1. Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale

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Questions/Réponses sur les entreprises et le travail forcé

Qu'est-ce que le travail forcé ?

Qu'est-ce que le travail forcé ?

Le travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré[1].

Le travail forcé est une violation du droit fondamental de l'homme qui consiste à travailler en toute liberté et de choisir librement son travail.

Deux éléments caractérisent le travail forcé ou obligatoire

  • La menace d'une peine. La peine peut être une sanction pénale, comme l'arrestation ou l'emprisonnement, ou la suppression des droits ou avantages, comme le refus de verser les salaires ou l'interdiction faite à un travailleur de voyager en toute liberté. Les menaces de représailles peuvent prendre différentes formes, de la plus flagrante qui comprend l'usage de la violence, la contrainte physique ou encore les menaces de mort, à la plus subtile, souvent psychologique, telle que la menace de dénoncer aux autorités un travailleur en situation irrégulière.
  • Le travail ou service entrepris contre son gré. Pour savoir si le travail n'est pas accompli de plein gré, il suffit souvent de regarder s'il y a des pressions externes et indirectes, par exemple la rétention d'une partie du salaire en guise de remboursement d'un prêt, ou l'absence de salaire ou de rémunération, ou encore la rétention des  documents d'identité du travailleur.  Le principe selon lequel toute relation de travail devrait être fondée sur le consentement mutuel des parties contractantes implique que l’une ou l’autre puisse quitter la relation de travail à tout moment, moyennant un préavis raisonnable, conformément à la législation nationale ou à la convention collective. Si le travailleur ne peut pas démissionner sans la crainte de subir une sanction, une telle situation est susceptible d’être considérée comme du travail forcé, à partir du moment où le travailleur  s'est vu refuser le droit d'arrêter de travailler.

[1]Convention (n°29) sur le travail forcé, 1930, article 2.


Contribution de l'entreprise à l'élimination du travail forcé

Question:  Que peuvent faire les entreprises pour empêcher le travail forcé?

Réponse: Les entreprises peuvent jouer un rôle important dans l'élimination du travail forcé. Elles peuvent notamment:

  • veiller à ce que les travailleurs aient toujours accès à leurs documents personnels, comme leur passeport, leurs papiers d'identité et leurs documents de voyage ;
  • avoir une politique d'entreprise claire et transparente qui définit les mesures à prendre afin d'empêcher le travail forcé et la traite des personnes, et préciser que cette politique s'applique à l'ensemble des entreprises impliquées dans les chaînes de production et d’approvisionnement du groupe ;
  • Surveiller scrupuleusement les agences qui fournissent de la main-d’œuvre en sous-traitance, surtout au niveau international, et mettre sur liste noire celles qui ont confisqué les documents des travailleurs pour les empêcher de partir librement s'ils en ont décidé ainsi.

L'ouvrage intitulé « Combattre le travail forcé : Manuel pour les employeurs et le secteur privé », (Genève, BIT) 2008, fournit des conseils plus précis sur la façon de combattre le travail forcé.


Main-d’œuvre pénitentiaire

Question: Quand peut-on avoir recours à de la main-d’œuvre pénitentiaire?

Réponse : L'utilisation de la main-d’œuvre pénitentiaire est régie par la Convention (n°29) sur le travail forcé, de 1930.

Le travail forcé désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré.

Le consentement de plein gré s’applique également aux prisonniers. Une entreprise qui engage de la main d’œuvre pénitentiaire devrait s’assurer qu’en cas de refus par un prisonnier du travail proposé, il n'y ait pas de menace de sanction, comme la perte de privilèges ou une évaluation défavorable du comportement qui serait prise en compte pour la réduction de la peine.

Pour savoir si les prisonniers consentent de plein gré à travailler, il importe de vérifier si les conditions d'emploi sont proches de celles qui régissent la relation de travail conventionnelle, à savoir :

  • Chaque travailleur reçoit de l'entreprise – et signe - un formulaire de consentement normalisé indiquant qu'il accepte de travailler. Ce formulaire indique le salaire et les conditions de travail.
  • Les conditions de travail proposées par l'entreprise sont similaires à celles en vigueur à l'extérieur de la prison, à savoir:

1. Les salaires sont comparables à ceux que perçoivent les travailleurs en liberté, à qualifications et expériences égales, dans l'industrie ou la profession en question, compte tenu de facteurs comme les niveaux de productivité et les dépenses que l'entreprise doit assumer pour la surveillance des travailleurs.
2. Les salaires sont versés directement aux travailleurs. Les travailleurs doivent recevoir des feuilles de salaires claires et détaillées, indiquant le nombre d'heures effectuées, la rémunération obtenue et toutes déductions légales opérées en dédommagement de la nourriture et du logement.
3. La durée journalière du travail est conforme à la législation.
4. Les mesures de sécurité et de santé obéissent à la législation.
5. Les travailleurs sont pris en compte par le régime de sécurité sociale pour la couverture de l'assurance-maladie et accident.

