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Enregistrement des organisations et dépôt des statuts

Bien que facultatif dans certains pays, l'enregistrement ou le dépôt des statuts restent une des formalités les plus fréquemment requises. Elles donnent en général des avantages légaux et / ou pratiques aux organisations concernées, notamment :

L’enregistrement,comme le dépôt des statuts, sont compatibles avec la convention (n° 87), à la seule condition que ces formalités puissent être facilement remplies (l'etude d'ensemble, paragraphes 69 et 73 à 75).

Dans la plupart des cas, les organisations de travailleurs et d'employeurs acquerront la personnalité juridique dès leur enregistrement, ou lors du dépôt de leurs textes fondateurs ou de leurs statuts. Ils pourront alors remplir leur fonction, sans exposer, ni leurs membres, ni leurs dirigeants élus, à un engagement de leur responsabilité juridique personnelle pour les activités légales de l'organisation. Ils pourront également détenir des biens propres et exécuter des actes juridiques pour leur propre compte. Lorsque l'acquisition de la personnalité juridique est soumise à des formalités distinctes, celles-ci doivent être faciles à satisfaire et être peu coûteuses, sans quoi elles pourraient remettre en cause les garanties à la liberté syndicale telles que définies dans les articles 2, 3 et 4 de la convention (n° 87).

Pour que ces formalités ne soient pas équivalentes, dans la pratique, à des demandes d’autorisation préalable à la constitution des organisations, en violation de l’article 2 de la convention (n° 87), la législation ne doit pas conférer de pouvoir discrétionnaire aux autorités administratives pour décider :

Si l'administration dispose du moindre pouvoir discrétionnaire lors de la procédure d’enregistrement, son exercice doit être fondé sur des critères formels définis par la loi. Il est primordial que les candidats dont l'enregistrement est refusé aient le droit de faire appel de la décision auprès d’un tribunal indépendant, et que tout appel soit rapidement entendu (l'etude d'ensemble, paragraphes 77, 78).

La plupart des lois réglementant l'enregistrement des organisations de travailleurs et d'employeurs contiennent des dispositions sur :

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Annulation de l'enregistrement

Tout comme lors d’un refus d’enregistrement, des garanties doivent exister lorsque est prise la décision d’annuler un enregistrement. Toutes les dispositions législatives concernant l'annulation de l'enregistrement d'une organisation de travailleurs ou d'employeurs doivent donc s'appuyer sur des critères précis, comme celui, par exemple, de la preuve que l'organisation ne remplit plus les conditions requises pour l’enregistrement. L'annulation devra être contrôlée par une autorité judiciaire. Si l’autorité administrative compétente pour l’enregistrement l’est aussi pour l’annulation, sa décision doit être susceptible d'appel devant une autorité judiciaire.

> Exemple

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Structure et administration des organisations de travailleurs et d'employeurs

Le respect de la liberté syndicale implique aussi qu’une fois établies, sans autorisation préalable, les organisations de travailleurs et d'employeurs puissent être en mesure d’agir librement. Les autorités administratives en particulier ne doivent pas intervenir lors de :

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Structure et composition des organisations

La structure et la composition des syndicats varient selon les pays, en fonction de l'histoire et des traditions du mouvement syndical, mais aussi des critères fixés par la loi pour r églementer ces questions.

Les syndicats peuvent s’organiser autour d’une activité artisanale, d’une branche industrielle, d’une entreprise, ou sur un critère général d'adhésion. Leurs structures se composent en général d’organisations au niveau local, régional et/ou national. Les organisations d'employeurs s’organisent plutôt autour d’intérêts économiques ou de questions d’amélioration des relations professionnelles, voir même des deux. Leurs organisations centrales sont souvent composées d'un premier niveau d’organisations, par branches industrielles.

