CHAPITRE I
Legislation du travail dans le monde contemporain

Objectif de la loi

Une législation du travail qui permette de relever les défis économiques et sociaux auxquels doit faire le monde du travail moderne remplit trois rôles clés :

L’expérience prouve que la législation remplit ces fonctions si elle prend effectivement en compte les données du marché du travail et les besoins des différents acteurs de ce marché. Le moyen le plus sûr d’y parvenir est de faire en sorte que ces acteurs soient étroitement impliqués, par la voie du dialogue social, dans l’élaboration de la législation. L’implication de chacun d’eux est capitale pour que la législation bénéficie d’un large soutien qui facilitera son application effective dans tous les secteurs de l’économie, y compris les moins formels.

Lorsque le BIT conseil ses constituants pour élaborer ou modifier leur législation du travail, il s’appuie sur l’idée qu’une législation mise en œuvre avec l’implication et le soutien des premiers concernés atteint non seulement son objectif de promotion de la justice sociale pour tous, mais aussi contribue à la performance économique du pays et à la stabilité et à la paix sociales qui y sont associées.

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Contenu de la législation du travail

La législation du travail est largement utilisée, à la fois pour réglementer la relation individuelle du travail et pour donner aux travailleurs et aux employeurs un cadre qui leur permette de déterminer leurs relations collectives, par la négociation collective menées entre les organisations représentatives de travailleurs et d’employeurs, ou par des mécanismes de participation des travailleurs au sein de l'entreprise.

Lorsque la loi réglemente la relation individuelle d'emploi, elle comporte le plus souvent des dispositions qui déterminent l'établissement et la cessation de la cette relation (c'est-à-dire la conclusion du contrat de travail, sa suspension et sa résiliation), ainsi que les droits et les obligations relatifs aux différents aspects de cette relation (comme l'âge minimum pour travailler, la protection des jeunes travailleurs, l'égalité au travail, les horaires de travail, les congés payés, le paiement des salaires, la sécurité et la santé au travail et, la protection de la maternité). Elle doit également prévoir l’établissement de procédures garantissant l’application des dispositions légales et les institutions de contrôle et de soutien (tels que l'inspection du travail et les différents tribunaux).

La réglementation de la relation collective de travail comprend le plus souvent des garanties au droit qu’ont les travailleurs et les employeurs de s'organiser en structures professionnelles, de négocier collectivement, de faire grève, ou de bénéficier de mécanismes qui favorise la participation des travailleurs au niveau de l'entreprise.

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Les traditions en matière de législation du travail

Les lois qui abordent ces questions existent dans la plupart des pays. Néanmoins, les différences entre les pays sont considérables, si l’on considère l’étendue et le détail de leurs dispositions législatives, et le niveau d’autonomie dont bénéficient les travailleurs, les employeurs et de leurs organisations, pour régler leurs relations par la négociation collective ou la relation individuelle d’emploi.

Dans certains pays de tradition de droit coutumier ("common law", c'est-à-dire où la loi appliquée est avant tout fondée sur les décisions judiciaires et les coutumes et moins sur la loi écrite), les éléments fondamentaux de la relation d'emploi relèvent traditionnellement de ce droit coutumier, et la plupart des autres questions sont réglées par un accord entre les parties. Parmi ces pays, se trouvent le Royaume-Uni et de nombreux pays du Commonwealth, où durant ce dernier siècle, et même plus, le législateur est de plus en plus intervenu dans le domaine du droit du travail de telle sorte qu’aujourd’hui les questions fondamentales sont réglées en détail et souvent en totalité par la législation. Dans certains de ces pays, existent toujours malgré tout un tendance à l’éparpillement de la législation ; il est donc nécessaire pour la comprendre et l’interpréter de prendre en considération les règles de droit coutumier qui subsistent. De plus, dans certains cas, les différends ou les plaintes qui portent sur des droits et des obligations légalement établies, peuvent être soumis à des tribunaux différents, selon qu'ils relèvent du droit coutumier ou de la loi.

