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ICCIT: Examen del caso individual relativo al Convenio núm. 100, Igualdad de remuneración, 1951 Japón (ratificación: 1967) Publicación: 2007Descripción:(ICCIT Observación individual) Convenio:C100 País:(Japón) Sesion de la Conferencia:96 Documento:22 Sujeto: Trabajo forzoso Visualizar el documento en: Ingles Frances Una representante gubernamental dijo que su Gobierno había realizado diversos esfuerzos para disminuir la excesiva brecha salarial entre hombres y mujeres, tales como el control de la aplicación de la legislación, incluyendo el artículo 4 de la Ley relativa a las normas del trabajo, que prohíbe la discriminación en la remuneración por razón de género, y la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que prohíbe la discriminación fundada en el género en todas las fases de gestión del empleo. Esta legislación tiene un fuerte impacto en la determinación de salarios, contratación, asignación de puestos, promoción, formación, etc. Como consecuencia de esas medidas, la disparidad salarial había disminuido fuertemente, pero todavía restaba una brecha de género. Los principales factores que determinaban la persistencia de esta brecha eran la distribución desigual de hombres y mujeres en puestos de dirección y la diferencia en la duración promedio de servicio entre hombres y mujeres. Reconociendo la alta importancia de mejorar la gestión del empleo, su Gobierno había alentado a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a aclarar la actual situación de disparidad salarial entre trabajadores y trabajadoras en cada empresa, a discutir medidas para hacer frente a esas situaciones y a elaborar sistemas justos y transparentes que incluyan criterios más claros sobre la determinación del salario y los sistemas de evaluación del personal. Indicó que una de las medidas adoptadas a estos fines desde 2003 fue la preparación de las "directrices sobre las medidas para mejorar la gestión del salario y el empleo a fin de eliminar las diferencias en la remuneración de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina", que habían sido ampliamente distribuidas a las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Además, la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, revisada en 2006, había fortalecido la prohibición de discriminación de género en la asignación de deberes y responsabilidades. Indicó la voluntad de su Gobierno de continuar realizando progresos mediante la aplicación de dichas medidas. En lo que se refiere a los trabajadores a tiempo parcial, el Poder Legislativo en su actual sesión ha presentado un proyecto de revisión de la Ley de trabajo a tiempo parcial con el objetivo de corregir las diferencias de tratamiento infundadas de los trabajadores a tiempo parcial. Su Gobierno consideraba que la revisión de la ley podría eventualmente contribuir a disminuir la brecha salarial entre hombres y mujeres, puesto que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres. En conclusión, solicitó a la Comisión que comprendiese que la reducción de la brecha salarial exigía rever los sistemas y prácticas de gestión del empleo del país a largo plazo, y que eran producto de la negociación entre trabajadores y empresarios. Basándose en una observación cuidadosa de los cambios de tales sistemas y prácticas en el contexto de la globalización de la economía, así como en la tasa de natalidad decreciente, su Gobierno continuaría - con el entendimiento y cooperación de empleadores y de trabajadores - promoviendo más activamente medidas para mejorar la gestión del empleo a fin de lograr la disminución de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Agregó que en su memoria anual su Gobierno proporcionaría respuestas a los comentarios de la Comisión de Expertos, incluyendo las más recientes informaciones estadísticas, y continuaría informando a la OIT sobre los progresos sobre la situación en esta materia. Los miembros empleadores hicieron hincapié en la necesidad de concentrarse en la cuestión tratada por el Convenio, es decir, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y excluir del debate otras materias, por importantes que sean, tales como la discriminación y el acceso de la mujer a los cargos directivos. Aprecian que el Gobierno reconozca que existen problemas y su compromiso para continuar trabajando hacia la eventual erradicación de la discriminación salarial. Los miembros empleadores recordaron que el artículo 4 de las la Ley relativa a las normas del trabajo prohíbe la discriminación salarial entre hombres y mujeres y que la Ley