This story was written by the ILO Newsroom For official ILO statements and speeches, please visit our “Statements and Speeches” section.

Нестандартные формы занятости

Для повышения качества нестандартных рабочих мест необходимы реформы в нормативной сфере

По данным нового доклада МОТ, при нестандартных формах занятости (НФЗ) отмечается больший дефицит достойного труда.

Press release | 14 November 2016

НЕОФИЦИАЛЬНЫЙ ПЕРЕВОД

© Núcleo Editorial
ЖЕНЕВА (Новости МОТ) - Для повышения качества нестандартных рабочих мест необходимы реформы в нормативной сфере и другие меры политики, говорится в новом докладе МОТ.

В докладе, озагавленном «Нестандартная занятость в мире: понимть вызовы, определять перспективы» (Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects) выделены необходимые политические меры, направленные на повышение качества нестандартных рабочих мест. В докладе отмечается расширение использования нестандартных форм занятости (НФЗ) (non-standard forms of employment - NSFE)) в мире, включая использование временных форм занятости, частичной занятости, временного заемного труда и субподряда, зависимых форм самозанятости и скрытых трудовых отношений.

«Нестандартные формы занятости - явление не новое, но сегодня все более распространяющееся на рынках труда. Необходимо обеспечить, чтобы на любом месте работник имел адекватный и стабильный доход, защиту от производственных рисков, социальную защиту и право на организацию и на ведение коллективных переговоров, - заявила заместитель Генерального директора МОТ по вопросам политики Дебора Гринфилд (Deborah Greenfield), - и чтобы работники точно знали, кто их работодатели».

Нестандартные рабочие места могут предоставить работникам доступ на рынок труда. Вместе с тем, предупреждают авторы доклада, наряду с определенной гибкостью в отношениях работников и работодателей, многие НФЗ также лишают работников гарантий на рабочих местах. В странах, где широко распространены НФЗ, работники рискуют попасть в замкнутый круг между нестандартной занятостью и безработицей. Разница в размере заработной платы работников на временных рабочих местах и постоянных работников, выполняющих ту же работу, может составлять до 30%.

В некоторых случаях, особенно если трудовые отношения нечетко зафиксированы в трудовом договоре, работники, по имеющимся данным, испытывают трудности в реализации своих основополагающих прав в сфере труда, в получении доступа к системе социального обеспечения и обучению на рабочем месте. Кроме того, среди работников, вовлеченных в НФЗ, выше доля несчастных случаев на производстве.

НФЗ могут оказывать весьма серьезное и пока не польностью проанализированное влияние на положение предприятий. «Кратковременная выгода и гибкость, полученные от использования НФЗ, могут быть в долгосрочном плане сведены на нет по причине потерь в производительности. Данные свидетельствуют, что компании, наиболее часто прибегающие к НФЗ, вкладывают недостаточно средств в обучение как временных, так и постоянных работников, а также в повышающие производительность технологии и инновации», - сообщил глава подготовившего доклад отдела Филипп Маркадент (Philippe Marcadent).

«Широкое использование нестандартных форм занятости может стимулировать сегментацию рынка труда и привести к большей нестабильности занятости, что, в свою очередь, повлияет на стабильность экономики. Исследование показало, что временные работники и работники по вызову испытывают больше трудностей в доступе к кредитованию и жилью и из-за этого откладывают создание семьи», - добавил он.

Доклад выявил ключевые тенденции в области НФЗ. В промышленно развитых странах диверсификация работы на условиях неполного рабочего времени в направлении «чрезвычайно короткого рабочего времени» или «работы по вызову», в том числе работы на условиях «нулевых трудовых договоров» (без гарантированного минимального количества рабочих часов) имеет определенные аналогии со случайной занятостью, распространенной в развивающихся странах. К концу 2015 года в Великобритании 2,5 процента работников трудились на условиях «нулевых трудовых договоров». 10 процентов трудящихся в США работают по вызову и по ненормированному графику, что наиболее серьезно сказывается на положении низкооплачиваемых работников.

В Бангладеш и Индии примерно две трети заработков носят случайный характер; в Мали и Зимбабветак трудится каждый третий работник. В Австралии, где случайная занятость вынесена в отдельную категорию, в такую форму занятости вовлечен каждый четвертый работник.

В странах Азии отмечен рост числа различных форм разовой, заемной, субподрядной и подрядной работы. В обрабатывающей промышленности Индии доля работников, которые трудятся на условиях подряда, выросла с незначительного уровня в начале 1970-х годов. до 34,7 процента в 2011-12 гг.

Отмечая все более широкое распространение нестандартных форм занятости, авторы доклада также выявили существенные различия в использовании компаниями НФЗ даже в пределах одной страны и отрасли. На предприятиях частного сектора в более чем 150 странах более половины компаний не использовали труд временных работников, в то время как примерно 7 процентов компаний использовали его весьма активно (более половины их работников имели временные контракты).

Авторы доклада сформулировали выдвигает четыре рекомендации в отношении политики повышения качества нестандартных рабочих мест:
  • Первое: необходимо устранять пробелы в нормативно-правовой сфере, в том числе внедряя политику по обеспечению равного обращения с работниками независимо от типа их трудового контракта; политику, устанавливающую минимальные гарантированные рабочие часы и ограничивающей колебания рабочего графика; законодательные и правоприменительные меры, решающие проблему неправильной классификации видов занятости; меры, запрещающие некоторые способы использования НФЗ в целях борьбы со злоупотреблениями и устанавливающие обязательства и ответственность сторон в трудовых соглашениях с участием нескольких сторон.
  • Второе: укреплять механизмы ведения коллективных переговоров, в том числе укрепляя потенциал профсоюзов по представительству интересов работников в НФЗ и расширяя охват коллективных соглашений на всех работников отрасли или профессиональной категории. Кроме того, все работники должны иметь возможность реализовать свое право на свободу объединения и ведение коллективных переговоров.
  • Третье: укреплять системы социальной защиты путем отмены или снижения порога по минимальной продолжительности рабочего времени, минимальной заработной плате и минимальному периоду работы, дающим право на пользование соцзащитой; придать системам соцзащиты большую гибкость в плане размера взносов работников, дающих им право на получение пособий, и предусмотреть возможность перерывов в выплате взносов и переносов прав на выплаты. Эти изменения должны дополняться универсальными политическими мерами, гарантирующими базовый уровень социальной защиты.
  • Четвертое: реализовывать социальную политику и политику в сфере занятости, способствующме созданию рабочих мест и удовлетворяющие потребности работников не только в обучении, но и в выполнении семейных обязанностей, таких как уход за детьми и престарелыми.


О МОТ
Международная организация труда (МОТ) - специализированное агентство системы ООН, которое ставит целью продвижение принципов социальной справедливости, международно признанных прав человека и прав в сфере труда. Созданная в 1919 году, МОТ стала первым специализированным агентством ООН в 1946 году.
МОТ разрабатывает международные трудовые нормы в форме конвенций и рекомендаций, устанавливая минимальные стандарты в области основополагающих трудовых прав.
В системе ООН МОТ обладает уникальной трехсторонней структурой, в которой объединения работодателей и трудящихся имеют равный голос с правительствами в работе руководящих органов МОТ. Международное бюро труда (МБТ) в Женеве является секретариатом МОТ, ее оперативной штаб-квартирой, исследовательским и издательским центром.