Dans les pays de tradition de droit civil ("droit écrit" qui comprend de nombreux pays francophones et hispanophones), le droit du travail a, la plupart du temps, était établi sous la forme de code du travail complets et détaillés. Dans la plupart de ces pays, les questions de droit du travail étaient originairement réglementées dans le code civil par des dispositions sur les contrats. Lorsqu’au fil des ans, d’autres législations ont vu le jour sur des questions concernant le domaine du travail, il a été décidé de les regrouper et de les modifier dans le cadre d’un code du travail. Néanmoins, les concepts fondamentaux du droit civil, et parfois même certaines dispositions du code civil, continuent d'être en vigueur pour des questions qui relèvent du domaine du travail. L'interprétation de la loi applicable peut donc nécessiter d’avoir recours à des dispositions, à la fois de la législation civile et de législation du travail.

De plus en plus, le droit du travail, tel qu’établi dans les codes du travail et les législations associées, s’est développé comme un système de loi autonome, indépendant de l’approche plus individualiste développée par les institutions de droit civil. Dans les pays où le droit du travail à été codifié, les dispositions nécessaires sont plus facilement accessibles, dans des textes complets et groupés autour de concepts qui permettent de donner une cohérence à l'ensemble du système.

Une grande partie des pays en développement a été influencée par l'une ou l'autre de ces traditions. Dans la plupart des cas d’ailleurs, leur législation du travail est une adaptation des systèmes juridiques des pays colonisateurs, avant l’indépendance, mais dans la plupart de ces pays, la législation a énormément évolué depuis lors. Dans les pays rattachés à la tradition du droit coutumier, cette évolution a entraîné une codification partielle sur des sujets comme les conditions d’emplois (y compris les conditions de travail) - les relations du travail et les relations professionnelles, la sécurité et la santé. La responsabilité de la mise en œuvre de ces dispositions est en général confiée au ministre en charge des questions du travail. Dans les pays en voie de développement influencés par la tradition du droit civil écrit, et qui ont pris leur indépendance après la seconde guerre mondiale, des codes du travail complets et détaillés ont généralement étaient établis et ont du être régulièrement réformés pour s'adapter aux réalités économiques et sociales modernes. Dans ces pays aussi le ministre du travail s’est vu confié des pouvoirs réglementaires accrus. Au-delà de ces différentes traditions, le défi de la réforme du travail, ces dernières années, est double: tout d’abord garantir une meilleure protection des droits fondamentaux des travailleurs, y compris la liberté syndicale ; et également donner aux partenaires sociaux la capacité de mettre en œuvre plus de flexibilité dans la relation d’emploi, en cherchant à favoriser au maximum la productivité et la croissance économique.

Dans de nombreux pays à économie planifiée et qui ont entamé la transition vers l'économie de marché, le défi de la réforme du droit est avant tout concentré sur la nécessité de remplacer des formes centralisées et étatiques de réglementation par une réglementation législative qui assoit et consolide des institutions indépendantes et représentatives, capables de s’engager dans une négociation collective autonome. Il est souvent nécessaires d’adapter une réglementation excessive et d’alléger un certains nombre de dispositions réglementaires.

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Les défis contemporains de la législation du travail

Vers un équilibre entre la protection sociale, l’égalité et les objectifs d'efficacité économique

Dans tous les pays, il faut à chaque époque, trouver un équilibre acceptable et viable dans la législation du travail, entre les fonctions de protection sociale et d’égalité et les objectifs d’ordre économique. Ces exigences sous-tendent les réformes législatives, même si dans la pratique, les décisions prises sont souvent rapides et rudimentaires, sans méthode clairement établie d’évaluation des effets des dispositions législatives existantes et des changements proposés.