  • Les travailleurs bénéficient d'avantages comme l'apprentissage de nouvelles compétences et l'occasion de travailler en coopération avec les autres dans un environnement contrôlé leur permettant de développer leur capacité de travailler en équipe.
  • Les travailleurs ont la possibilité de poursuivre un travail du même type lorsqu'ils sont libérés.
  • Les travailleurs peuvent retirer leur consentement à tout moment, à la seule condition qu'ils donnent un préavis suffisamment longtemps à l'avance.

Il convient de tenir compte de l'ensemble de ces facteurs pour déterminer si le consentement au travail a été donné de plein gré. Il faudrait obtenir un consentement formel, écrit de préférence, de la part de tout prisonnier avant de l'engager.

L'application pratique de ces dispositions est parfois difficile à vérifier et il convient de s'assurer qu'il n'y a pas d'abus.


Enfermer les travailleurs dans l’usine

Question: Peut-on enfermer à clé les travailleurs pendant la nuit afin d'être sûr qu’ils ne volent rien ou cela constitue-t-il du travail forcé ?

Réponse Cette situation porte sur la restriction de mouvement des personnes concernées, qui équivaut à une forme d'exploitation de leur situation de vulnérabilité. Si cette pratique est associée à d'autres moyens de coercition (comme la menace ou le recours à la force), elle peut être interprétée comme excluant catégoriquement l'offre volontaire ou le consentement des victimes. Même s'il n'y a pas d'autres moyens de coercition, les travailleurs ne doivent pas être enfermés à clé dans les entreprises. L'OIT préconise la « tolérance zéro » pour l'enfermement sur le lieu de travail[1].

Par ailleurs, enfermer des travailleurs dans une usine va clairement à l'encontre des principes de sécurité et de santé au travail. S'il y a un accident, cette démarche peut mettre en cause la responsabilité civile de l'entreprise pour préjudices corporels. Enfermer des travailleurs dans une usine peut aussi constituer, aux termes de la législation nationale, une infraction pénale ou civile pour cause de séquestration.

S'il est légitime qu'une entreprise prenne des mesures pour sécuriser ses biens, la direction doit néanmoins envisager d'autres moyens.

Les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs peuvent apporter des suggestions utiles concernant d'autres stratégies efficaces ; et elles peuvent, de manière plus générale, fournir des informations précieuses sur tout ce qui touche au travail forcé.

[1] Combattre le travail forcé : Manuel pour les employeurs et le secteur privé, BIT, Genève, 2009, Questions fréquentes des Employeurs, page 8


Rétention du passeport des travailleurs

Question: Est-il acceptable qu'une entreprise confisque les passeports des travailleurs migrants employés sur son site ?

Réponse: Le travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré[1].

Le travail forcé est une violation du droit fondamental de l'homme qui consiste à travailler en toute liberté et à choisir librement son travail.

Deux éléments caractérisent le travail forcé ou obligatoire : la menace d'une peine et le travail ou service entrepris contre son gré.

Le principal élément constitutif du travail forcé, dans la plupart des situations, est la coercition – contraindre les gens à travailler lorsqu'ils ne le font pas de leur plein gré. Les travailleurs migrants peuvent être contraints de travailleur du fait que leur passeport ou leurs pièces d'identité ont été confisqués. L'employeur peut toutefois conserver les pièces d'identité des travailleurs dans un endroit sécurisé. Les travailleurs doivent alors pouvoir les récupérer librement à tout moment et aucune contrainte ne doit s'exercer sur la capacité du travailleur à quitter l'entreprise.

[1]Convention (n°29) sur le travail forcé, 1930, article 2

Question: Que doit faire notre fournisseur si le Service de l'immigration retient les passeports des travailleurs migrants pour de longues durées?

Réponse: Retenir les pièces d'identité des travailleurs migrants ne constitue pas, en soi, du travail forcé. Néanmoins, priver des travailleurs de leur passeport ou de leurs  pièces d'identité restreint leur liberté de mouvement et augmente de fait le risque qu'ils soient victimes de travail forcé. C'est pourquoi la confiscation du passeport ou des pièces d'identité des travailleurs migrants est considérée comme une pratique frauduleuse, qu'elle soit le fait d'un employeur, d'une agence de recrutement ou d'un gouvernement.

Vous pouvez toujours inciter votre fournisseur à demander, de la part de ses travailleurs, que leurs passeports leur soient rendus. Si le gouvernement rejette la demande, le fournisseur peut s'adresser aux organisations d'employeurs et de travailleurs  pour qu'elles soulèvent la question auprès du gouvernement.