sobre la Igualdad de Oportunidades, en vigor desde abril de 2007, prohíbe explícitamente la discriminación fundada en el sexo en la asignación de tareas y responsabilidades, y frente a cualquier otro cambio en la ocupación o en el contrato de empleo de un trabajador. En 2003, el Gobierno elaboró directrices encaminadas a mejorar los salarios y la gestión del empleo para eliminar la disparidad salarial entre hombres y mujeres. Tomaron nota con interés del proyecto de enmienda de la Ley sobre el trabajo a tiempo parcial. Todo lo anterior indica claramente que el Gobierno se ocupa de tan importante cuestión. Los miembros empleadores concluyen que la legislación en vigor aborda adecuadamente la cuestión, que esencialmente consiste en la aplicación de la ley y en el control de su aplicación, etapas que constituyen el principal centro de interés de los comentarios formulados por la Comisión de Expertos. En lo que respecta a las informaciones estadísticas, los miembros empleadores subrayan la importancia de no hacer suposiciones incorrectas sobre la base de los datos disponibles. Si bien las cifras contenidas en el Informe de la Comisión de Expertos son preocupantes, la situación no puede atribuirse exclusivamente a la inobservancia del principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor, establecido en la legislación vigente. Esta situación se deriva de problemas de aplicación y, en particular, del tipo de situación que existe en muchos países en los cuales el trabajo femenino se concentra en determinados sectores o niveles. Además, cabe tener en cuenta que muchas mujeres trabajan en empleos temporales y que menos mujeres que hombres ocupan cargos directivos. En cuanto a la cuestión del desarrollo de carreras, los miembros empleadores hicieron notar que éste suele ser un instrumento efectivo para lograr el rápido desarrollo del personal calificado. No obstante, es importante asegurar una representación apropiada de la mujer en el proceso, y éste es concretamente uno de los ámbitos en los pueden obtenerse mejoras. Por lo demás, el principio según el cual la antigüedad en el servicio desempeña un papel importante en la determinación de la remuneración podría generar problemas, especialmente porque muchas mujeres interrumpen su carrera por razones personales, reingresando al mercado de trabajo algunos años más tarde. A este respecto, hicieron notar que muchos empleadores están reestructurando los salarios para que la antigüedad tenga menos peso en la determinación del nivel de remuneración frente a la calidad del desempeño profesional u otros elementos relacionados. Los miembros empleadores concluyeron que el Gobierno reconoce la existencia del problema, que está preparado para rectificar la situación y que ha adoptado medidas a esos efectos. Se cuenta con una legislación pertinente y, recientemente, con enmiendas destinadas a circunscribir mejor la manera de abordar la discriminación. Se han contemplado asimismo otros medios en apoyo del proceso consultivo y educativo, y existen proyectos específicos que abordan la estructura de las remuneraciones. No obstante, se debería alentar al Gobierno a que continúe por este camino y solicitarle que proporcione más información, incluido el envío de datos que permitan una evaluación más precisa de la situación. Los miembros trabajadores subrayaron que Japón no es conocido como un país en que impere la desigualdad. Por ello, la brecha que separa los niveles de remuneración entre hombres y mujeres en el país es sorprendente. De los comentarios formulados por la Comisión de Expertos se desprende que la brecha que separa los niveles de remuneración de hombres y mujeres que trabajan a jornada completa se ha mantenido casi estable desde comienzos de siglo, y ha pasado de un 34,5 por ciento en 2000 a un 34, 3 por ciento en 2004. Cabe considerar además que tal brecha se ha profundizado entre los trabajadores a tiempo parcial, siendo el salario de las trabajadoras menor que el de los trabajadores. Por último, cabe señalar que es mayor que la observada en los demás países industrializados. Japón se ha esforzado por corregir estas desigualdades. En 2006, la legislación nacional se modificó para prohibir, a partir de abril de 2007, toda discriminación salarial fundada en el sexo en lo que respecta a la atribución de tareas y responsabilidades. No obstante, es de prever que la ley no aportará soluciones concretas porque no integra un principio fundamental plasmado en el Convenio núm. 100, es decir, el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, basado en una evaluación objetiva y