Les personnes responsables de la mise en œuvre d’une réforme législative, qu'elles représentent un gouvernement, un syndicat, une organisation d'employeurs ou qu’elles soient des fonctionnaires et experts du BIT, devraient, dans la mesure du possible, détailler et évaluer les conséquences de toute modification proposée de la législation. Cela implique un effort d'évaluation des effets (en terme de coûts ou d’avantages) des dispositions existantes et des réformes proposées, au regard des intérêts des travailleurs et des employeurs, et de la société en général, sur le court terme et le long terme. Lors de l’évaluation de différentes dispositions d’une législation du travail, il faut reconnaître le rôle qu’elle tient dans la régulation des effets négatifs du marché et l’amélioration du bien être général. D’un autre coté, il faut rester attentif aux exigences de flexibilité du marché du travail, afin de préserver ou garantir la capacité à rester compétitif dans une économie globalisée. La difficulté d’un tel exercice d’évaluation réside d’abord dans le fait qu’il est rarement totalement objectif et précis, parce que simplement les informations nécessaires ne sont en général que partiellement disponibles et sont sujettes à différentes interprétations. Une participation tripartite lors du processus de révision ou de modification de la législation garantit que les différents points de vue sont pris en compte, et que les effets des mesures prises seront évaluées en fonction des différents intérêts représentés.

D’ailleurs lorsque le BIT assiste, à sa demande, un pays dans sa réforme du droit du travail, le respect des principes et droits fondamentaux au travail, conformément aux termes des conventions de l’OIT ratifiée par le pays concerné, est assuré.

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Les déficits de représentation, les emplois atypiques ou précaires, les femmes : légiférer en faveur de tous

Dans son rapport lors de la Conférence internationale du travail en 1999, intitulé "Un travail décent" le directeur général a rappelé que l’OIT représentait tous les travailleurs. Il existe pourtant un fossé entre les travailleurs qui sont représentés par des syndicats et ceux qui restent en marge de toute représentation (Voir "Votre voix au travail" rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, CIT, 88e session, rapport I (B)), de même qu’entre ceux qui sont couverts par les lois du travail et ceux qui ne le sont pas. Les exclusions liées à l’inégalité entre hommes et femmes sont aussi souvent parmi les plus difficiles.

Les personnes impliquées dans la réforme d’une législation du travail doivent être particulièrement attentives à ces catégories exclues : elles peuvent bénéficier d’une amélioration de leur situation en partie grâce à certaines dispositions de la loi. Il faut que les causes de ces déficits de représentation, qui peuvent être dus à des obstacles légaux à l’affiliation syndicale soient identifiées, et il faut que les employeurs reconnaissent les syndicats comme partenaires pour la négociation de convention collective. Il est souhaitable de particulièrement s’intéresser à des approches législatives qui favorisent l’établissement de conditions propices à l’amélioration de la représentation et au développement de la négociation collective pour toutes les catégories de travailleurs, qui garantissent une protection contre toutes les formes de discrimination et qui établissent les conditions pour la reconnaissance des syndicats dans la négociation collective.

Une attention particulière doit être accordée, lors de tout le processus de réforme, à la promotion de l’égalité pour les groupes défavorisés, notamment en s’attachant au respect de l’égalité entre hommes et femmes, et au déficit de représentation de certaines catégories de travailleurs ou d’employeurs. Le nombre de femmes qui travaillent dans le secteur informel ou dans des emplois atypiques ou précaires, tel que le travail à domicile, est élevé, souvent bien plus que le nombre de celles qui occupent un emploi formel, et qui le plus souvent sont victimes de ségrégation dans des emplois traditionnellement dévolus aux femmes, et ont des conditions d’emplois imposées (comme par exemple les femmes qui travaillent à temps partiel et qui préféreraient travailleur à temps plein, ou les femmes qui ne perçoivent pas le même salaire pour un travail de même valeur). Lutter contre ces inégalités exige des décisions politiques qui dépassent le cadre strictement législatif, même si la dimension légale est importante. Le Chapitre VII sur l’élimination de la discrimination développe plus en avant ces questions, mais de toute façon, l’égalité entre homme et femme est attachée à chacun des quatre catégories de principes fondamentaux de la Déclaration de l’OIT (Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail).

Updated by MB. Approved by AB. Last Updated 10 May 2003.