Question: Dans une zone franche, un employeur conserve les passeports des travailleurs migrants. Les travailleurs ne peuvent récupérer leurs passeports que s'ils sont accompagnés d'un responsable de l'entreprise : en effet l'employeur indique qu'il est responsable de ces travailleurs et que ceux-ci ne peuvent quitter le pays sans la permission de l'employeur. Cette pratique est-elle conforme aux normes internationales du travail ?

Réponse: Les travailleurs migrants doivent pouvoir quitter le pays sans la permission de Le principe de base voudrait que les documents restent en possession du travailleur migrant.
[1] Si les passeports ou documents de voyage sont conservés par l'employeur, cela ne peut être que dans des circonstances exceptionnelles ou pour des raisons de conservation de ces titres en lieu sûr. Par ailleurs, ils ne peuvent être conservés par l'employeur que sur demande de l'intéressé et avec son consentement donné en bonne et due forme.

Si l'employeur détient les documents d'identité des travailleurs, ceux-ci doivent pouvoir en disposer à tout moment et la possibilité, pour les travailleurs, de quitter l'entreprise ne devrait être hypothéquée en aucune manière. Le fait que les travailleurs migrants qui réclament leurs passeports doivent être accompagnés d'un responsable de l'entreprise jette un doute sur la possibilité réelle pour le travailleur de disposer de son passeport. Un travailleur migrant devrait pouvoir récupérer son passeport pour n'importe quelle raison et pas seulement pour des raisons de prolongation de visa.

L'OIT invite les employeurs, à titre de bonne pratique, à installer des casiers privés auxquels seuls les travailleurs migrants peuvent avoir accès. De nombreux employeurs ont déjà, dans le cadre du programme « Travailler Mieux » (Better Work Programme) installé ce type de casier et l'expérience s'est révélée extrêmement positive.

L'organisation nationale des employeurs du pays en question peut fournir des informations complémentaires. L'Organisation internationale des employeurs (OIE) fournit la liste complète des organisations d'employeurs.

La Confédération syndicale internationale dispose d'un réseau de travailleurs migrants dans de nombreux pays et peut également être une autre source précieuse d'informations.

[1] Le préambule de la Convention (n°143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975, affirme «le droit de toute personne de quitter tout pays […] tel qu'établi dans la Déclaration universelle des droits de l'homme et le Pacte international relatif aux droits civils et politiques ».

Question: Comment faire face à une situation où un fournisseur embauche des travailleurs qui ont accès à leur passeport 24 heures sur 24, mais qui ne peuvent le récupérer que s’ils sont accompagnés d’un responsable de l’entreprise pour des raisons de visa, etc.?

Réponse: Les travailleurs migrants devraient avoir le droit de quitter le pays sans la permission de l’employeur. Le principe de base voudrait que les documents restent en possession du travailleur migrant.

Si les passeports ou documents de voyage sont conservés par l'employeur, cela ne peut être que dans des circonstances exceptionnelles ou pour le motif de conserver ces titres en lieu sûr. Par ailleurs, ils ne peuvent être conservés par l'employeur que sur demande de l'intéressé et avec son consentement qui doit être authentique.

Si l'employeur détient les documents d'identité des travailleurs, ceux-ci doivent pouvoir en disposer à tout moment et la possibilité, pour les travailleurs, de quitter l'entreprise ne devrait être hypothéquée en aucune manière. Le fait que les travailleurs migrants qui réclament leurs passeports doivent être accompagnés d'un responsable de l'entreprise jette un doute sur la possibilité réelle pour les travailleurs de disposer de leur passeport. Un travailleur migrant devrait pouvoir récupérer son passeport pour n'importe quelle raison et pas seulement pour des raisons de prolongation de visa.

Question: Y a-t-il des conditions dans lesquelles il est acceptable que les passeports des travailleurs (ou autres pièces d’identité nécessaires à la liberté de mouvement) soient détenus par un représentant des travailleurs (par exemple, un dirigeant syndical)? Qu’en est-il lorsque le travailleur signe un document ou signale lors d’un entretien qu’il «préfère» que ses documents d’identité soient en la possession d’une autre personne?

Réponse: Le travailleur doit avoir accès à ses documents d’identité à tout moment, y compris lorsque c’est le représentant des travailleurs qui les détient. Vous souhaiterez peut-être envisager plutôt de mettre à la disposition de chaque travailleur un lieu sûr, par exemple un coffre, où il pourra conserver ces documents.

Question: Comment faire face à une situation où il est demandé à un travailleur migrant souhaitant rentrer dans son pays d’origine de faire un dépôt en espèces pour protéger l’employeur qui a payé la taxe annuelle pour le travailleur étranger?

Réponse: Pour déterminer si le travail est effectué de manière volontaire, il convient le plus souvent d’examiner les pressions externes et indirectes. Le non-paiement d’une partie du salaire du travailleur au titre de dépôt est considéré comme une pression.