exenta de discriminación de las diferentes tareas que deben realizarse. La persistencia de la brecha salarial entre hombres y mujeres en los últimos años demuestra que esta situación tiene su origen en una subevaluación sistemática de las tareas realizadas principal o exclusivamente por mujeres. La revisión de la legislación de 2006 se refiere a la discriminación indirecta. Dicha revisión es restrictiva por cuanto permite al ministerio competente considerar un número limitado de situaciones que podrían calificarse como de discriminación indirecta, en lugar de definir de manera general la discriminación indirecta, con lo cual se la podría aplicar a muchas situaciones. Por otra parte, el Gobierno ha emitido directivas voluntarias destinadas a alentar a empleadores y trabajadores a que revisen sus sistemas de gestión de salarios y de empleo. No obstante, se cuenta con muy poca información sobre los efectos de tales directivas. No obstante, se ha reconocido es que los sistemas de desarrollo de carreras utilizados contribuyen a que siga siendo muy pequeño el número de mujeres que llegan a ocupar cargos directivos. Además, según la observación de la Comisión de Expertos, de las 122.793 inspecciones realizadas en 2004, solamente 8 permitieron constatar infracciones a la legislación sobre igualdad de remuneraciones. Ninguna de ellas se consideró lo suficientemente grave como para presentarla a la consideración de la Fiscalía, hecho que no parece ser digno de confianza. Para que el país cese de figurar en los últimos lugares en materia de igualdad de remuneración entre los países industrializados, el Gobierno debe desplegar mayores esfuerzos para reducir la brecha entre los niveles de remuneración de hombres y mujeres. Para ello debe tomar medidas para que su legislación se armonice con las disposiciones del Convenio núm. 100 y aplicar el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor; elaborar una definición general del concepto de discriminación indirecta; reforzar su influencia con el sector empresarial para que las empresas revisen los sistemas de gestión de los salarios y del empleo, y modernizar los procedimientos de la inspección del trabajo. La miembro trabajadora del Japón declaró que la OIT ha estado llamando la atención del Gobierno sobre las cuestiones relativas al sistema salarial, la gestión de desarrollo de carrera y la discriminación indirecta. Los principales factores de la diferencia de salarios por razón de género están constituidos por el uso de los sistemas de desarrollo de carrera, la asignación de tareas y puestos y el nivel de salarios relativamente bajo para los trabajadores atípicos, entre ellos los trabajadores a tiempo parcial, en su mayoría mujeres. El representante gubernamental indicó que la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo, revisada en 2006, está orientada a mejorar la situación en relación con la asignación de tareas y puestos. Sin embargo, declaró no estar de acuerdo con el representante gubernamental en cuanto a que la antigüedad en el servicio es uno de los principales factores de la disparidad salarial, dado que la antigüedad de los trabajadores japoneses hoy en día es similar a la de los trabajadores de otros países desarrollados. Asimismo, cuestionó la declaración del representante gubernamental relativa a que, en términos generales, el problema concerniente a la disparidad salarial ha estado mejorando constantemente, puesto que el ritmo de cambio es demasiado lento. Indicó que en virtud del sistema salarial japonés, un salario se determina tanto por factores personales como relativos al puesto de trabajo y por ende los salarios no están directamente relacionados con la clasificación del empleo. El artículo 4 de la Ley relativa a las Normas del Trabajo, que prohíbe la discriminación salarial por razón de género, no establece expresamente el principio de "igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor", aún cuando dicho principio constituye la base legal de la ratificación el Convenio. Sin embargo, aún en este contexto, la introducción, implementación y expansión del principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es posible y necesaria. Existe ya un antecedente jurisprudencial que aplica el método de evaluación objetiva del empleo, por lo que resulta necesario que el Gobierno promueva la aplicación de dicho método. Los sindicatos centrarán sus esfuerzos en establecer un sistema de salarios basado en la clasificación de tareas que sea aplicable a diferentes empresas. Afirmó que la gestión de desarrollo de carrera se usa en los hechos como un