Aunque su situación en el empleo ha mejorado en todo el mundo, las trabajadoras siguen siendo víctimas de discriminación

GINEBRA (Noticias de la OIT) ­ No obstante el rápido aumento de las tasas de escolaridad femenina y de incorporación de las mujeres en la fuerza de trabajo, la mayoría de las trabajadoras de todo el mundo son todavía objeto de discriminación en el lugar de trabajo y no llegan a superar las denominadas «barreras invisibles» que impiden su acceso a las categorías superiores de los puestos profesionales y de gestión. Este es uno de los hechos señalados por la OIT en un nuevo estudio que lleva por título El acceso de las mujeres a puestos de dirección.

Comunicado de prensa | 11 de diciembre de 1997

GINEBRA (Noticias de la OIT) ­ No obstante el rápido aumento de las tasas de escolaridad femenina y de incorporación de las mujeres en la fuerza de trabajo, la mayoría de las trabajadoras de todo el mundo son todavía objeto de discriminación en el lugar de trabajo y no llegan a superar las denominadas «barreras invisibles» que impiden su acceso a las categorías superiores de los puestos profesionales y de gestión. Este es uno de los hechos señalados por la OIT en un nuevo estudio que lleva por título El acceso de las mujeres a puestos de dirección (Nota 1) .

El término «barreras invisibles» fue acuñado en el decenio de 1970 en los Estados Unidos para designar los obstáculos artificiales e implícitos que, derivados de prejuicios psicológicos y estructurales, impiden que las mujeres ocupen puestos directivos de nivel superior.

Según la OIT, aun cuando las trabajadoras han realizado avances significativos por lo que se refiere a corregir el desequilibrio entre la proporción de hombres y de mujeres en puestos de nivel gerencial y profesional, en todo el mundo se les sigue poniendo trabas cuando se trata de ocupar cargos de alta responsabilidad, ya sea en la empresa privada, en el sector estatal o en las instituciones políticas. Lo demuestra el hecho de que, por ejemplo, las mujeres ocupan tan sólo entre el 2 y el 3 por ciento de los puestos de alta dirección en las grandes empresas. En lo que atañe a las remuneraciones, las mujeres que logran abrirse paso hasta las máximas esferas gerenciales suelen percibir remuneraciones inferiores a las de sus colegas varones.

Según la Sra. Linda Wirth, especialista en asuntos laborales de la OIT y autora del informe, a pesar de los notables progresos registrados en los segmentos de dirección de nivel medio, «prácticamente no hay país alguno donde las mujeres, independientemente de sus competencias profesionales, hayan podido afianzar su presencia en los niveles superiores de dirección de las grandes corporaciones y empresas del sector privado».

En el informe de la OIT se citan los resultados de investigaciones según las cuales aproximadamente la mitad de los trabajadores del mundo están ocupados en actividades laborales encasilladas en determinados estereotipos sexuales. El predominio de trabajadores de uno u otro sexo ­ que llegan a representar hasta el 80 por ciento del total ­ explica que tales actividades terminen por considerarse «masculinas» o «femeninas». En particular, las funciones directivas suelen considerarse como actividades «esencialmente masculinas».

Por ejemplo, en los Estados Unidos el nivel de calificación profesional de las mujeres es similar al de los hombres y las trabajadoras ocupan hoy el 46 por ciento de los puestos de dirección conside-

rados en su conjunto. En Canadá, dicha proporción es del 42 por ciento. Sin embargo, un estudio realizado en 1996 entre las compañías comprendidas en la clasificación anual de las 500 mayores empresas (la denominada «Fortune 500») puso de manifiesto que las mujeres ocupaban sólo el 2,4 por ciento de los puestos de dirección superior, y que apenas el 1,9 por ciento del total de funcionarios y directores mejor pagados eran de sexo femenino. En 1995, el nivel medio de los ingresos semanales de las directoras y gerentes alcanzaba sólo el 68 por ciento de los ingresos de sus colegas varones.

En el Japón, la proporción de directoras de empresa (incluidas las pequeñas y medianas empresas, PYME) aumentó del 9 por ciento en 1970 al 13 por ciento en 1990. Un estudio oficial permitió establecer que la proporción de mujeres que ocupan cargos de índole profesional o técnica pasó del casi 31 por ciento en 1950 al 42 por ciento en 1990. En cambio, en ese mismo período la proporción de mujeres directoras administradoras de las grandes corporaciones aumentó sólo del 1 al 2 por ciento.

