1: WEBTEXT/47564/65081/S97PER01.htm
Perú. Síntesis de la Legislación Laboral
NATLEX database

Perú

Resolución Ministerial núm. 058-97-TR, de 7 de julio de 1997, por la que se aprueba el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral
(El Peruano, 9 de julio de 1997, núm. 6221, separata, págs. 150914-150924)


Artículo 1.- Aprobar el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral, que contiene las principales disposiciones vigentes sobre la materia.
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social actualizará periódicamente el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral.

Artículo 2.- Los empleadores cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, deberán contar con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral.
La obligación contenida en el párrafo anterior, rige a partir de los sesenta (60) días posteriores a la vigencia de la presente Resolución Ministerial.

Artículo 3.- La verificación del cumplimiento de las obligaciones derivadas de las relaciones previas al contrato de trabajo, tendrá fundamentalmente una finalidad orientadora e informativa.

Artículo 4.- La Síntesis de la Legislación Laboral que se aprueba por la presente Resolución Ministerial, no afecta la vigencia de las normas sobre Seguridad e Higiene Ocupacional que rigen para las diferentes actividades económicas, cuyo cumplimiento corresponde ser verificado de conformidad con las normas pertinentes.

Síntesis de la Legislación Laboral

I. OBLIGACIONES GENERALES

II. OBLIGACIONES ESPECIFICAS

III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL CONTRATO DE TRABAJO



I. OBLIGACIONES GENERALES

1. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE CENTRO DE TRABAJO

Base Legal :

Los empleadores, antes del inicio de sus actividades, deben contar con autorización de funcionamiento de su centro de trabajo, expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

La presente obligación rige para las empresas constituidas antes del mes de octubre de 1990.

Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el Sector Industrias.

2. INSCRIPCION EN EL REGISTRO NACIONAL DE CENTROS DE TRABAJO

Base Legal:

Los empleadores deben contar con la inscripción en el Registro Nacional de Centros de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

La presente obligación rige para las empresas constituidas con anterioridad al mes de octubre del año 1990.

Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el Sector Industrias.

3. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE EMPRESAS ESPECIALES

Base Legal:

Las Empresas de Servicios Especiales pueden ser:

Empresas Especiales de Servicios Temporales

Son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor realizada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto la prestación temporal de servicios.

Se denomina usuaria a toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las Empresas de Servicios Temporales. El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas, no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores de la usuaria.

Empresas Especiales de Servicios Complementarios

Son aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que se denominan usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado.

Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquéllas que no están comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren de personal altamente calificado.

Autorización de funcionamiento

Las empresas especiales, de servicios temporales o de servicios complementarios, deben contar con autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a través de las Autoridades Regionales en cuya jurisdicción desarrollen sus actividades.

La autorización tendrá una vigencia de dos años, debiendo renovarse la misma al término de cada período.

En caso que las empresas especiales abran sucursales, oficinas o agencias, de acuerdo a sus normas estatutarias, deberán presentar, para su conocimiento y registro a la Autoridad Regional de Trabajo y Promoción Social respectiva, copia de la Resolución Autoritativa expedida en la sede donde se inscribieron.

4. REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO

Base Legal:

Trabajo a domicilio

Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para su registro.

El empleador que cuente con tales trabajadores se encuentra obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, el cual sustituye para todos sus efectos al Libro de Planillas. El empleador entregará al trabajador a domicilio la parte pertinente de la copia del Registro.

Derechos y beneficios de los trabajadores a domicilio

Los trabajadores a domicilio tienen los siguientes derechos sociales:

5. AUTORIZACION PARA EL TRABAJO DEL ADOLESCENTE

Base Legal:

Autorización para el trabajo del adolescente

Ningún adolescente podrá ser admitido al trabajo sin la debida autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce (12) hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad.

La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta ajena o en relación de dependencia, será expedida por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con el TUPA correspondiente.

Registro con datos del adolescente

El empleador debe llevar un registro con los datos siguientes: nombre completo del adolescente; nombre de los padres, tutores o responsables; fecha de nacimiento; dirección y lugar de residencia; labor que desempeña; remuneración; horario de trabajo; escuela a la que asiste y horario de estudios.

Facilidades y Beneficios

Los empleadores están obligados a concederles facilidades que hagan compatible su trabajo con su asistencia regular a la escuela.

El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los meses de vacaciones escolares.

Edad Mínima para el Trabajo

Para el desarrollo de determinadas actividades se requiere que el menor adolescente cuente con :

Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12) años.

Trabajos prohibidos

El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos excesivos, en actividades peligrosas o nocivas para su salud física o moral, o que impliquen el manejo de sustancias explosivas o inflamables; y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas esté sujeta a la responsabilidad del adolescente.