Même si l’employeur s’est acquitté de la taxe pour le travailleur étranger, il ne devrait pas être permis d’exiger le remboursement de la taxe imputable à la partie non encore exécutée du contrat, étant donné que ni honoraires ni autres frais de recrutement ne doivent être mis à la charge des travailleurs, de manière directe ou indirecte, en totalité ou en partie. Voir l’article 7.1 de la convention (n° 181) sur les agences d’emploi privées, 1997.

Question: Les commissions versées à un agent recruteur (il arrive que les travailleurs s’endettent auprès de parents ou de voisins, parfois même qu’ils contractent un prêt bancaire en hypothéquant leur logement) ou les dépôts supplémentaires effectués auprès d’un agent, remboursables au bout d’un an, sont-ils considérés comme des situations de travail forcé?

Réponse: L’élément clé dans de nombreuses situations de travail forcé est la coercition – contraindre des personnes à travailler contre leur volonté. Les travailleurs migrants peuvent être contraints de travailler pour cause d’endettement ou parce qu’ils sont victimes d’autres formes de servitude liées aux frais de recrutement et de transport élevés qui leur sont imposés. L’obligation imposée aux travailleurs d’effectuer un dépôt peut aussi être un moyen de les contraindre à rester. Ces deux types de pratiques peuvent être considérés comme des preuves attestant de l’existence de travail forcé.

Question: Dans quelles conditions est-il convenable d’exiger un dépôt de la part d’un travailleur en échange d’un uniforme?

Réponse: En général, la retenue ou le non-paiement des salaires, y compris en échange d’un dépôt important, sont une restriction qui peut retenir à leur poste des travailleurs désireux de partir. Toutefois, l’obligation d’effectuer un dépôt d’un montant raisonnable ne constitue pas du travail forcé, dès lors que les travailleurs sont informés des conditions de remboursement du dépôt et que le dépôt est effectivement remboursé une fois que les conditions ont été remplies. Dans le cas d’un dépôt exigé en échange d’un uniforme, le travailleur devrait être informé que, s’il décide de partir, le dépôt lui sera remboursé lorsqu’il rendra l’uniforme. Toutes autres prescriptions, comme l’obligation de rendre l’uniforme en bon état, doivent être clairement indiquées et appliquées de manière à ne pas dissuader les travailleurs de partir s’ils le souhaitent.

Un dépôt qui ne serait pas restitué lorsque le travailleur quitte son emploi n’est pas un dépôt, mais une obligation imposée au travailleur de payer son uniforme. Ces retenues sur les salaires des travailleurs sont une question qui relève de la protection des salaires. «Des mesures appropriées devraient être prises en vue de limiter les retenues sur salaire, lorsqu'il s'agit d'outils, de fournitures et d'équipement mis à la disposition du travailleur par l'employeur, au cas où ces retenues sont:

a) soit reconnues comme étant de pratique courante dans l'industrie ou la profession en question;
b) soit prévues par une convention collective ou une sentence arbitrale;
c) soit autorisées de toute autre manière par une procédure admise par la législation nationale», et pas seulement par la politique de l’entreprise.
Si les conditions susmentionnées sont remplies, alors il est acceptable d’exiger du travailleur qu’il s’acquitte de son uniforme, et il devrait être clairement précisé aux travailleurs que les uniformes sont leur propriété.

Question: La politique d’une entreprise prévoit, pour ses salariés, l’obligation de donner un préavis de démission supérieur à ce qu’exige la loi; si un salarié démissionne avant le délai prévu dans le règlement, l’entreprise déduira un certain pourcentage de son salaire. Les salariés dont le contrat est résilié par l’entreprise durant la période d’essai ne percevront pas leur salaire pour les jours travaillés, tout comme les salariés qui démissionnent de leur propre chef durant la période d’essai. Cela est-il clair?

Réponse: Les prescriptions relatives au préavis visent à concilier le droit du travailleur de quitter son emploi lorsqu’il le souhaite et le droit de l’employeur de disposer d’un délai raisonnable pour trouver un remplaçant. Ces prescriptions sont établies par la législation nationale. De même, le gouvernement, de préférence en consultation avec les organisations de travailleurs et d’employeurs, doit concilier au mieux ces intérêts contradictoires. Travailleurs et entreprises doivent respecter les dispositions énoncées par la législation nationale en matière de notification. Toutes sanctions imposées aux travailleurs qui ne respecteraient pas le préavis minimum exigé par la loi devront être fixées conformément à la législation nationale, à laquelle la politique de l’entreprise doit se conformer.