Una encuesta realizada en Brasil en 1991 mostró que sólo el 3 por ciento de los directivos de grandes empresas eran mujeres; en las 40 mayores empresas estatales dicha proporción no llegaba al 1 por ciento. Otro estudio puso de manifiesto que las remuneraciones de las directoras y administradoras equivalían sólo a la mitad de las remuneraciones percibidas por los hombres en puestos análogos.

Las pautas laborales europeas son fundamentalmente las mismas. En 1996, una encuesta realizada en 300 empresas del Reino Unido mostró que el 3 por ciento de los miembros de los consejos de administración eran mujeres. Otra encuesta indicó que en las 100 empresas incluidas en el análisis bursátil cotidiano efectuado por el Financial Times la proporción de mujeres entre los directores no pasaba del 4 por ciento, y que éstas ocupaban apenas el 2 por ciento de los cargos de director general. En cuanto a las remuneraciones, el salario semanal medio de las directoras correspondía a sólo el 71 por ciento del salario de los directores varones. En cambio, las mujeres profesionales del Reino Unido perciben ingresos equivalentes al 83 por ciento del ingreso medio de sus colegas de sexo masculino, lo que constituye una de las menores diferencias salariales por grupo de ocupación.

En 1995, un estudio que abarcó a las 70.000 empresas alemanas de mayor tamaño puso de manifiesto que la proporción de mujeres en altos cargos o miembros de consejos de administración oscilaba entre el 1 y el 3 por ciento, y que sólo ocupaban el 12 y 6 por ciento de los puestos directivos de nivel medio y superior, respectivamente.

En Francia, la proporción de mujeres en puestos de nivel ejecutivo en las grandes empresas es relativamente alta, pero ha disminuido con respecto a 1982, al pasar del 15 por ciento ese año al 13 por ciento en 1990. Se han registrado reducciones análogas en el porcentaje de ejecutivas de pequeñas y medianas empresas. Sólo ha mejorado en cierta medida la proporción de mujeres que ocupan puestos directivos de nivel superior en los servicios financieros, administrativos y comerciales de las grandes empresas, que pasó del 4 al 6 por ciento.

Con todo, hay algunos países en los que la situación de las profesionales con cargos de responsabilidad superior ha mejorado. En los Países Bajos, por ejemplo, la proporción de mujeres directoras de empresa pasó del 10 por ciento en los años setenta al 18 por ciento en 1990. Prácticamente en el mismo período, las mujeres canadienses pasaron a ocupar cerca del 21 por ciento de los puestos de dirección, frente a un modesto 4 por ciento precedente. En Australia y Finlandia, alrededor del 11 por ciento de los puestos de dirección están ocupados por mujeres, y dicho porcentaje no deja de aumentar.

En México, la proporción de directivos y administradores de sexo femenino, tanto en el sector público como en el privado, pasó de un nivel relativamente alto del 16 por ciento en 1980 al 19 por ciento en 1990. En Hungría, la proporción de personal dirigente femenino a nivel empresarial e institucional aumentó del 16 al 25 por ciento en el mismo período.

El informe destaca el hecho de que en algunos países en desarrollo, como Colombia, Filipinas, Uruguay y Venezuela, la proporción de personal directivo y profesional femenino es mayor que en muchos países industrializados.

En 1990, el 19 por ciento de los directores y administradores de empresa de Tailandia eran mujeres, frente al 8 por ciento en 1974. Esa proporción pasó en Singapur del 22 por ciento en 1992 al 27 por ciento en 1996; en Colombia, del 14 por ciento en 1980 al 27 por ciento en 1990 y al 37 por ciento en 1996; y en Chile, del 20 por ciento en 1980 al 27 por ciento en 1995. El 8 por ciento de los altos directivos y administradores chilenos son mujeres.

Si bien es cierto que la proporción de personal directivo femenino se ha duplicado e incluso triplicado en algunos países en desarrollo, su número sigue siendo en general reducido. Por ejemplo, en 1970 las mujeres ocupaban el 3 por ciento de los puestos de dirección en Túnez, proporción que aumentó al 9 por ciento en 1990. En el Niger, el porcentaje de personal directivo femenino aumentó del 3 por ciento en 1986 al 8 por ciento en 1991. También se registraron aumentos parecidos en Turquía, del 5 por ciento en 1988 al 10 por ciento en 1995, y en Malasia, del 3 por ciento en 1986 al 10 por ciento en 1995.

En algunos países, la situación de las mujeres en los niveles de dirección ha variado muy poco. En Bahrein, ocupaban el 5 por ciento de los puestos directivos y de gestión en 1987, y al 6 por ciento en 1994. En Pakistán, la proporción de personal femenino en dichos puestos sólo aumentó del 3 al 4 por ciento entre 1989 y 1994. En Argentina, las ejecutivas y administradoras representaban en 1995 sólo el 5 por ciento del personal directivo en las industrias y el 6 por ciento en los servicios y la construcción.