sistema de gestión de empleo basado en el género, ya que permite clasificar a los trabajadores según distintas trayectorias profesionales, tales como línea de carrera principal y secundaria. La Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo revisada permite, en sus directivas de aplicación, "distinciones basadas en la gestión del empleo" y prohíbe la discriminación por razón de género únicamente dentro de la misma categoría profesional. Esto no está de conformidad con el principio de "trabajo de igual valor". El Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar reconoció los problemas que plantea el sistema de desarrollo de carrera y emitió un dictamen oficial indicando en detalle los puntos a ser tomados en consideración con el fin de evitar la gestión del empleo basada en el género. Aunque pueden observarse ciertos progresos, la situación sigue sin mejorar significativamente. La revisión de la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 2006, diez años después de la anterior revisión, gira principalmente en torno a la prohibición de la discriminación indirecta. En una ordenanza ministerial, se incluyeron sólo tres criterios restrictivos que podrían ser considerados discriminatorios si el empleador no puede justificarlos. Se trata de: 1) la exigencia de determinados peso, estatura y resistencia física como condición para contratar a los trabajadores; 2) el requisito de traslado dentro del país para la contratación y promoción de los trabajadores en la línea de carrera principal; y 3) el requisito de ser trasladado para ser promovido. Los sindicatos japoneses solicitaron una prohibición general de la discriminación indirecta pero su reclamo no ha sido aceptado. Es necesario verificar si tales criterios están de conformidad con la legislación indicada por el Consejo para la eliminación de la discriminación contra la mujer. Otra cuestión relativa a la discriminación indirecta es si la discriminación contra trabajadores a tiempo parcial debe ser considerada como discriminación indirecta. El Gobierno la considera como discriminación basada en el tipo de empleo antes que como discriminación indirecta, mientras los sindicatos estiman que se trata de discriminación por razones de género. En mayo de 2007, la Ley sobre el Trabajo a Tiempo Parcial fue revisada con el fin de prohibir el tratamiento discriminatorio hacia los trabajadores a tiempo parcial cuyos deberes y responsabilidades son considerados los mismos que los de los trabajadores regulares. Pero el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial cubiertos por tal protección es de apenas 1 a 5 por ciento. Por lo tanto, la Ley necesita ser revisada con el fin de prohibir el tratamiento discriminatorio contra todos los trabajadores a tiempo parcial. Agregó que el Consejo asesor sobre reforma de la legislación establecido por el Gobierno emitió recientemente un documento de posición sobre asuntos laborales solicitando cambios drásticos en la legislación laboral para reducir la protección de los trabajadores e incrementar el uso de formas atípicas de empleo. Con respecto a la equidad salarial, el Comité asesor se declaró en contra de la implementación del principio de igualdad de remuneración por un trabajo igual y sugirió que el Estado debería establecer las condiciones para un aumento de la movilidad en el empleo. La Confederación de Sindicatos, RENGO, expresó firmes objeciones en contra del documento de opinión e incluso el Ministerio de Trabajo y Bienestar indicó que sus conclusiones no están de conformidad con la política actual del Gobierno. Por lo tanto, dicho documento fue eliminado de las conclusiones finales del Consejo aunque se debe permanecer alertas y sonar la alarma si la situación así lo requiere. El miembro empleador del Japón indicó que las estadísticas contenidas en el informe de la Comisión de Expertos se basan en un promedio de la remuneración mensual de una muestra amplia de la población y en diferentes tipos de sistemas de salario. Uno de ellos es el salario basado en el empleo o el trabajo realizado, en tanto que el otro consiste en un salario que se basa en la persona, que refleja la antigüedad en el servicio y otros factores. A través de los años la parte relativa de los dos componentes ha cambiado. En términos muy generales, alrededor del 70 por ciento del salario promedio se basa en el sistema de salario orientado hacia la persona, con el 30 por ciento orientado hacia el trabajo realizado. En los últimos años, según el estudio efectuado por el Centro de Productividad de Japón, la tendencia se ha invertido, con un promedio