R119 Recommandation sur la cessation de la relation de travail, 1963 Recommandation concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur Lieu:Genève Session de la Conférence:47 Date d'adoption=26:06:1963 Sujet: Sécurité de l'emploi Afficher le document en:  Anglais   Espagnol Statut: Instrument remplacé La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail, Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 5 juin 1963, en sa quarante-septième session; Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, question qui constitue le cinquième point à l'ordre du jour de la session; Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une recommandation, adopte, ce vingt-sixième jour de juin mil neuf cent soixante-trois, la recommandation ci-après, qui sera dénommée Recommandation sur la cessation de la relation de travail, 1963. I. Méthodes D'Application 1. La présente recommandation pourra être appliquée par voie de législation nationale, de conventions collectives, de règlements d'entreprise, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière qui serait conforme à la pratique nationale et semblerait appropriée, compte tenu des conditions propres à chaque pays. II. Normes D'Application Générale 2. (1) Aucun licenciement ne devrait intervenir sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. (2) La définition ou l'interprétation d'un tel motif valable devrait être laissée aux méthodes d'application prévues au paragraphe 1. 3. Ne devraient pas constituer des motifs valables de licenciement, notamment: a) l'affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur, durant les heures de travail; b) le fait de solliciter, d'exercer ou d'avoir exercé un mandat de représentation des travailleurs; c) le fait d'avoir de bonne foi déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation; d) la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale. 4. Le travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement injustifiée devrait -- à moins que la question n'ait été réglée d'une manière satisfaisante selon telles procédures qui pourraient exister ou être établies en conformité de la présente recommandation dans l'entreprise, l'établissement ou le service -- avoir le droit de recourir contre cette mesure, dans un délai raisonnable et avec l'assistance, si le travailleur le demande, d'une personne le représentant, devant un organisme institué en vertu d'une convention collective ou devant un organisme impartial tel qu'un tribunal, un arbitre, une commission d'arbitrage ou un organisme similaire. 5. (1) Les organismes mentionnés au paragraphe 4 devraient être habilités à examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement, ainsi que les autres circonstances pertinentes, et à se prononcer sur la justification du licenciement. (2) Le sous-paragraphe précédent ne devrait pas être interprété comme signifiant que l'organisme impartial devrait être habilité à intervenir dans la détermination de l'importance numérique du personnel de l'entreprise, de l'établissement ou du service. 6. Les organismes mentionnés au paragraphe 4 devraient être habilités à ordonner -- s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement était injustifié -- que le travailleur intéressé, à moins qu'il n'ait été réintégré, avec, dans les cas appropriés, paiement du salaire non perçu, reçoive, soit une indemnisation adéquate, soit telle autre forme de réparation qui pourrait être déterminée d'après les méthodes d'application prévues au paragraphe 1, soit une combinaison de l'une et l'autre qui serait également ainsi déterminée. 7. (1) Le travailleur qui va faire l'objet d'une mesure de licenciement devrait avoir droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité compensatoire en tenant lieu. (2) Pendant la durée du préavis, le travailleur devrait, dans la mesure du possible, avoir droit à des périodes de temps libre raisonnables sans perte de salaire, de façon à pouvoir chercher un autre emploi. 8. (1) Au moment de son licenciement, le travailleur licencié devrait avoir le droit de se faire délivrer, à sa demande, par l'employeur, un certificat indiquant les dates de son entrée en service et de son départ et la nature du travail ou des travaux dont il était chargé. (2) Aucune mention défavorable au travailleur ne devrait figurer dans ce certificat. 9. Les travailleurs licenciés devraient être assurés d'une certaine protection de leur revenu; cette protection pourrait comprendre une assurance-chômage ou d'autres formes de protection relevant de la sécurité sociale, ou des indemnités de départ ou d'autres prestations similaires versées par l'employeur, ou encore une combinaison de prestations selon la législation nationale, les conventions collectives ou la politique adoptée par l'employeur en matière de personnel. 10. La question de savoir si les employeurs devraient consulter les représentants des travailleurs avant de prendre une décision définitive dans un cas de licenciement devrait être laissée aux méthodes d'application prévues au paragraphe 1. 