Directives en vigueur

Taux de salaires et revenus

Les directives actuelles sur les taux de salaire et les revenus ont été adoptées en 1973 par la 12e CIST. Résolution concernant un système intégré de statistiques des salaires énonce des directives destinées à assurer la cohérence du système de façon à produire des statistiques régulières et complètes sur les taux de salaire et la durée normale de travail (ou les heures rémunérées).

Le concept de taux de salaire se réfère au prix d’une unité de travail. Par principe, il se rapporte à des quantités associées à l’emploi et non à la personne qui l’exerce. Dans ce sens, il s’apparente à un cours dans la mesure où il est calculé par unité de temps ou par unité de travail effectué.

Les éléments qui composent les taux de salaire sont les salaires de base versés pour une durée normale de travail, les allocations de vie chère et toutes autres allocations garanties et versées régulièrement, telles les indemnités de logement ou de location. Les salaires de base peuvent être versés en espèces ou en nature. Certains autres paiements associés à la personne individuelle sont par conséquent exclus du calcul des taux de salaire – à savoir, la rémunération des heures supplémentaires, les primes, les allocations familiales, les prestations de sécurité sociale etc.

Il existe deux types de taux de salaire : les taux de salaire au temps et les taux de salaire à la pièce. Les taux de salaire au temps représentent les salaires de base payés pour les périodes normales de travail se rapportant à une unité de temps appropriée ou spécifique. Les taux de salaire à la pièce sont déterminés en fonction du rendement et sont appelés différemment, selon les méthodes de détermination utilisées pour ce type de paiement. Les taux minima ou légaux sont ceux qui sont fixés par la législation nationale. Les taux uniformes sont ainsi nommés car ils sont fixés par des sentences arbitrales ou dans le cadre des conventions collectives ou autres accords. Les taux de salaire effectivement versé sont les taux à la pièce que l’employeur a effectivement payé.

La notion de gains s'entend de « la rémunération en espèces et en nature versée aux salariés, en règle générale et à intervalles réguliers, au titre des heures de travail effectuées ou du travail accompli, ainsi que de la rémunération afférente aux heures non effectuées. » Les gains sont composés des éléments suivants :

  • tous les salaires et traitements directs payés en espèces pour les heures de travail effectuées ou pour le travail accompli, et notamment : le salaire correspondant aux heures normalement effectuées, les majorations pour heures supplémentaires, le travail par équipes et de nuit ainsi que les heures effectuées les jours fériés, ou autres types d’horaires de travail, toutes les catégories de primes de stimulation telles les primes de rendement, tout autre type de primes versées régulièrement et payées directement par l’employeur et non par une institution de sécurité sociale ou un autre organisme d’Etat, et enfin, l’allocation de vie chère et l’allocation de logement ;
  • la rémunération des heures de travail non effectuées payées en espèces, et notamment: les congés annuels et autres congés payés y compris les congés d’ancienneté, le paiement des jours fériés et autres jours chômés reconnus, les autres congés rémunérés, par exemple pour suivre une formation, pour des raisons familiales, pour assumer des responsabilités syndicales ou remplir des obligations civiques. S’appliquant aux paiements en espèces, cette rémunération inclut également, par exemple, le paiement des billets de voyage à l’occasion des congés annuels ou autres congés. L’indemnité de départ ou de licenciement est toutefois exclue car ces sommes sont considérées comme des prestations de sécurité sociale non régulières.
  • toutes primes et gratifications versées en fin d’année, primes saisonnières et autres primes exceptionnelles, primes de participation aux bénéfices, primes de vacances supplémentaires non couvertes par les rémunérations en espèces pour les heures non effectuées et qui s’ajoutent à la rémunération afférente aux congés, de même que les primes et gratifications telles que le paiement du 13e et du 14e mois de salaire, et les primes de fin d’année. En revanche, ces primes ne comprennent pas les paiements spéciaux versés à titre de récompense pour des idées ou suggestions novatrices adoptées pour améliorer les méthodes de travail, et enfin
  • tout paiement en nature, qui peut consister dans des bons d’achat de produits alimentaires, boissons ou repas, carburant pour le chauffage ou l’éclairage sous forme de charbon, coke, électricité, gaz ou autres combustibles, logements fournis gratuitement ou subventionnés en fonction de leur valeur locative imputée, ainsi que d’autres paiements en espèces, par exemple vêtements, chaussures, uniformes, produits gratuits ou à prix réduit dans les entreprises produisant des biens ou des services, utilisation de véhicules d’entreprise, entre autres. Les soins médicaux gratuits ou subventionnés et paiements analogues sont exclus de la notion de paiements en nature étant donné qu’il s’agit de prestations de sécurité sociale.