de 30 por ciento basado en la persona y un 70 por ciento basado en el trabajo efectuado. Añadió que en mayo de este año la Federación de Empleadores preparó una propuesta sobre la reestructuración del sistema de salario en vista de la necesidad de las empresas de ser competitivas dado los cambios de las circunstancias sociales y económicas. Esto pone el énfasis en el cambio hacia un sistema de salario que cree un mejor entorno en el cual los trabajadores pueden tener confianza en el futuro y que esté basado en los principios de equidad, objetividad, visibilidad e igualdad de género en los sistemas de salario. El miembro trabajador de Pakistán recordó la importancia fundamental del Convenio núm. 100 e instó al Gobierno de Japón a que ponga la legislación y la práctica de su país de conformidad con el Convenio. Japón es una de las mayores potencias mundiales y es menester que reconozca la necesidad de observar sus compromisos internacionales, como lo indica la Comisión de Expertos. Aunque el Gobierno modificó recientemente la legislación, debe tomar medidas para impedir la discriminación indirecta y entablar consultas con los interlocutores sociales. En particular, hacen falta medidas que impidan los abusos del sistema de gestión del desarrollo de la carrera y que instauren mecanismos efectivos de inspección del trabajo. La principal preocupación es que la disparidad salarial por razones de sexo se ha reducido muy poco durante los últimos veinte años, como lo indica el Informe de la Comisión de Expertos. A pesar de que el Gobierno afirma que controla la situación, es de suma importancia garantizar un ambiente de trabajo agradable para las mujeres, especialmente a aquellas con contratos a tiempo parcial y temporarios y en la economía informal. Asimismo, es preocupante que el sistema de inspección del trabajo haya identificado escasas violaciones a la legislación, a pesar del alto número de inspecciones llevadas a cabo. Por lo tanto, es esencial asegurar que las inspecciones estén dirigidas a trabajos típicos de mujeres, llevadas a cabo de manera transparente y en colaboración con organizaciones de trabajadores en la empresa. Es también necesario compartir ejemplos de buenas prácticas. Expresó la esperanza de que el Gobierno tomará las medidas recomendadas por la Comisión de Expertos en colaboración con los interlocutores sociales con vistas a hacer plenamente efectivo este importante Convenio. La miembro trabajadora de Singapur recordó que el Convenio tenía por objeto resolver un desequilibrio importante de la sociedad actual, es decir, la grave e injusta subestimación del trabajo de las mujeres en relación con el de los hombres, únicamente por razones de género. A pesar de que ningún estudio o evidencia empírica de que las mujeres son menos productivas o capaces que los hombres, las primeras siguen recibiendo un salario menor por un trabajo de igual valor y enfrentan barreras importantes en el desarrollo de sus carreras profesionales. No caben dudas de que Japón no hubiera alcanzado su actual grado de evolución sin la contribución de sus mujeres. Sin embargo, las mismas siguen siendo víctimas de discriminación y desigualdad salarial. La razón por la cual las mujeres siguen ganando significativamente menos no es que tienen una menor antigüedad, como sostuvo el representante gubernamental. La brecha en la antigüedad entre hombres y mujeres ha disminuido, ya que cada vez un mayor número de mujeres deciden permanecer en el mercado de trabajo después de casarse o tener hijos, por lo que es evidente que otros factores contribuyen a explicar el problema. En consecuencia, es necesario examinar detenidamente la legislación, prácticas, estructuras y sistemas que, a menudo, están tan institucionalizados y enraizados que su erradicación requerirá un inmenso esfuerzo. La discriminación indirecta es un ejemplo de un tema sobre el cual la legislación ha sido enmendada y, a pesar de ello, el problema persiste. Se continúa permitiendo a los empleadores imponer ciertos requisitos para contratar trabajadores, aun cuando es evidente que las mujeres encontrarán mayores dificultades que los hombres para cumplirlos. Por lo tanto, el Gobierno debe dejar en claro que cualquier forma de discriminación, explícita o implícita, es inaceptable y debe ser prohibida expresamente por la legislación. Otra práctica aparentemente utilizada para sortear la ley es el sistema de gestión del desarrollo de la carrera. Aunque a primera vista se trata de un simple instrumento de gestión con el fin de lograr una mejor selección de trabajadores más eficientes, puede