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Les conditions minimales d'adhésion

La législation requiert souvent un nombre minimal de membres pour créer une organisation de travailleurs ou d’employeurs. Ces exigences sont compatibles avec les principes de la liberté syndicale si, ce seuil minimum est réaliste et peut être facilement atteint, sans effet dissuasif sur la création des organisations. Le Comité de la liberté syndicale a, par exemple, considéré que lorsque le nombre minimal de membres est fixé à vingt personnes (ou trente pour un syndicat de branche), le principe de la liberté syndicale est respecté. Le Comité de la liberté syndicale a par ailleurs jugé que fixer à dix le nombre minimal d’employeurs exerçant les mêmes activités ou des activités proches, pour créer une organisation professionnelle était trop élevé, et violait le droit des employeurs à s’organiser librement (l'etude d'ensemble, paragraphes 81 à 83; le Recueil, paragraphes 257, 258).

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Les conditions relatives aux membres des organisations de base

La législation peut imposer aux membres de l’organisation un certain nombre de critères, tels que :

Ces restrictions dans la composition des organisations de base sont compatibles avec le principe de la liberté syndicale sous certaines conditions :

> Exemple

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Monopole syndical et pluralisme syndical

Conformément au principe de la liberté syndicale, les travailleurs et les employeurs ont le droit de créer des organisations "de leur choix" et de s’y affilier. L’application de ce droit leur confère la garantie de pouvoir créer, s’ils le décident et quand ils le souhaitent, de nouvelles organisations (la convention (n° 87), article 2).Cela soulève la question du monopole syndical. Même si la convention (n° 87) n’a pas pour objectif d’imposer le pluralisme syndical, elle exige qu’au minimum, celui-ci reste, dans tous les cas, possible. Dans la pratique, les travailleurs comme les employeurs ont intérêt à éviter une multiplication du nombre d'organisations concurrentes. Ils éviteront ainsi d’affaiblir leurs organisations, de porter atteinte à leurs intérêts, et finalement de menacer la garantie de leur indépendance. Le choix de la part d’ organisations de travailleurs ou d'employeurs de se regrouper afin d’établir un véritable monopole est conforme au principe de la liberté syndicale, à condition que la loi ne l’impose pas, et que la création de nouvelles organisations indépendantes reste légalement possible. (l'etude d'ensemble, paragraphe 91)

Certains systèmes de relations professionnelles abordent ces questions en accordant un certain nombre de droits aux organisations considérées comme "les plus représentatives". (Constitution du BIT, article 3, paragraphe 5). Cette approche est compatible avec le principe de la liberté syndicale, à condition que :

Certains systèmes de relations professionnelles donnent le droit exclusif de négocier collectivement à un seul agent de négociation accrédité. Dans un tel cas, la législation ou la pratique doivent instaurer une obligation pour l'agent de négociation de représenter équitablement et également tous les travailleurs de l'unité de négociation, qu'ils soient membres ou non du syndicat. (l'etude d'ensemble, paragraphes 97 à 99)

Ces systèmes sont plus longuement abordés au chapitre III, consacré à la négociation collective.

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Fédérations et confédérations d'organisations de travailleurs ou d’employeurs

Les organisations de travailleurs ou d’employeurs, surtout si elles sont petites, défendent plus efficacement les intérêts de leurs membres si elles se regroupent, au niveau national ou interprofessionnel, en fédérations ou confédérations de leur choix. La solidarité internationale implique également, que les fédérations et confédérations nationales d’organisations de travailleurs ou d’employeurs puissent se regrouper et librement agir au niveau international. Le droit pour les fédérations et confédérations de bénéficier des mêmes garanties qu’ont les organisations de base, comme la liberté d’organiser leur activité et de formuler leur programme d’action, ainsi que le droit de s’affilier à des organisations internationales, est garanti par les articles 5 et 6 de la convention (n°87). Les principes développés par les organes de contrôle de l’OIT concernant les organisations de base s’appliquent par conséquent aux fédérations et confédérations, avec les aménagements appropriés. (l'étude d’ensemble, paragraphe 195).

Le respect de la liberté syndicale dans les relations internationales des organisations de travailleurs et d’employeurs exige des gouvernements qu ’ils respectent :

> Exemple

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Gestion interne des organisations

Les dispositions législatives qui réglementent le fonctionnement interne des organisations d’employeurs et de travailleurs font courir le risque d’une intervention des autorités publiques dans leurs activités. Lorsque de telles dispositions sont nécessaires, elles doivent simplement établir un cadre général qui laisse la plus large autonomie possible aux organisations pour gérer leur fonctionnement et leur administration. Les seules limites autorisées à cette autonomie doivent avoir pour seul objectif de protéger les intérêts des membres des organisations et de garantir leur fonctionnement démocratique.