La période d’essai offre à l’employeur et au travailleur un délai pour permettre à l’un et/ou à l’autre de déterminer si le travailleur convient pour le poste, et si le poste convient au travailleur. Si l’un ou l’autre décide qu’il y a inadéquation entre le travailleur et le poste, chacun est libre de mettre fin à la relation de travail à tout moment durant la période d’essai, dans le respect des dispositions relatives au préavis, et aucune sanction ne leur sera imposée pour avoir exercé ce droit. Le non-paiement de salaires dus au moment où l’employeur faisait valoir ce droit n’est pas considéré comme du travail forcé (voir la convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930, et la convention (n° 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957). Toutefois, cela est en contradiction avec les dispositions relatives à la protection des salaires (convention (n° 95) et recommandation (n° 85) sur la protection du salaire, 1949). Les travailleurs devraient être rémunérés pour les jours travaillés, que ce soit l’employeur ou non qui choisisse de mettre un terme à la relation de travail.

Le non-versement des salaires dans le but de dissuader ou de pénaliser un travailleur ayant exercé son droit de mettre un terme à la relation de travail est un acte coercitif qui va à l’encontre de l’objectif visé par la période d’essai.


Conditions de travail de subsistance

Question: Peut-on parler de travail forcé lorsque les travailleurs ne reçoivent que logement et nourriture?

Réponse Le travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé de quiconque sous la menace d’une sanction, et pour lequel cette personne ne s'est pas offerte de son plein gré. L’entreprise se doit de vérifier qu'il n'y a ni contrainte, ni menace, ni servitude pour dettes et que les travailleurs concernés sont libres de quitter leur emploi.

Des paiements en nature sous forme de biens ou de services ne devraient pas créer une situation de dépendance du travailleur vis-à-vis de l’employeur[1]. Il reste nécessaire de poser certains garde-fous et de prévoir une protection de la législation par rapport aux risques d'abus. La législation du travail de beaucoup de pays spécifie la proportion maximale du salaire qui peut être payée en nature ; celle-ci varie de 20 à 40 pour cent. Une proportion atteignant 50 pour cent de rémunération en nature n'est pas raisonnable car cela diminue indûment la rémunération en espèces qui est nécessaire à l'entretien du travailleur et de sa famille[2].

Bien que le paiement en nature ne constitue pas, en soi, du travail forcé, cette forme de paiement rend les travailleurs beaucoup plus dépendants et vulnérables, et risque de les conduire vers des situations de travail forcé.

[1] Combattre le travail forcé : Manuel pour les employeurs et le secteur privé, BIT, Genève, 2009, Principes Directeurs pour combattre le travail forcé, page 3.
[2] Voir, Convention (n°95) sur la protection du salaire, 1949 ; Etude d'ensemble des rapports concernant la convention (n°95) et la recommandation (n°85) sur la protection des salaires, Rapport de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations [Rapport III (Partie 1B)] CIT, BIT, Genève, 2003, paragr. 117


Heures supplémentaires obligatoires

Question: Des heures supplémentaires obligatoires constituent-elles du travail force?

Réponse : L’obligation d’effectuer des heures supplémentaires ne constitue pas du travail forcé pour autant que cela reste dans les limites autorisées par la législation nationale ou les conventions collectives. Au-delà de ces limites, il est opportun d’examiner dans quelles circonstances il peut être considéré que l’imposition d’heures supplémentaires relève de la protection contre le travail forcé prévue par la convention[1].

Bien que les travailleurs soient en théorie libres de refuser de travailler au-delà de la journée normale de travail, il se peut qu’en pratique leur vulnérabilité leur ôte ce choix et qu’ils y soient obligés afin de percevoir le salaire minimum ou de conserver leur emploi, ou les deux. Dans les cas où le travail ou le service est imposé par l’exploitation de la vulnérabilité du travailleur, sous la menace d’une peine, du licenciement ou d’un paiement de salaire en dessous du seuil minimum, une telle exploitation cesse d’être simplement un cas de mauvaises conditions de travail ; il s’agit alors d’un travail imposé sous la menace d’une sanction qui nécessite la protection des travailleurs.

[1] Eradiquer le travail force - Etude d’ensemble relative à la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, et à la convention (no 105) sur l’abolition du travail forcé, 1957. - (2007), para .132

Question: Si le règlement d’une entreprise contient une disposition relative aux heures supplémentaires obligatoires, dans quelles circonstances peut-on considérer que cela constitue du travail forcé?

Réponse: La politique d’une entreprise en matière d’heures supplémentaires devrait se conformer à la législation nationale ainsi qu’aux conventions collectives applicables. L’obligation d’effectuer des heures supplémentaires n’est pas considérée comme du travail forcé dès lors qu’elles restent dans les limites autorisées par la législation nationale ou spécifiées dans les conventions collectives pertinentes. On est en situation de travail forcé lorsque les heures supplémentaires excèdent les limites hebdomadaire ou mensuelle autorisées par la loi et que les travailleurs ont l’obligation de les effectuer sous peine de sanction, quelles que soient les raisons qui les justifient.

