OSHAWA, Canadá (OIT en línea) - Cuando General Motors (GM), gigante del sector automovilístico, cerró su Departamento de Corte y Confección en Canadá en 1968, cientos de trabajadoras perdieron su empleo, aún cuando algunas tenían mayor antigüedad que sus colegas varones.
En aquella época, en el convenio colectivo de la planta de GM en Canadá se exigía la adopción de listas de antigüedad separadas y no intercambiables para empleados y empleadas. Tal segregación daba lugar a que mujeres con más años de antigüedad que sus compañeros varones no pudieran competir en pie de igualdad con los hombres para la consecución de diversos puestos.
Así, mujeres con más antigüedad no podían trasladarse a determinadas áreas de la fábrica para ocupar los "puestos de trabajo para hombres" más convencionales. En un contexto de pérdidas de empleo generalizadas, el Comité de Mujeres del CAW Local 222 decidió luchar por los puestos de trabajo y la antigüedad de las trabajadoras en GM y propuso la modificación de la legislación ( Nota 2) .
Aquella iniciativa cambió el curso de la Historia. En 1970, un grupo de mujeres del CAW puso en marcha un proyecto de ley que culminó en una modificación de la legislación en la provincia canadiense de Ontario, encaminada a establecer la prohibición de la discriminación por razones de género.
El Comité de Mujeres 222 no sólo consiguió mejorar la legislación canadiense, sino que sirvió de ejemplo respecto al modo en que las mujeres del CAW podían movilizarse y luchar por la igualdad de género. Catorce años después, el CAW fue el primer sindicato canadiense en negociar un fondo para la atención a la infancia financiado por empleadores.
Buzz Hargrove, Presidente del CAW, señaló que "la participación y el activismo de tantas mujeres en nuestro sindicato ha mejorado y consolidado nuestra organización".
Del pasado al presente
El Departamento de Mujeres del CAW ha promovido la igualdad de género en un sindicato dominado por los hombres, con una proporción de afiliación de mujeres ligeramente por encima del 34 por ciento. "Una estrecha colaboración con los departamentos, el personal y la alta dirección del sindicato garantiza que los programas y las políticas del Departamento de Mujeres del CAW sean objeto de un apoyo generalizado y, por tanto, se lleven a la práctica", afirma Julie White, Directora de Programas para las Mujeres del CAW.
La estrategia del Departamento en materia de igualdad combina las iniciativas relativas a la integración sistemática de las consideraciones de género y las medidas de acción positiva para las mujeres. El CAW combate el sexismo mediante la negociación de medidas de lucha contra la discriminación, incluidos los planes de igualdad en el empleo y equidad de la remuneración, y mensajes inequívocos de rechazo del acoso, otorgando a los trabajadores el derecho a rehusar un trabajo cuando se enfrentan a situaciones de acoso.
Asimismo, desde 1993, el sindicato negocia a favor de la constitución del cargo de Defensora de los derechos de las mujeres en las principales empresas de Canadá. Las mujeres que ocupan estos puestos reciben formación sobre promoción de derechos entre iguales, y se les conceden permisos remunerados para el ejercicio de estas funciones. Otras mujeres miembros de la plantilla pueden dirigirse a ellas confidencialmente con el fin de obtener información sobre cuestiones como el acoso sexual y la violencia doméstica. Cada año, el CAW dona más de 100.000 dólares canadienses a centros de acogida de mujeres de todo el país y aboga por la dotación de viviendas asequibles a las mujeres enfrentadas a situaciones de violencia.
Por lo que atañe a la integración de las consideraciones de género, la estrategia al respecto comprende iniciativas para la incorporación del tratamiento de las cuestiones de igualdad en las políticas, las actividades y las estructuras sindicales. Con la adopción de la política sindical sobre diversidad e igualdad en 2003, el CAW sigue avanzando en el camino iniciado en 1991 con su informe sobre acción positiva mediante la puesta en marcha de varias iniciativas progresivas y concretas en materia de igualdad, como las relativas a una representación equilibrada entre los dos géneros, la investigación relativa a las cuestiones de género y los convenios colectivos en los que se tienen en cuenta tales cuestiones.
Para el CAW, la consecución de una representación equilibrada entre los dos géneros significa que su plantilla, su dirección y sus programas deben reflejar la proporción entre afiliados al sindicato de uno y otro sexo. La investigación en materia de género permite la recogida y la utilización de datos desagregados por sexo, y ayuda al CAW a evaluar sus progresos hacia la consecución de la igualdad de género.