convertirse en una herramienta de eliminación de las mujeres, ya que las mismas tienen pocas posibilidades de acceder a dicho sistema, como lo admitió el Gobierno en la memoria presentada a la Comisión de Expertos. En efecto, una encuesta del Gobierno de 2003 mostró que el número total de mujeres en el sistema de gestión del desarrollo de la carrera es de 3,5 por ciento. Por lo tanto, instó al Gobierno a trabajar en estrecho vínculo con los interlocutores sociales con el fin de hacer frente a las cuestiones planteadas, poner término a la discriminación contra las mujeres y respetar sus obligaciones en conformidad con el Convenio. Agregó que garantizar la existencia de un sistema justo y transparente es también del interés de los empleadores. Si éstos se privan de los mejores trabajadores, estarán en desventaja en la batalla actual por los más talentosos. El miembro trabajador de India señaló que si bien el Gobierno afirmaba que las diferencias de salario por razón de género se han reducido en los últimos 18 años, reconoce que la brecha restante todavía es muy amplia cuando se la compara con otros países. Aunque la legislación sobre la igualdad de remuneración ha sido enmendada, la revisión ha fracasado en cuanto a la discriminación salarial porque no ha prohibido la discriminación directa e indirecta en los procedimientos para la determinación de los salarios. Expresó su total acuerdo con la observación de la Comisión de Expertos en el sentido de que la aplicación del principio de igualdad de remuneración exige que se considere la remuneración recibida por hombres y mujeres que realizan empleos o trabajos de igual valor. Era probable que la persistente disparidad se produjera debido a la discriminación resultante de un trabajo efectuado en forma predominante o exclusiva por mujeres que han sido subvaloradas. También es causa de alarma que, a pesar de la gran cantidad de inspecciones realizadas, sólo se han identificado ocho casos de violaciones, ninguno de los cuales ha sido lo suficientemente grave como para ser remitido a la Fiscalía. Actualmente es un fenómeno mundial el hecho de que los empleadores en todos los países se estén esforzando por exigir más trabajo por menor salario para todos los trabajadores en general, y para las mujeres y niños en particular. Japón, a pesar de ser un país altamente desarrollado e industrializado no constituye una excepción. Las mujeres son doblemente explotadas en el hogar y en el lugar de trabajo. Esta práctica continuará hasta que la sociedad reconozca a la mujer la dignidad y el honor que merecen plenamente. La miembro trabajadora del Reino Unido expresó que si bien Japón y su país eran muy diferentes, tenían varias cosas en común, incluido el incumplimiento del Convenio núm. 100. Subrayó que las diferencias de salario reflejaban el valor que la sociedad le otorgaba al trabajo de la mujer, al rol de la mujer y a la posición que tenía en la sociedad. Aunque el Convenio núm. 100 está entre los Convenios de la OIT con mayor ratificación, ella se pregunta cuántos países realmente otorgan a sus mujeres trabajadoras a tiempo parcial o a tiempo completo, una igual remuneración por un trabajo de igual valor. Añadió que cuando se hace referencia a las mujeres que interrumpen su trabajo, lo que se quiere decir, en realidad, es el hecho de tener hijos. Es menester la aplicación coherente y transparente de una evaluación eficaz del empleo con una protección plena de conformidad con la ley para garantizar que todas las mujeres trabajadoras tienen acceso una remuneración igual, incluida la protección de la discriminación directa o indirecta de los trabajadores vulnerables y la de aquellos que se encuentran en relaciones de trabajo atípicas. Concluyó señalando que el Convenio núm. 100 de la OIT debe ser aplicado en su integralidad; deben eliminarse todas las formas de discriminación, incluida la discriminación indirecta y debe promoverse el diálogo social con objeto de acelerar el proceso para lograr la igualdad de remuneración para todos los trabajadores afectados. Citando las palabras de una famosa poeta escocesa, dijo que estaremos benditos solamente si tenemos el don de vernos a nosotros mismos como los otros nos ven. En consecuencia instó a cada uno a examinarse a sí mismo antes de juzgar a los demás. La representante gubernamental tomó nota de los puntos planteados por los miembros de la Comisión. Su Gobierno considera que la disminución de la disparidad de salario entre hombres y mujeres es un problema importante y que, por consiguiente, debe continuar tomando las medidas más eficaces