Sécurité de l'emploi

La cessation d'une relation d'emploi peut être une expérience traumatisante pour un travailleur et la perte de son revenu a une incidence directe sur le bien-être de sa famille. À mesure que davantage de pays cherchent à accroître la flexibilité de l'emploi et que la mondialisation déstabilise la sphère traditionnelle du travail, de plus en plus de travailleurs devront probablement faire face à la cessation involontaire de leur relation d'emploi à un moment ou à un autre de leur carrière. Par ailleurs, la possibilité de réduire les effectifs et de licencier les travailleurs qui ne donnent pas satisfaction est nécessaire pour que les entreprises continuent d'être productives et que l'emploi soit stimulé. Les normes de l'OIT sur la cessation de la relation d'emploi tentent de trouver un équilibre entre préserver le droit d'un employeur de licencier un travailleur pour des motifs valables et garantir que ce licenciement est juste, qu'il constitue le dernier recours et qu'il n'aura pas de conséquences négatives disproportionnées sur le travailleur.

Peu après leur adoption, la convention no 158 et la recommandation no 166 ont été examinées par le Groupe de travail sur les normes internationales du travail («Groupe Ventejol») (1987) qui a recommandé que les instruments fassent l’objet d’une promotion prioritaire. Ces instruments ont ensuite été examinés par le Groupe de travail sur la politique de révision des normes (1997-2002) («Groupe Cartier»). Aucune conclusion n’a été formulée par le Groupe Cartier sur ces instruments.

Des informations concernant le statut de la convention no. 158 et la recommandation no. 166 sont disponibles sur la page suivante :
Réunion tripartite d’experts chargée d’examiner la convention (no 158) sur le licenciement, 1982, et la recommandation (no 166) sur le licenciement,1982 (Genève, 18-21 avril 2011).

Selection d'instruments pertinents de l'OIT

Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982 - [ratifications]
Cette convention consacre le principe selon lequel un travailleur ne doit pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à son aptitude ou à sa conduite ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. Ne constituent pas des motifs valables de licenciement, notamment l'affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales, le fait d'avoir déposé une plainte contre un employeur, la race, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, l'absence temporaire du travail en raison d'une maladie ou pendant le congé de maternité. En cas de licenciement individuel, le travailleur doit avoir le droit de se défendre contre les allégations portées à son encontre. En cas de licenciement collectif, les pouvoirs publics doivent encourager les employeurs à consulter les représentants des travailleurs et à rechercher d'autres solutions (par exemple, un gel du recrutement ou une réduction du temps de travail). La convention traite également les questions des indemnités de départ, du préavis, des procédures de recours contre une mesure de licenciement, de l'assurance chômage et de la notification des autorités en cas de licenciement collectif.

Autres informations

Note sur la convention no 158 et la recommandation no 166 sur le licenciement
Base de données sur la législation du travail relative au licenciement - EPLex (en anglais)
Etude d'ensemble sur la protection contre le licenciement injustifié (1995) - [pdf] - [html]