En 2003, el CAW llevó a cabo su primera encuesta sobre afiliación y liderazgo sindical basada en la consecución de datos desagregados en función del género. En el estudio se hizo hincapié en la necesidad de elevar la participación de las mujeres en la dirección del CAW: aunque más del 50 por ciento del total de puestos de secretario de registro, y casi el 35 por ciento de los de secretario financiero, son ocupados por mujeres, la proporción de éstas apenas supera el 20 por ciento en los cargos de presidente y vicepresidente locales.
El Departamento de Mujeres del CAW responde al reto con medidas positivas. Esta política comprende la creación de espacios en el sindicato reservados exclusivamente para las mujeres, con el fin de promover su activismo y fomentar su liderazgo. En este sentido, se reservan para las mujeres dos puestos en la Junta Ejecutiva Nacional, y un puesto en el comité de negociación de todos los sindicatos locales en los que la proporción de afiliadas alcance al menos el 30 por ciento.
Las iniciativas de educación obrera como los Programas de Activismo y Liderazgo de las Mujeres, el Comité de Mujeres del Consejo del CAW, una Conferencia de Mujeres anual y los distintos Comités y Redes de Mujeres del CAW, que se organizan en torno al tratamiento de cuestiones comunes en materia de igualdad y a la lucha por el cambio, redondean la estrategia.
"La igualdad, la democracia y la solidaridad son principios inseparables; socava uno y los demás pierden su sentido, asegura Peggy Nash, antigua Directora de los Programas de Mujeres del CAW. Actualmente ejerce como asistente principal del Presidente del CAW y copreside el Comité de Mujeres del Congreso del Trabajo del Canadá.
Retos futuros
A pesar de la incesante lucha del CAW a favor de la igualdad de género y los derechos de las trabajadoras, siguen existiendo dificultades. Cuando se le pregunta por los principales obstáculos que entorpecen la labor del sindicato en el tratamiento de las cuestiones relativas a la igualdad de género, Julie White alude a las recientes "fusiones [entre el CAW y otros sindicatos] y al trabajo con nuevos miembros para determinar el temario de negociación de las cuestiones que atañen a las mujeres en los convenios colectivos".
Debido a la expansión del sector de los servicios en Canadá, los sindicatos de este país desvían gradualmente sus esfuerzos de organización, trasladando éstos de la manufactura, a la pujante industria de los servicios. En el caso del CAW, desde el decenio de 1990, tales esfuerzos se apartan paulatinamente de la industria de la automoción, y se concentran cada vez más en la atención de los trabajadores en los servicios, dado que los empleos en este sector tienden a situarse entre los peor remunerados, y a adolecer de inseguridad y ausencia de prestaciones.
Dada la elevada concentración de trabajadoras en los servicios, se ha producido un aumento en el número de trabajadoras a tiempo parcial en esta rama de actividad que han engrosado las filas de afiliados del CAW. No obstante, el incremento de la afiliación de mujeres no se ha traducido en un acceso comparable y equitativo a las prestaciones y los servicios sindicales. A menudo, debido a la precariedad del empleo en el sector de los servicios, las nuevas afiliadas al CAW acaban negociando únicamente las subidas de salarios, en lugar de prestaciones sindicales adicionales como las aportaciones de los empleadores para la concesión de permisos de formación remunerados.
"A pesar de los retos que aguardan en el futuro, el CAW sigue representando una voz fundamental en la promoción de la igualdad de género y en el activismo en el ámbito laboral, y por esa razón lo hemos incluido en nuestra recopilación de buenas prácticas en el lugar de trabajo", señala Evy Messell, Coordinadora de Cooperación Técnica en la Oficina de la OIT para la Igualdad de Género.
La Oficina de la OIT para la Igualdad de Género confía en que los ejemplos de buenas prácticas en el CAW y otros 24 miembros de la OIT, entre los que figuran gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores, permitan a los profesionales aprender de las experiencias de éxito de los demás y aplicar éstas a su propio trabajo.
"En la recopilación se documentan buenas prácticas relativas al modo en que el CAW, así como otros mandantes de la OIT, emprenden acciones positivas para promover la igualdad de género en el ámbito laboral, de conformidad con el objetivo compartido de la formulación de políticas de la OIT en esta materia. En este sentido, la labor sindical de promoción de los Convenios de la OIT sobre igualdad de género es importante. Actualmente, Canadá ha ratificado dos de los cuatro principales Convenios de la OIT en materia de igualdad (números 100 y 111)", refiere Evy Messell.
Nota 1 - Gender Equality and Decent Work: Good
Practices at the Workplace, Oficina para la
Igualdad de Género, Oficina Internacional del
Trabajo, Ginebra 2004.
Nota 2
Nota 2 - Fuente: Pamela Sugiman, en el programa del curso CAW Women Activists Wednesday, verano de 2004.