Toutes les dispositions qui concernent le fonctionnement interne des organisations doivent respecter l'esprit de l'article 3 de la convention (n° 87), qui prévoit que les organisations de travailleurs et d'employeurs établissent en général leurs règles pour la gestion et leurs élections internes. Pour être conforme au principe de la liberté syndicale, la législation concernée doit prendre en compte les règles générales suivantes :

Dans certains cas, la législation nationale ne comporte aucune disposition quant au respect du contenu ou à l'approbation des statuts et des règles des organisations ; elle n'impose que des conditions générales de dépôt des statuts ou règlements auprès des autorités compétentes.

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Statuts et règlements administratifs

La législation nationale ne contient parfois aucune disposition concernant le contenu ou l’approbation des statuts ou règlements des organisations, et impose seulement une exigence générale de dépôt des règlements auprès des autorités compétentes. Dans d’autres cas, elle peut définir un certain nombre de principes généraux qui confèrent aux organisations de travailleurs et d'employeurs des droits pour leur fonctionnement interne.

> Exemple

La législation nationale établit souvent une liste de certains points, de nature formelle, devant apparaître dans les statuts et règlements de ces organisations, afin de garantir une bonne gestion et d’éviter les difficultés qui pourraient résulter d’un manque de détails dans les renseignements fournis. Une telle législation est conforme au principe de la liberté syndicale, tout comme les modèles de statuts ou règlements proposés à titre de guide, à condition qu’il n’y ait aucune obligation de les accepter, ni aucune pression exercée à cette fin. (l'etude d'ensemble, paragraphe 110)

> Exemple

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Les élections

L’autonomie des organisations de travailleurs et d’employeurs n’est effectivement garantie que si leurs membres ont le droit d’élire leurs représentants en toute liberté. Les autorités publiques doivent s’abstenir de toute intervention qui pourraient restreindre l’exercice de cette liberté, notamment concernant la tenue des élections syndicales, les conditions d’éligibilité, la réélection ou le remplacement des représentants précédemment élus.

Dans certains pays, la législation ne contient aucune disposition au sujet des élections au sein des organisations, mise à part l'exigence qu’existent des règles appropriées pour les élections dans leurs statuts ou règlements. Dans d'autres pays, la loi comporte des dispositions de nature à garantir que les élections se déroulent en toute impartialité. Ces règles ne doivent cependant pas permettre une intervention arbitraire dans le processus électoral des organisations de travailleurs ou d’employeurs.

La législation ne doit notamment pas :

Par ailleurs, les dispositions qui réglementent la tenue d'élections dans les organisations peuvent :

De telles dispositions législatives sont parfois limitées à l’établissement de principes ou sont plus détaillées.

> Exemple

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Les finances des organisations de travailleurs et d’employeurs

L’indépendance financière et la protection des fonds et des biens sont des éléments essentiels du droit des organisations de travailleurs et d'employeurs à organiser leurs activités sans intervention des autorités publiques. L'acquisition, l'usage et la cession de biens par les organisations de travailleurs ou d'employeurs doivent se réaliser en toute autonomie, sous le seul contrôle de leurs représentants élus. (l'etude d'ensemble, paragraphe 124)

Une législation peut parallèlement être mise en oeuvre pour protéger le droit des membres de ces organisations, et exiger la transparence financière et l’engagement de la responsabilité des membres de l’organisation concernant :

C’est dans cet objectif que certaine législation nationale exige que les organisations garantissent leur transparence financière par la tenue d’une comptabilité adaptée, la préparation d’un bilan financier chaque année, le contrôle régulier de la comptabilité et sa mise à disposition des membres de l’organisation et des autorités publiques compétentes.