11. (1) En cas de licenciement pour faute grave, la période de préavis ou l'indemnité compensatoire en tenant lieu pourraient n'être pas requises et, le cas échéant, l'indemnité de départ ou d'autres prestations similaires versées par l'employeur pourraient n'être pas accordées. (2) Le licenciement pour faute grave ne devrait intervenir que dans les cas où l'on ne pourrait, selon les règles de la bonne foi, exiger de l'employeur qu'il agisse autrement. (3) L'employeur devrait être considéré comme ayant renoncé à exercer son droit de licencier pour faute grave si cette mesure n'a pas été prise dans un délai raisonnable à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la faute grave en question. (4) Le travailleur devrait être considéré comme ayant renoncé à exercer son droit de recourir contre le licenciement pour faute grave s'il ne l'a pas fait dans un délai raisonnable à partir du moment où le licenciement lui a été notifié. (5) Avant qu'une décision de licencier un travailleur pour faute grave ne prenne effet de façon définitive, le travailleur intéressé devrait avoir la possibilité d'exposer son cas sans délai, avec l'assistance, dans les cas appropriés, d'une personne le représentant. (6) Pour l'application du présent paragraphe, la définition ou l'interprétation de la "faute grave", ainsi que la détermination du "délai raisonnable", devraient être laissées aux méthodes d'application prévues au paragraphe 1. III. Dispositions Additionnelles concernant la Réduction du Personnel 12. Toutes les parties intéressées devraient, par des mesures appropriées, entreprendre une action positive pour prévenir ou limiter, dans toute la mesure possible, les réductions de personnel, sans préjudice pour le fonctionnement efficace de l'entreprise, de l'établissement ou du service. 13. (1) Lorsqu'une réduction du personnel est envisagée, les représentants des travailleurs devraient être consultés aussi longtemps d'avance que possible sur toutes les questions pertinentes. (2) Les questions qui devraient faire l'objet de consultations pourraient comprendre les mesures propres à prévenir la réduction du personnel, la diminution du nombre des heures supplémentaires, la formation et la réadaptation des travailleurs, les transferts entre services, l'échelonnement des départs sur une certaine période, les mesures visant à minimiser les effets de la réduction du personnel sur la situation des travailleurs intéressés, ainsi que le choix des travailleurs devant être atteints par une mesure de réduction du personnel. (3) Lorsqu'elles procèdent auxdites consultations, les deux parties devraient avoir présent à l'esprit qu'il peut exister des autorités publiques qui pourraient les aider dans ces consultations. 14. Si une mesure projetée de réduction du personnel est d'une ampleur telle qu'elle risque d'avoir des répercussions importantes sur la situation de la main-d'oeuvre d'une région ou d'une branche d'activité économique déterminée, l'employeur devrait informer les autorités publiques compétentes avant de procéder à une telle réduction. 15. (1) Le choix des travailleurs devant être atteints par une mesure de réduction du personnel devrait s'opérer selon des critères précis qu'il serait désirable d'établir autant que possible d'avance et qui tiendraient dûment compte aussi bien des intérêts de l'entreprise, de l'établissement ou du service que de ceux des travailleurs. (2) Ces critères pourraient inclure: a) la nécessité d'assurer le fonctionnement efficace de l'entreprise, de l'établissement ou du service; b) les capacités, l'expérience, la compétence et les qualifications professionnelles de chaque travailleur; c) son ancienneté; d) son âge; e) sa situation de famille; f) tout autre critère qui paraîtrait indiqué, compte tenu des conditions propres à chaque pays, l'ordre et l'importance relative des critères ci-dessus étant déterminés par la coutume et la pratique nationales. 16. (1) Les travailleurs dont l'emploi a cessé à la suite d'une réduction de personnel devraient, dans la mesure du possible, bénéficier d'une priorité de réembauchage par rapport aux autres travailleurs lorsque l'employeur procède de nouveau à des embauchages. (2) Cette priorité de réembauchage pourrait être limitée à une période déterminée; dans les cas appropriés, la question du maintien des droits d'ancienneté devrait être tranchée conformément à la législation nationale, aux conventions collectives ou à d'autres pratiques nationales appropriées. (3) Les réembauchages devraient s'effectuer sur la base des principes exposés au paragraphe 15. (4) Le montant du salaire des travailleurs réembauchés ne devrait pas être affecté du fait de l'interruption de l'emploi, compte tenu des différences entre leur occupation antérieure et leur nouvelle occupation, ainsi que des changements intervenus quant à la structure des salaires dans l'entreprise, l'établissement ou le service. 17. Les services publics de l'emploi ou d'autres services appropriés devraient être pleinement utilisés pour faire en sorte que, dans la mesure du possible, le travailleur dont l'emploi a cessé à la suite d'une réduction de personnel trouve sans délai un autre emploi. IV. Champ D'Application 18. La présente recommandation s'applique à toutes les branches de l'activité économique et à toutes les catégories de travailleurs, étant entendu que pourraient être exclus de son champ d'application: a) les travailleurs engagés pour une période déterminée ou pour une tâche déterminée, lorsque, en raison de la nature du travail à effectuer, la relation de travail ne peut pas avoir une durée indéterminée; b) les travailleurs effectuant une période d'essai, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et soit raisonnable; c) les travailleurs engagés à titre occasionel pour une courte période; d) les fonctionnaires publics qui travaillent dans l'administration de l'Etat, mais seulement dans la mesure où des dispositions constitutionnelles empêchent l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente recommandation. 19. Conformément au principe énoncé à l'article 19, paragraphe 8, de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, la présente recommandation n'affecte aucune disposition plus favorable aux travailleurs intéressés que celles qui sont prévues ci-dessus. 20. La présente recommandation devrait être réputée appliquée, en ce qui concerne les travailleurs dont l'emploi est régi par un statut spécial, lorsque ce statut comporte des conditions qui, dans leur ensemble, sont au moins aussi favorables que l'ensemble de celles prévues par la recommandation. Cross references CONSTITUTION:A19:article 19 de la Constitution de l'Organisation international du Travail

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