para tratarlo y para obtener la comprensión y cooperación de los empleadores y trabajadores a este respecto. En lo que se refiere a ciertas cuestiones mencionadas durante la discusión, su Gobierno las tomará en consideración al llevar a cabo nuevos estudios sobre las medidas que deben adoptarse en el futuro y mantendrá informada a la OIT de todos los cambios pertinentes. Los miembros empleadores hicieron hincapié en que reconocen plenamente el valor que aporta la mujer al lugar de trabajo así como el papel inestimable que ésta desempeña globalmente en la sociedad. Ellos también refrendan el contenido del Convenio núm. 100. Piensan sin embargo que es necesario examinar la situación que tiene ante sí la Comisión en cuanto al fondo. Existe un acuerdo general en que hay un problema de brecha salarial que debe tratarse. No obstante, cabe reconocer que el Gobierno se muestra activo en la modificación de la legislación, que el consejo asesor está funcionando y que las directrices se han difundido. Se debe tomar nota con satisfacción de todas estas medidas. Sin embargo, sigue requiriendo atención la aplicación de la legislación, el control de su aplicación y el envío de memorias. Los miembros trabajadores han insistido ante el Gobierno para que reduzca rápidamente, la brecha salarial entre hombres y mujeres, que entre 1986 y 2004, se redujo en apenas un 8 por ciento y cuya disminución, desde 2000, se ha detenido claramente. Los miembros trabajadores reiteraron su deseo de que el Gobierno tome medidas multidimensionales, en particular legislativas, con el objeto de acortar esta brecha. Asimismo, el Gobierno debe crear un entorno favorable a la disminución de la brecha salarial, incitando a los interlocutores sociales a revisar los sistemas de gestión del empleo y de promoción en las empresas. Además, con el fin de demostrar su convicción y su determinación para disminuir la disparidad salarial entre hombres y mujeres, el Gobierno debe fijarse un plazo preciso para lograrlo y debe incluirlo dentro de sus objetivos económicos generales.ConclusionesLa Comisión tomó nota de la declaración del representante del Gobierno así como del debate que tuvo lugar a continuación. La Comisión tomó nota que la Comisión de Expertos ha formulado comentarios durante varios años sobre la persistente y amplia brecha salarial de género, el marco legislativo y la discriminación salarial resultante de los sistemas de gestión de empleo y de salarios. La Comisión tomó nota de las detalladas informaciones proporcionadas por el Gobierno sobre leyes y reglamentos, orientaciones y políticas desarrolladas para tratar la discriminación respecto de las mujeres, incluyendo la discriminación salarial. La Comisión tomó nota en particular que la Ley sobre Igualdad de Oportunidades en el Empleo fue reformada recientemente para prohibir la discriminación fundada en el sexo respecto de la asignación de tareas y responsabilidades. Tomando nota de la persistencia de la amplia brecha salarial de género, la Comisión acogió con agrado el compromiso del Gobierno de adoptar medidas efectivas para tratar esta cuestión y reconoció que se habían dado pasos para tratar la discriminación de género, incluso respecto de los salarios. La Comisión urgió al Gobierno a promover más activamente, tanto en la legislación como en la práctica, la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, para reforzar la aplicación y supervisión de la legislación existente y de las medidas adoptadas, a fin de evaluar su impacto sobre la discriminación indirecta y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. Solicitó asimismo al Gobierno que profundice el examen del impacto de los sistemas de gestión de empleo y de salarios, incluyendo los sistemas de desarrollo de carrera, las ganancias y los ingresos de la mujer, con el fin de tratar la discriminación salarial. La Comisión instó al Gobierno a crear un entorno que conduzca a la eliminación de la brecha salarial de género, incluso mediante incentivos, orientaciones y el mejoramiento del sistema de control de la aplicación en este sector, así como aumentando sus esfuerzos para promover los métodos de evaluación objetiva del empleo. Además, la Comisión invitó a continuar la consulta tripartita respecto de todas estas cuestiones. La Comisión solicitó al Gobierno que, en la memoria que debe presentar este año en virtud del artículo 22 de la Constitución de la OIT, proporcione respuesta a todos los comentarios de la Comisión de Expertos así como a las solicitudes formuladas por esta Comisión. |
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