Discriminación ocupacional por motivos de sexo

Linda Wirth pone de relieve que incluso en los países en que se registraron los mayores progresos, «las mujeres logran promoverse con mayor facilidad en sectores que emplean a gran número de trabajadoras, como la salud, los servicios de utilidad pública y la hotelería y restauración». A su juicio, «las diferencias entre directivos de uno y otro sexo son sencillamente el signo más evidente de la discriminación ocupacional que predomina en todos los segmentos del mercado de trabajo».

El personal directivo femenino tiende a concentrarse en determinadas actividades, al punto que algunas funciones de gestión están casi enteramente ocupadas por mujeres. En los Estados Unidos, el aumento de la proporción de directoras ha sido mayor en la gestión de personal y las relaciones laborales que en otras funciones, pasando del 21 por ciento en 1970 al 58 por ciento en 1991. En Francia, la proporción de jefas de personal pasó del 25 por ciento en 1982 al 38 por ciento en 1990. En Finlandia, dicha proporción se elevó del 17 por ciento en 1970 al 70 por ciento en 1990.

En el organigrama de las grandes empresas, los cauces profesionales de los ejecutivos a cargo de la gestión de los recursos humanos y de funciones administrativas no siempre desembocan directamente en los niveles de dirección superiores, a diferencia de lo que ocurre por lo general en otras funciones estratégicas, como el desarrollo de productos o la financiación.

Los estudios realizados por la OIT muestran que la desigualdad entre hombres y mujeres en las esferas de la enseñanza y la capacitación, sumada a los prejuicios sociales, contribuye a mantener esta forma de discriminación ocupacional, pues unos como otras comienzan a orientarse desde temprana edad hacia distintos oficios, profesiones y empleos. También han puesto de manifiesto que, al margen de las actividades agrícolas, las ocupaciones en que predominan los hombres son siete veces más numerosas que aquellas controladas por las mujeres.

La discriminación en algunos tipos de empleo es tal que, por ejemplo, en 1991 cerca de la mitad de las mujeres ocupadas en las categorías profesional y técnica en el Japón y los Estados Unidos se concentraba en nada más que dos campos: la enfermería y la enseñanza. En la India y en Hong Kong, esta proporción superaba el 80 por ciento.

En el Canadá, el número de mujeres que trabajan prácticamente se duplicó en los últimos decenios, hasta alcanzar el 60 por ciento en 1991. Sin embargo, las trabajadoras se concentraban en muy pocas ocupaciones. Por ejemplo, a mediados del decenio de 1980 cerca de un tercio de toda la fuerza de trabajo femenina estaba ocupada en empleos de oficina, mientras que la mayor concentración de hombres en una única categoría profesional importante no superaba el 12 por ciento.

Un estudio de 27 categorías profesionales realizado en la República de Corea en 1992 mostró que las trabajadoras constituían el 70 por ciento de la población activa en cuatro categorías: la agricultura de subsistencia, la atención sanitaria, los trabajos de oficina y la transformación de alimentos. En otras categorías, su presencia era inferior al 5 por ciento: por ejemplo, legisladores y funcionarios estatales de nivel superior (cero por ciento); directivos de grandes empresas (2 por ciento), y matemáticos e ingenieros (4 por ciento).

De hecho, la discriminación en el empleo sigue siendo un fenómeno bastante extendido, incluso en países que han venido desplegando importantes iniciativas para promover la igualdad entre trabajadores y trabajadoras. En Finlandia, por ejemplo, sólo el 20 por ciento de las mujeres están empleadas en ocupaciones que presentan tasas equilibradas de empleo masculino y femenino (es decir, aquellas en que unos u otras representan entre el 40 y el 60 por ciento de la fuerza de trabajo total). Las ocupaciones «equilibradas» no constituyen sino el 7 por ciento del total.

Posible pérdida de competencias femeninas

Según la OIT, las estrategias de desarrollo de recursos humanos y de mejora de la condición de las trabajadoras que las empresas han aplicado desde hace varios años son el mejor medio para abrir brechas en las «barreras invisibles». Se trata de actividades como el establecimiento de redes de información y promoción, el seguimiento de la progresión profesional, la ayuda de «patrocinadores» profesionales y la planificación de las contrataciones, en cuyo marco se presta una atención particular a la situación de las mujeres. Para atraer y conservar el personal femenino es imprescindible aplicar procedimientos de contratación y promoción objetivos y neutros. La Sra. Wirth sostiene que tales estrategias son necesarias, sobre todo habida cuenta del aumento de las calificaciones profesionales de las mujeres incorporadas a la vida activa: «Las mujeres son un factor cada vez más determinante en la competencia que se libran las empresas por crear nuevos productos y servicios; además, se destacan por su espíritu empresarial. Las empresas que quieran conservar su competitividad no pueden permitirse perder el talento de sus trabajadoras».