> Exemple

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Pouvoirs d' intervention dans les affaires financières

Afin de prévenir tout risque d’intervention des autorités administratives, la législation doit leur confier un pouvoir minimum et très encadré, en limitant leur capacité d'intervention :

> Exemple

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Dissolution et suspension des organisations

Si elles ne sont pas correctement encadrées et contrôlées, la dissolution et la suspension des organisations représentatives de travailleurs ou d’employeurs peuvent devenir des formes graves d’intervention des autorités administratives dans leurs activités, et seule une procédure judiciaire normale, avec effet suspensif, pourra garantir le respect du principe de la liberté syndicale dans ce contexte (l'etude d’ensemble, paragraphe 188).

Souvent la loi ne fait mention que de l’exigence d’inclure dans leurs statuts ou règlements, des dispositions qui prévoient la dissolution, et les modalités de celle-ci concernant la cession du patrimoine de l’organisation (voir exemple ci-dessus).

S'il est jugé nécessaire d’autoriser la dissolution ou la suspension d’une organisation, ces pouvoirs ne doivent relever que des autorités judiciaires. En raison de la menace grave d’intervention de la part des autorités administratives, celles-ci ne doivent en aucun cas bénéficier d’un tel pouvoir (l'etude d'ensemble, paragraphe 184). Les gouvernements ne peuvent, eux aussi, prendre de décision de suspension ou de dissolution des organisations de travailleurs ou d'employeurs (l'etude d'ensemble, paragraphes 180, 181 et 183).

A noter que certaines mesures qui ne sont pas, au sens strict, des décisions de dissolution ou de suspension de la part des autorités administratives, peuvent avoir les mêmes conséquences pour les organisations concernées. Les organisations doivent donc être aussi protégées contre tout risque de suspension ou d'annulation arbitraire de leur enregistrement, ou de toute suspension ou annulation de leur personnalité juridique (l'etude d’ensemble, paragraphe 184).

Toute législation qui autorise la dissolution ou la suspension des organisations de travailleurs ou d’employeurs devrait strictement les encadrer et :

Il est fréquent que la législation ne prévoie aucune disposition spécifique pour la dissolution ou la suspension des organisations de travailleurs ou d'employeurs, (en dehors de la dissolution prévue par leurs propres statuts ou règlements) mais qu'elle envisage la possibilité d'annuler leur enregistrement dans certaines cas, en respectant une procédure clairement établie. Une organisation dont l'enregistrement est annulé peut, en général, continuer d'exister et de fonctionner en vertu des règles de droit commun qui régissent les associations civiles (sans les droits spécifiques attachés à l'enregistrement des organisations syndicales).

> Exemple

Les organisations de travailleurs ou d’employeurs ne bénéficient pas, pour autant, d’une totale immunité. Elles doivent respecter les lois en vigueur, (la convention (n° 87), article 8(1)). Les lois du pays ne doivent cependant pas porter atteinte aux droits et libertés garantis par ladite Convention No 87 (la convention (n° 87), article 8(2) et l'étude d'ensemble, paragraphe 181).

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Les activités des organisations ouvrières et patronales

L’un des points fondamentaux pour le respect de la liberté syndicale est la garantie que les organisations de travailleurs et d'employeurs ont une totale liberté pour formuler leurs programmes d'activités et pour défendre les intérêts professionnels de leurs membres (la convention (n° 87), article 3(1)). Cela inclut le droit de tenir des réunions syndicales, le droit pour les dirigeants syndicaux d’accéder aux lieux de travail et de communiquer avec la direction, le droit pour l’organisation d’avoir certaines activités politiques, le droit de grève, et de manière générale le droit de mener toute activité qui vise à défendre le droit des membres. (l'etude d'ensemble, paragraphe 129)

Il faut rappeler, à ce propos, que les activités des organisations de travailleurs ou d’employeurs ne peuvent être complètement distinctes des activités politiques. Les choix économiques ou de politiques sociale faits par un gouvernement ont inévitablement un impact sur les travailleurs et les employeurs ; leurs organisations doivent donc pouvoir librement exprimer le point de vue de leurs membres sur ces choix, par des moyens satisfaisants. La question de la relation entre les organisations de travailleurs et d’employeurs et les partis politiques est délicate. Le principe général en la matière veut que lorsque les syndicats décident d’établir des relations avec un parti politique, ou entreprennent de mener une action politique pour promouvoir leurs objectifs économiques et sociaux, de telles relations politiques ou de telles actions ne doivent pas être de nature à remettre en cause l’existence du syndicat ou de ses fonctions économiques et sociales, quels que soient les changements politiques que peut connaître le pays. (l'etude d'ensemble, paragraphe 133).