Toute menace d’amende pour refus d’effectuer des heures supplémentaires, qui dissuade effectivement les travailleurs de refuser d’effectuer des heures supplémentaires qui dépasseraient les limites légales, est également un motif de préoccupation. Si les travailleurs considèrent comme une menace le règlement d’une entreprise en matière d’amendes imposées pour refus d’effectuer des heures supplémentaires excédant les limites légales, cela peut être considéré comme du travail forcé. En outre, la CEACR relève que, dans certains cas, la menace peut être plus subtile. La peur du licenciement peut pousser des salariés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de ce qui est autorisé par la législation nationale; dans d’autres cas, les travailleurs peuvent se sentir obligés de travailler plus que le maximum légal au motif que c’est le seul moyen de gagner le salaire minimum (par exemple, lorsque la rémunération est basée sur des objectifs de productivité). Dans ce cas, le travailleur a, en théorie, la possibilité de refuser de travailler au-delà de la journée normale de travail; cependant, vu sa vulnérabilité, il n’est pas, dans la pratique, en mesure de choisir et se trouve contraint de travailler s’il veut toucher le salaire minimum ou ne pas perdre son emploi. Le travailleur se retrouve alors dans une situation où il est contraint de travailler sous la menace d’une sanction, ce qui peut donc être considéré comme du travail forcé.

Question: Est-ce que les clauses de non sollicitation et d’obligation fixées pour une période déterminée, pour cause de non-respect de la période d’emploi spécifiée, vont à l’encontre des normes internationales des droits de l’homme ?

Réponse: Les clauses de non sollicitation et d’obligation peuvent être conformes aux normes internationales des droits de l’homme si elles respectent certaines conditions, mais les situations doivent être examinées au cas par cas.

La Commission d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR) a renvoyé la question de la non sollicitation devant les tribunaux nationaux. Les tribunaux nationaux examinent la durée de la restriction et la personne que le salarié n’est pas autorisé à solliciter (par ex. d’autres salariés de l’entreprise, des consultants, des clients, des fournisseurs) pour déterminer l’applicabilité de la clause. Ils ont reconnu valides des pratiques de non sollicitation lorsque la durée était jugée raisonnable et que la portée se limitait à interdire tout contact avec les salariés de l’entreprise.

Les clauses d’obligation obligent normalement le salarié (généralement des travailleurs qualifiés ou expérimentés) à rester dans l’entreprise pour une période minimale de temps. Un principe clé de la convention (n° 29) sur le travail forcé, 1930, est que toute relation de travail doit reposer sur le consentement mutuel des parties contractantes. La CEACR a souligné que le droit des travailleurs au libre choix de leur travail est inaliénable, que les deux parties doivent être libres de rompre la relation de travail à tout moment, sous réserve de respecter un préavis raisonnable conformément à la législation nationale ou à la convention collective [1] ; néanmoins les parties peuvent être tenues de verser une indemnisation pour le préjudice causé par la rupture précoce d’un contrat à durée déterminée.

[1] Etude d’ensemble 2012 (Conventions fondamentales), paragr. 271.

L'exploitation

Question: Quelle définition de l'exploitation donne l'OIT et quels en sont les critères ?
 
Réponse: L'OIT n'a utilisé le terme « exploitation » que dans des circonstances très limitées, lorsque les victimes potentielles sont particulièrement vulnérables du fait de l'activité criminelle dont elles font l'objet (traite des personnes et exploitation sexuelle à des fins commerciales) ; de leur statut marginal (population indigène) ; de leur statut étranger (travailleurs migrants) ou des conditions de leur emploi qui les rendent particulièrement vulnérables.

Dans le cadre d'un instrument international sur la traite des personnes, les Nations Unies ont défini l'exploitation dans les termes suivants : « L'exploitation comprend, au minimum, l'exploitation de la prostitution d'autrui ou d'autres formes d'exploitation sexuelle, le travail ou les services forcés, l'esclavage ou les pratiques analogues à l'esclavage, la servitude ou le prélèvement d'organes »[1].

La Commission d'experts de l'OIT pour l'application des conventions et recommandations a indiqué que la notion d'exploitation du travail comprise dans cette définition permettait d'établir le lien entre le Protocole de Palerme et la Convention (n°29) sur le travail forcé, 1930[2].  Dans le même rapport, la commission d'expert a également déclaré : «Dans certains cas, la commission a considéré opportun d’examiner le lien entre l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires et la protection contre l’imposition d’un travail forcé. L’exploitation de la vulnérabilité du travailleur, menacé de licenciement ou forcé de travailler au-delà de la journée normale de travail pour atteindre les objectifs de production lui permettant de percevoir le salaire minimum, limite sa liberté et son droit de refuser le travail imposé sous la menace d’une peine. La commission a considéré que, dans certaines  situations, l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires peut constituer une violation de la convention n°29 [sur le travail forcé][3].

