Directives en vigueur

C’est lors de la 14e CIST qu’a été adoptée la Résolution concernant la Classification internationale d’après la situation dans la profession (CISP), dite CISP-93.

Cette classification est composée de valeurs discrètes qui peuvent être attribuées à la variable « type de contrat de travail que le titulaire a passé avec d’autres personnes ou organismes lorsqu’il occupe un emploi donné » que l’on souhaite mesurer dans le cadre d’une enquête statistique ou aux fins d’enregistrement dans des documents administratifs. Le « type de contrat » de travail est déterminé par le type de risques économiques et la nature de l’autorité exercée par le titulaire du contrat lors de l’exécution des tâches et fonctions inhérentes à son emploi. La CISP-93 comprend les groupes suivants :

1. Les salariés, qui perçoivent une rémunération de base ne dépendant pas directement du revenu de l’employeur. Certains pays pourraient avoir le besoin et la capacité de distinguer parmi eux les «salariés titulaires d'un contrat de travail stable» (y compris les «salariés réguliers»);

2. Les employeurs, qui exercent un emploi indépendant (c’est-à-dire dont la rémunération est directement dépendante des bénéfices réalisés [ou potentiels] provenant des biens ou services produits) et qui engagent, sur une période continue, une ou plusieurs personnes pour travailler dans leur entreprise;

3. Les travailleurs à leur compte – personnes travaillant à titre indépendant et n’engageant pas de « salariés » sur une période continue.

4. Les membres de coopératives de producteurs qui occupent un emploi indépendant dans une coopérative produisant des biens et des services, dans laquelle les membres prennent part sur un pied d’égalité aux principales décisions concernant la coopérative;

5. Les travailleurs familiaux collaborant à l’entreprise familiale à titre de travailleurs indépendants dans un établissement exploité par un parent, lorsque leur participation à l’exploitation est trop limitée pour qu’ils puissent être considérés comme des associés;

6. Les travailleurs inclassables d’après la situation dans la profession: personnes pour lesquelles on ne dispose pas d’informations suffisantes, et/ou qui ne peuvent être classées dans aucune des catégories susmentionnées.

Cadre conceptuel

Le type de contrat d’emploi est la principale variable pour laquelle on peut utiliser la classification. L’unité primaire pour cette variable est l'emploi - défini comme « un ensemble de tâches et fonctions qui sont ou devraient être accomplies par une personne ». Les règles pour établir un lien entre cette unité primaire et d'autres unités prescrivent qu’il doit exister une relation définie entre ces autres unités et l’emploi. Par exemple, une personne ne peut être classée dans une catégorie de "situation" que si elle a un lien avec un emploi passé, présent ou futur. De même, un accident du travail peut être classé dans le groupe de la classification auquel appartenait la personne au moment de l’accident. Le principal critère de similarité utilisé pour structurer la classification réside dans la réponse à cette question : la rémunération perçue dépend-elle totalement des bénéfices (réalisés ou potentiels) tirés de la vente des biens et des services produits par l’unité économique dont fait partie l’emploi en question ? Si tel est le cas, l’activité est considérée comme un emploi indépendant, et dans la négative, c’est-à-dire si une partie de la rémunération est indépendante des bénéfices (réalisés ou potentiels), elle est considérée comme un emploi salarié :

Les emplois salariés sont ceux qu’exercent les titulaires de contrats explicites (écrits ou oraux) qui leur donnent droit à une rémunération de base. Celle-ci ne dépend pas directement du revenu de l’entreprise pour laquelle ils travaillent. Les personnes exerçant de tels emplois perçoivent généralement des traitements et des salaires, mais peuvent aussi être payées à la commission sur ventes, à la pièce, à la prime ou en nature.
Les emplois indépendants sont des emplois dont la rémunération est directement dépendante des bénéfices (réalisés ou potentiels) provenant des biens ou services produits (la consommation propre étant considérée comme faisant partie des bénéfices). Les titulaires prennent les décisions afférentes à la gestion de l’entreprise ou délèguent cette compétence mais sont tenus pour responsables. (Dans ce contexte, l’«entreprise» inclut les entreprises unipersonnelles.)

Les principaux critères de similarité utilisés pour délimiter les sous-groupes de ces deux formes d’emploi sont le type de risques économiques que comportent les emplois, et la nature du contrôle qu’exercent les titulaires de l’emploi sur l’entreprise et sur d’autres salariés:

Il est possible de différencier les divers types d’emplois salariés en fonction de la durée du contrat et du type de protection sociale en cas de licenciement : il est par exemple recommandé de distinguer entre les salariés titulaires d’un contrat de travail stable, et les autres « salariés » en fonction de la « continuité » de leur contrat ou série de contrats obtenus d’un même « employeur ». Il est également recommandé de distinguer entre les « salariés réguliers » et les autres « salariés titulaires d’un contrat de travail stable » selon que ces contrats font ou non obligation à « l’employeur » de payer des cotisations de sécurité sociale et/ou que ces contrats sont régis par la législation nationale du travail.
Les différents types d'emplois indépendants sont différenciés en fonction du type de contrôle exercé par les titulaires de ces emplois sur l’unité de production qu’ils représentent ou dans laquelle ils travaillent : Les employeurs engagent une ou plusieurs personnes sur une période continue pour travailler dans leur entreprise à titre de « salariées ». Les travailleurs indépendants exercent le même contrôle sur l’unité économique que les « employeurs » mais n’engagent pas de salariés de manière continue. Les membres de coopératives de producteurs prennent part sur un pied d'égalité à l’organisation de la production etc. Les travailleurs familiaux collaborant à l’entreprise familiale ne peuvent pas être considérés comme associés à l'exploitation de l'unité de production étant donné que leur degré d’engagement dans l’exploitation de l’établissement, en termes de temps de travail ou d’autres facteurs, n’est pas comparable à celui du dirigeant de l’établissement.

Les principales catégories de la CISP-93 ont été conçues de manière à s’exclure les unes des autres et à rendre compte exhaustivement de tous les types de contrats d’emploi ; les règles d’application doivent être formulées de façon que pour chaque unité pour laquelle la variable peut être observée, il ne soit possible d’attribuer qu’une seule de ces valeurs. La structure de la CISP-93 est par conséquent une structure fermée. Mais en réalité, bon nombre de situations sont souvent difficilement classables dans une seule catégorie. La CISP-93 comprend une liste de sous-catégories spéciales qui pourraient être importantes pour certains pays, et qui peuvent être considérées comme ambiguës au regard de la distinction fondamentale entre emploi rémunéré et emploi indépendant, soit par rapport aux termes du contrat soit dans une perspective analytique. Ces catégories spéciales représentent soit une distribution d’une des catégories principales, soit des cas limites entre deux ou plusieurs de celles-ci. L’une de ces catégories spéciales est celle des propriétaires-gérants d’entreprises constituées en sociétés. Aux termes du contrat, ils sont « salariés » mais du point de vue du contrôle, ils peuvent être considérés comme des « employeurs » ; par ailleurs, les sous-traitants, les collaborateurs externes (travailleurs à domicile) et les franchisés qui, aux termes de leur contrat, sont des « travailleurs indépendants », se trouvent souvent dans des situations semblables à celles des « salariés » du point de vue du contrôle. Les travailleurs occasionnels et les travailleurs saisonniers occupent une place significative parmi les groupes précités.