En règle générale, les gains sont exprimés en gains bruts et se réfèrent aux sommes payées aux employés avant toute déduction par l’employeur de l’impôt sur le revenu, des cotisations d’assurance maladie, cotisations au régime de chômage, à la caisse de retraite, cotisations syndicales etc. Une fois ces déductions effectuées, le montant qui en résulte, dénommé gains nets ou revenu disponible, est parfois très inférieur au montant des gains bruts. Lorsque ces cotisations ou impôts sont déduits directement par l’employeur, le travailleur ne perçoit jamais ses gains bruts et parfois n’en connaît même pas le montant. C’est ainsi que des personnes dont les gains bruts sont les mêmes perçoivent parfois des revenus nets extrêmement disparates, selon leur situation matrimoniale et le nombre de personnes à leur charge.

Evaluation des paiements en nature

Il est possible d’évaluer la valeur des paiements en nature en adoptant l’une ou l’autre de ces deux approches : soit en prenant en considération les prix de détail sur le marché pour représenter la valeur des prestations en nature attribuées aux salariés, soit en imputant les coûts au prix payé par l’employeur ou celui du producteur, sachant que ces prix sont en principe moins fluctuants que les prix du marché - ou plus constants, et que cette méthode est la plus facile pour l’employeur. C’est aussi cette dernière méthode qui devrait être appliquée pour évaluer les taux de salaire.

Le coût de la main-d’oeuvre

En 1966, la 11e CIST a adopté les Résolution concernant les statistiques du coût de la main-d'oeuvre. Selon la définition énoncée dans la résolution sur les statistiques du coût de la main-d'œuvre, ce coût est celui de l’emploi de main-d’œuvre par un employeur. Il correspond au coût supporté par l’employeur pour employer de la main-d’œuvre et il est calculé sur la base du nombre d’heures de travail effectuées. Les différents types de postes constitutifs du coût de la main-d’œuvre s’articulent comme suit :

1. Traitements et salaires directs pour les heures effectuées

2. Rémunération des heures non effectuées

3. Primes et gratifications

4. Nourriture, boisson, combustible et autres avantages en nature

5. Coûts relatifs au logement du personnel supportés par l'employeur:

6. Charges de sécurité sociale supportées par l’employeur:

7. Coût de la formation professionnelle

8. Coûts relatifs aux services sociaux

9. Coûts de la main-d'oeuvre non classés ailleurs

10. Impôts considérés comme coût de la main-d'oeuvre

Les quatre premiers éléments sont très proches du concept de gains. Ils présentent néanmoins quelques différences ayant trait à (a) l’inclusion des primes de départ et indemnités de licenciement lorsqu'elles ne sont pas considérées comme des dépenses de sécurité sociale, ces dernières étant quant à elles exclues de la notion de gains; (b) les primes versées de manière irrégulière, par exemple les primes pour des idées novatrices, des services spéciaux ou une amélioration des méthodes de travail ; (c) l’évaluation des paiements en nature, qui dans le coût de la main-d’œuvre sont considérés comme des coûts pour l’employeur (sur la base des prix des producteurs) et non comme une prestation aux travailleurs (sur la base des prix du marché); (d) l’exclusion des paiements en nature d’éléments substantiels, par exemple les coûts de logement, de restaurant d’entreprise ou de cafeteria pour les travailleurs, ou d’autres services sociaux ainsi que les services médicaux.

Les six éléments constitutifs restants se rapportent à des coûts autres que les coûts de main-d’œuvre. Ce sont :

a) les coûts relatifs au logement du personnel, qui englobent tous les coûts supportés aux fins d’assurer la mise à disposition et l’entretien des logements ou autres installations prévues pour loger les travailleurs. Cette composante inclut trois éléments, dont le premier se rapporte aux coûts liés aux logements en tant que tels – réparations, entretien, paiement d’intérêts, coûts d’amortissement du bâtiment et du matériel, taxes ou impôts fonciers, assurances etc. dans la mesure où ces frais se réfèrent à des biens immobiliers appartenant à l’entreprise. Sont exclus de cette composante les investissements en capital dans le bâtiment lui-même, les équipements et le terrain sur lequel il se trouve, qui devraient être considérés comme des coûts nets de tout abattement fiscal et de toute subvention de l’Etat, loyers et autres recettes perçus auprès des employés. Les deux derniers éléments constitutifs sont les coûts du logement fourni aux travailleurs dans des bâtiments qui n’appartiennent pas à l’entreprise, sous forme de subsides et d’allocations de logement, et enfin, les autres coûts de logement.