En outre, la Commission d'experts a fait observer que « La  convention (nº97) sur les travailleurs migrants (révisée), 1949, contient des dispositions prévoyant la fourniture d’une assistance aux travailleurs migrants à la recherche de travail, notamment par l’établissement de services gratuits leur fournissant divers types d’aide ainsi que des informations exactes. En outre, les Etats qui la ratifient doivent prendre toutes les  mesures appropriées contre la propagande trompeuse concernant l’émigration et l’immigration (art. 2 et 3). Ces dispositions sont pertinentes dans le contexte de la prévention des conditions qui favorisent la traite des personnes à des fins d’exploitation »[4].

Comme l'a fait observer le Directeur général  du BIT dans son rapport global de 2005 intitulé Une alliance mondiale contre le travail forcé, le lien entre le protocole de Palerme et la convention sur le travail forcé soulève des difficultés théoriques et pose également des problèmes au niveau de l'application des lois.  « D'une part on assiste en effet à l’introduction dans le droit international d’un concept pour lequel il n’existe pour l’heure que peu de précédents juridiques, celui d’exploitation – qui regroupe, grosso modo, l’exploitation par le travail et l’exploitation sexuelle. D’autre part, les Etats parties au protocole, dont plusieurs ont adopté des lois contre la traite des personnes qui visent uniquement la répression de l’exploitation sexuelle des femmes et des enfants, se voient contraints d’adopter de nouvelles lois ou de modifier la législation existante pour tenir compte de l’élargissement des notions de traite des personnes et d’exploitation »[5].

Comme  il est fait état dans le rapport global de 2009 du Directeur général, intitulé Le coût de la coercition , « L’attention accordée dernièrement au concept d’'exploitation' a suscité de vifs débats sur la manière d’en faire une infraction spécifique, de déterminer la gravité de l’infraction et de la réprimer. L’expérience montre que la frontière peut être très ténue entre l’exploitation sous la contrainte et l’exploitation sans contrainte. Tandis que la définition de l’OIT met l’accent sur le caractère non volontaire de la relation de travail ou de service, le protocole de Palerme et les débats qui ont suivi insistent sur les moyens qui peuvent invalider un consentement initial par différentes formes de tromperies tout au long du processus menant à l’établissement de la relation de travail et au sein de celle-ci »[6].

[1] Protocole additionnel à la Convention des Nations Unies contre la criminalité transnationale organisée visant à prévenir, réprimer et punir la traite des personnes, en particulier des femmes et des enfants (« Protocole de Palerme ») (2000), article 3.
[2] Rapport de la Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations, Conférence internationale du Travail, 96e session, 2007, paragr. 75-77.
[3] Ibid, paragr. 206.
[4] Ibid, paragr. 18.
[5] Une alliance mondiale contre le travail forcé, paragr. 20
[6] Le coût de la coercition, paragr. 41.


Les contrats

Question: Un travailleur travaille sans avoir encore signé son contrat ou il dispose bien d'un contrat mais il ne le comprend pas parce qu'il ne sait pas lire ou il ne comprend pas la langue dans laquelle il est rédigé. Dans quelle mesure cette situation peut-elle être considérée comme étant en infraction avec les conventions de l'OIT relatives au travail forcé ? Afin de prévenir le travail forcé, les entreprises ont-elles l'obligation de traduire le contrat dans une langue compréhensible par le travailleur ?

Réponse: Tous les travailleurs doivent être en possession d'un contrat écrit, rédigé dans une langue qu'ils peuvent aisément comprendre, et qui spécifie leurs droits concernant le paiement des salaires, les heures supplémentaires, la rétention des papiers d'identité et autre questions touchant à la prévention du travail forcé.


Le travail sur des sites en mer

Question: Un travailleur travaille sur un site en mer (comme une plate-forme pétrolière). Son contrat de travail indique une duré précise sans possibilité de départ anticipé. Le travailleur souhaite quitter son emploi mais ne peut pas techniquement s'en aller du site. Il n'y a pas de menace de sanction, le travailleur a accepté le contrat de plein gré mais il y a manifestement une restriction de mouvement. Dans quelle mesure cette situation peut-elle être considérée comme étant en infraction avec les conventions de l'OIT relatives au travail forcé ?

Réponse:: Le travail forcé ou obligatoire désigne tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré[1].

Le principe selon lequel toute relation de travail devrait être fondée sur le consentement mutuel des parties contractantes implique que l’une ou l’autre puisse quitter la relation de travail à tout moment, moyennant un préavis raisonnable, conformément à la législation nationale ou à la convention collective. Si le travailleur ne peut pas démissionner sans craindre de subir une sanction, une telle situation est susceptible d’être considérée comme du travail forcé, à partir du moment où le travailleur  s'est vu refuser le droit d'arrêter de travailler.