Concernant les dispositions législatives qui traitent de ce type d’activités menées par les organisations de travailleurs ou d’employeurs, il faut souligner que sont contraires aux principes de la liberté syndicale :

Certaines législations nationales visent à préserver l'indépendance des syndicats vis à vis des partis politiques.

> Exemple

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La Protection contre les actes de discrimination ou de représailles fondés sur des motifs d'appartenance syndicales ou d’activités syndicales

Les actes de discrimination antisyndicale, comme le licenciement des membres ou des dirigeants syndicaux en raison de leurs activités syndicales peuvent, dans la pratique, être une atteinte grave à la liberté syndicale, et la protection des travailleurs et des responsables syndicaux contre de tels actes de discrimination constitue un point fondamental du respect de la liberté syndicale. Conformément aux article 1 à 3 de la convention (n° 98),4 de nombreux pays ont adopté des lois qui interdisent de tels actes.

> Exemple

D'autres garanties contre la discrimination antisyndicale comportent des mesures préventives, comme l’exigence légale d’une autorisation préalable d'un organisme indépendant, avant tout licenciement d’un responsable syndical,5 et des mesures réparatrices comme la réintégration et le dédommagement par une indemnisation suffisamment dissuasive.6 Il est important de noter que, pour être efficaces, ces mesures doivent être rapides, peu couteuses et impartiales.7


1. En plus des textes législatifs et des instruments de l’OIT, les sources utilisées dans la préparation de ce document sont : Liberté syndicale et procédures de détermination des conditions d'emploi dans la fonction publique, Conférence Internationale du Travail, 63ème session, 1977, Rapport VII (1) (Genève, BIT, 1976) ; Liberté syndicale et négociation collective, étude d’ensemble, rapport de la Commission d’experts pour l’application des conventions, (Genève, BIT, 1994) ; Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, 4ème édition révisée (Genève, BIT, 1996) ; G. Casale, Guide to international labour standards on industrial relations (Genève, BIT,1998) ; Bartolomei de la Cruz, von Potobsky et Swepston, The International Labor Organization : the international standards system and basic human rights (Westview Press, Colorado, Etats-Unis, 1996) ; Swepston L. "Droits de l’homme et liberté syndicale : évolution sous le contrôle de l’OIT", Revue internationale du Travail, Vol 137, n°2 (1988), p 169 ; Pankert A. "Freedom of association", Comparative labour law and indutrial relations in industrialized market economies, 3ème édition (Kluwer, la Haye, 1987) ; Lawyers Committee for Human Rights, The neglected right : freedom of association in international human rights law (Lawyers Committee for Human Rights, New York, 1997) ; Laywers Committee for Human Rights, The World Bank, NGOs, and freedom of association : A critique of the World Bank’s draft "Handbook on good practices for law relating to non- gouvernmental organizations" (Lawyers Committee for Human Rights, New York, 1997).

2. Ces textes comprennent:

3. Font partie du système :

4. Voir aussi les articles 4 et 5 de la convention (n° 151), sur les relations de travail dans la fonction publique, 1978, et l'article 2 de la recommandation (n° 163) sur la négociation collective, 1981.

5. Voir par exemple l’article L425-1 de la loi n° 82-915 de 1982 sur le licenciement des délégués du personnel (France).

6. Voir Gernigon, B. “Convention (n° 98) de l’OIT : un instrument toujours d'actualité cinquante ans après son adoption” dans "La négociation collective: un principe fondamental, un droit, une convention", Education ouvrière, n° 114-115, p 19 (Genève, BIT, 1999).

7. Ibid.

Updated by MB. Approved by AB. Last Updated 10 May 2003.