b) Les charges de sécurité sociale supportées par l’employeur, qui se composent de cinq types de cotisation ventilés en éléments distincts de par leur type d’origine ou la nature de la dépense. Le premier groupe englobe les contributions légales aux régimes comprenant: la vieillesse, l'invalidité et les pensions aux survivants, la maladie, la maternité; les accidents du travail, les prestations de chômage et les allocations familiales. Viennent ensuite les autres cotisations contractuelles et/ou non obligatoires de l’employeur à des régimes de protection et d'assurance privés, ayant été attribués aux travailleurs par des conventions collectives. Les sommes versées directement aux travailleurs en cas d'absences du travail dues à la maladie, la maternité, une maladie professionnelle ou un accident du travail, pour compenser leur perte de gains, de même que d’autres versements directs analogues pour le bien-être des travailleurs. Les deux derniers éléments sont le coût des soins médicaux et des services de santé supporté par l'employeur et enfin, l’indemnité de départ et de licenciement, lorsqu’elle est considérée comme une dépense de sécurité sociale ou couverte par un tel régime.

c) Le coût de la formation professionnelle, qui inclut les honoraires et autres paiements versés pour des services d'instructeurs n'appartenant pas à l'entreprise et des institutions de formation, le coût du matériel didactique, le remboursement des frais de formation (scolaire) payés directement par les travailleurs, et le coût des bourses de formation professionnelle etc. Sont également inclus les autres coûts de formation professionnelle, par exemple les coûts de réparation, entretien et amortissement des bâtiments et matériels consacrés à la formation.

d) Le coût des services sociaux tels que les restaurants d’entreprise, les groupements d’achats et autres services dans le domaine de l’alimentation, les garderies et crèches, le coût des installations de services à caractère éducatif, culturel, récréatif ou assimilé, le coût des contributions aux mutuelles de crédit et le coût des services connexes dont bénéficient les travailleurs, par exemple le coût des crédits.

e) Les coûts de main-d'oeuvre non classés ailleurs, qui rassemblent les coûts associés aux subsides fournis aux travailleurs pour faciliter leurs déplacements professionnels ou l’accomplissement de leur travail, par exemple le coût des frais de transport des travailleurs entre le domicile et le lieu de travail s'ils sont supportés par l'employeur, ou le remboursement des billets de transports; les autres coûts afférents au recrutement et/ou au transfert des travailleurs, le coût des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle et « autres coûts de main-d'oeuvre »;

f) Les impôts considérés comme coût de main-d'œuvre, notamment les impôts basés sur l'emploi ou sur les bordereaux de salaire, inclus sur une base nette, c’est-à-dire après déduction des subventions accordées aux employeurs, par exemple dans le cadre de mesures de création d'emplois.

La rémunération des salariés

La rémunération des salariés est souvent utilisée comme indicateur du coût de la main-d’œuvre. La rémunération est un concept inhérent au système de comptabilité nationale (SCN) désignant la somme des gains totaux et des cotisations de sécurité sociale versées par l’employeur. Ce concept est utilisé dans la comptabilité nationale pour mesurer le revenu primaire des salariés, sachant que les éléments du coût de la main-d'oeuvre restants (coût de la formation professionnelle, coûts de main-d’œuvre non classé ailleurs et impôts considérés comme coût de la main-d'œuvre, notamment) ne représentent qu’un très faible pourcentage du total. Certains pays utilisent parfois, à tort, l’expression « coût de la main-d’œuvre » pour des données qui se réfèrent en réalité à la rémunération des salariés.

Le revenu lié à l’emploi

Les directives actuelles relatives à l’emploi salarié et à l’emploi indépendant ont été adoptées par la 16e CIST en 1998. La Résolution concernant la mesure du revenu lié à l’emploi a apporté des améliorations à la description des éléments constitutifs du revenu et en particulier, des rémunérations en nature.

Le revenu lié à l’emploi salarié englobe, outre l’ensemble des éléments de gains, (a) toutes les primes irrégulières ainsi que (b) toutes les prestations de sécurité sociale reçues soit de l’employeur soit d'un régime privé ou d'un régime de sécurité sociale de l'Etat . Ces prestations incluent les indemnités destinées à compenser la perte de revenu en cas de maladie, maternité et accident, le remboursement des frais médiaux et les allocations d’études ; sont également inclues les prestations résultant d’un emploi antérieur, par exemple les allocations chômage, pensions de vieillesse, d’invalidité et de survivants. Toutes ces prestations doivent être enregistrées après déduction des cotisations aux régimes de sécurité sociale versées par les travailleurs.