La restriction de la liberté de mouvement pourrait constituer un obstacle à la liberté de cesser la relation de travail, soulevant la question du « plein gré ». Toutefois, dans le cas d'un site en mer, il existe une raison technique valable  à la restriction de mouvement pour une période raisonnable. Il est donc important que les travailleurs soient pleinement informés à l'avance de cette condition du contrat  et que les séjours sur la plateforme soient d'une durée raisonnable.

[1] Convention (n°29) sur le travail forcé, 1930, article 2.

Question: Une entreprise inflige des amendes aux travailleurs qui prennent un congé non autorisé ou qui ne répondent pas à des normes minimales de qualité. Dans quelles circonstances cette politique prévoyant des amendes serait-elle incompatible avec la (les) convention(s) sur le travail forcé?

Réponse: Les amendes infligées pour violation du règlement de l’entreprise – par exemple, le non-respect des normes de qualité ou les absences non justifiées – ne sont pas une question de travail forcé, car elles n’ont rien à voir avec le fait d’obliger un travailleur à travailler, bien qu’elles puissent poser des problèmes concernant d’autres principes des normes internationales de travail, y compris la protection des salaires.

Question: Certains de nos sites/entreprises offrent des prêts aux salariés dans le cadre de notre programme de soins aux salariés. Pour éviter que cette heureuse initiative prenne une tournure négative, nous examinons comment élaborer une politique qui permettrait d’éviter tout incident susceptible d’être considéré comme du travail forcé ou comme une obstruction à la liberté de mouvement, et de faire en sorte que le remboursement des emprunts n’ait pas pour effet de ramener le salaire quotidien au-dessous du salaire minimum.

Réponse: Cette politique devrait préciser que les avances sur salaires et les prêts consentis aux salariés ne doivent pas être utilisés comme un moyen de retenir les travailleurs dans l’entreprise. Les avances et les prêts ne devraient pas dépasser les limites prescrites par la législation nationale, de même que les sommes prélevées sur le salaire au titre de remboursement des prêts. Les travailleurs devraient être informés des conditions d’octroi et de remboursement des avances et des prêts.

Question: Avez-vous des suggestions pour aider les entreprises à prévenir la traite des êtres humains?

Réponse: L’Initiative mondiale des Nations Unies de lutte contre la traite des personnes, à laquelle l’OIT est partie, a produit un guide intitulé «Human Trafficking and Business» (disponible en anglais uniquement).

Question: Auriez-vous des informations sur les programmes de remboursement/rétention en ce qui concerne l’enseignement technique professionnel. Que peut-on considérer comme étant une somme raisonnable à rembourser, et quels seraient les critères clés pour déterminer si le processus ou les frais de formation et de remboursement sont excessifs?

Réponse: La question du remboursement des frais de formation a été examinée par la CEACR dans le cadre de la question de la liberté qu’ont les travailleurs de quitter leur emploi. Lorsque les travailleurs reçoivent une formation dispensée par leur employeur ou par l’Etat, ils peuvent être tenus d’occuper leurs fonctions pendant une période donnée. Dans ce cas, les organes de contrôle demandent aux gouvernements de veiller à ce que les travailleurs puissent toutefois quitter leur emploi dans un délai raisonnable, qui sera proportionnel à la durée de la formation reçue, ou après avoir effectué un remboursement au prorata des frais de formation engagés.

Les organes de contrôle n’ont jamais établi d’indicateurs, de montants ou de pourcentages qui pourraient être considérés comme acceptables en termes de remboursement des frais de formation par les travailleurs. La CEACR n’a jamais fourni d’orientations sur le montant du remboursement ou d’une somme qui pourrait être considérée comme proportionnelle. Elle a examiné la question eu égard au secteur public essentiellement et, compte tenu des spécificités de chaque contexte national, elle a adopté une approche au cas par cas dans sa demande d’informations aux gouvernements.

Par exemple, dans un pays où la législation prévoit que i) la démission d’un membre des forces armées ayant bénéficié d’une bourse d’études ne pourra être acceptée qu’après dix ans de service si la bourse a été versée pendant plus d’un an, et ii) la démission ne peut être acceptée en cas de remboursement que si la personne concernée rembourse le double des dépenses engagées par l’Etat, la CEACR fait valoir que les personnes ayant bénéficié d’une bourse d’études devraient aussi avoir le droit de quitter leurs fonctions dans un délai raisonnable proportionnel à la durée des études financées par l’Etat, ou après remboursement des frais effectivement engagés par l’Etat. Dans un autre pays, la CEACR attire l’attention du gouvernement sur le fait que: «le remboursement de sommes importantes dans un délai court peut avoir pour effet d'empêcher les diplômés de se dégager de l'obligation de service qui leur est imposée et équivaloir en pratique à un service imposé par la loi contraire à la convention.»