Conforme señala la OIT en su informe, los obstáculos con que tropiezan las mujeres que aspiran a ocupar cargos de responsabilidad pueden ser tan importantes que algunas terminan por abandonar todo empeño por alcanzar los niveles de dirección máximos de las grandes compañías. Estas trabajadoras llevan su dinamismo y sus conocimientos a empresas más pequeñas y flexibles, o se instalan por su cuenta. En los Estados Unidos, un tercio de las PYME son dirigidas por mujeres. También son mujeres un tercio de las empresarias finlandesas.

Aunque las empresas dirigidas por mujeres suelen ser pequeñas, con un personal de no más de cinco trabajadores, su incidencia en la economía general está en constante aumento. Dos estudios de ámbito nacional han determinado que las mujeres dirigen una cuarta parte del total general de las empresas del Brasil. En realidad, es probable que las mujeres dirijan más del 50 por ciento de las microempresas y las pequeñas empresas de este país.

La Sra. Wirth observa que en los países en desarrollo hay probablemente muchas mujeres bien formadas y capacitadas para desempeñar diversas ocupaciones, y que la demanda de estas profesionales crece día a día. En estos países las mujeres disponen también de una mayor asistencia para asegurar el cuidado de los niños y el manejo de las labores hogareñas, gracias a la existencia de estructuras familiares extendidas y a la oferta de mano de obra doméstica de bajo costo.

Mientras que, por una parte, sigue aumentando el número de mujeres que ejercen una actividad lucrativa, por otra, los empleos que ocupan son poco valorados tanto en términos de calificaciones como de remuneraciones. El nivel de enseñanza, formación y experiencia laboral de las mujeres no deja de progresar, y éstas disponen de calificaciones y destrezas que les permiten buscar y ocupar puestos de dirección superior. No obstante, sigue habiendo diferencias considerables entre hombres y mujeres por lo que se refiere a la naturaleza y a la calidad de la educación y la capacitación que reciben, indica la Sra. Wirth. Y estas diferencias pueden traducirse en escollos reales para las mujeres a la hora de la contratación, así como en etapas ulteriores de su vida profesional.

La calidad de la enseñanza impartida a las niñas y jóvenes podrá mejorar sobre todo en función del respaldo que obtengan de la familia y la comunidad, y de que se les ofrezcan las mismas posibilidades de educación y capacitación que a los varones, sobre todo en los campos científico y tecnológico, afirma la OIT en su informe.

Del 15 al 19 de diciembre del año en curso tendrá lugar en Ginebra una Reunión tripartita organizada por la OIT, en la que representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores de 20 países se congregarán para analizar las conclusiones del informe y examinar la situación de las mujeres que ocupan puestos de dirección. Los participantes en esta Reunión tendrán por cometido la formulación de estrategias de acción encaminadas a ofrecer a las mujeres empleos más abundantes y de mejor calidad, en especial en los niveles de gestión y de alta dirección.

Porcentaje de mujeres que ocupan cargos de directoras y funcionarias públicas superiores *
y porcentaje del empleo femenino total entre 1994 y 1995

País
Directoras y

funcionarias públicas

superiores
(%)
Empleo
femenino
total
(%)
Australia **

Austria

Chile

Costa Rica

Ecuador

Egipto

Estados Unidos

Filipinas

Finlandia

Israel

Japón

Malasia

México

Noruega

Paraguay

Reino Unido **

Sri Lanka

Suiza

Turquía

Uruguay

Venezuela

43
22
20
23
28
12
43
33
25
19
9
19
20
32
23
33
17
28
10
28
23
42
43
32
30
38
20
46
37
47
42
41
34
32
46
41
45
48
40
30
41
33

* Los directores y funcionarios públicos superiores están clasificados en el gran grupo 2 de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-68), en la que se incluye a los miembros de los cuerpos legislativos y al personal directivo de la administración pública, así como a los directores y personal directivo de las empresas.

** 1993.

Fuente: Anuario de Estadísticas del Trabajo, 1996.

Nota 1:
El acceso de las mujeres a puestos de dirección. Informe para el debate de la Reunión tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de dirección. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra, 1997. ISBN 92-2-310642-7.