Remuneraciones

Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma categoría para trabajos similares. No se podrá pactar el pago de la remuneración de los adolescentes por obra, por pieza, a destajo o por cualquier otra modalidad de rendimiento.

6. LIBROS LABORALES OBLIGATORIOS

Libro de Planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales y Boleta de Pago

Base Legal:

Libro de Planillas

Todo empleador está obligado a llevar libros de planillas de pago de remuneraciones y otros derechos sociales de sus trabajadores.

Los libros de planillas podrán ser sustituidos por planillas en hojas sueltas, cuando el empleador pruebe que dicho sistema le es más conveniente sin perjuicio para los trabajadores.

Las planillas u hojas sueltas serán autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentra ubicado el centro de trabajo.

Registro en Planillas

Los empleadores registrarán obligatoriamente a sus trabajadores, en sus planillas autorizadas, dentro de las veinticuatro (24) horas de haber ingresado a prestar servicios.

Los empleadores están obligados a conservar sus planillas hasta cinco (5) años después de la terminación de sus actividades como tales, salvo disposición especial. Asimismo, están obligados a conservar los duplicados de las boletas de pago relativas a cada trabajador, hasta cinco años después de efectuado el pago correspondiente.

Boleta de Pago

El empleador está obligado a entregar a cada trabajador, al momento de pagarle sus remuneraciones o las sumas correspondientes a otros derechos sociales, una boleta conteniendo los mismos datos que figuran en las planillas y la fecha de ingreso del trabajador, la misma que será sellada y firmada por el empleador o por un representante suyo. El trabajador

firmará un duplicado de esta boleta en dicho acto o imprimirá en ella su huella digital si no supiera firmar, debiendo quedar dicho duplicado en poder del empleador. La firma en el duplicado de esta boleta no implicará renuncia por el trabajador a cobrar las sumas que éste considere no figuran en la boleta.

No es necesaria la firma de los trabajadores en las planillas.

Presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social de la Hoja de Resumen de Planillas del Mes de Junio

Base Legal:

Las empresas, sean personas naturales o jurídicas, cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada, están obligadas a presentar anualmente la Hoja Resumen de Planillas de Remuneraciones, correspondientes al mes de junio del año respectivo; de acuerdo a la Directiva que se expida sobre el particular.

7. DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN EL CENTRO DE TRABAJO

Horario de Trabajo y Descansos

Base Legal:

El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo y, si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y en que termine la jornada de cada equipo. Los horarios se fijarán de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en el modo o en la forma determinados en la Ley.

En la misma forma deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.

Síntesis de la Legislación Laboral

Base Legal:

Todo centro de trabajo contará con el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral debidamente actualizada. Dicho Texto debe encontrarse a disposición de los trabajadores en la Oficina de Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces.

La indicada Síntesis servirá para la realización de las visitas de inspección en los centros de trabajo.

8. VERIFICACION DE PRESENTACION Y CONTENIDO DE DOCUMENTO "DECLARACION SIN PAGO" A ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDO DE PENSIONES

Obligación de presentar "Declaración sin Pago"

Base Legal:

Los empleadores que en un mes determinado no pudieron cumplir con pagar los aportes previsionales a la Administradora Privada de Fondo de Pensiones (AFP), en las fechas que correspondan -cinco primeros días hábiles de cada mes-, están obligados a presentar una "Declaración sin Pago", detallando el concepto de los aportes de ese mes y los afiliados correspondientes.

El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaración por parte del empleador, o la formulación incompleta de la misma, será sancionada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social con una multa equivalente al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria (U.I.T.) por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados.


II. OBLIGACIONES ESPECIFICAS

9. ESTABLECER SERVICIO DE RELACIONES INDUSTRIALES

Base Legal:

Campo de aplicación

Las empresas que tengan más de cien (100) trabajadores, entre obreros y empleados, permanentes o contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en el Título II del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, deberán contar con una dependencia adecuada que se encargue de las Relaciones Industriales, para la atención de las cuestiones laborales en forma permanente.

La empresa informará a la Autoridad Administrativa de Trabajo de su respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas encargadas del Servicio de Relaciones Industriales, así como los cambios que al respecto se produzcan.

Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia funcionará en el que tenga el mayor número de servidores. En este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones, respecto de los demás centros de trabajo.

10. CONTAR CON ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO

Base Legal:

Campo de Aplicación

Las empresas de la actividad privada comprendidas en los alcances del Decreto Ley N 14371 (con más de cien trabajadores) incorporarán en el Servicio de Relaciones Industriales, un Asistente Social Diplomado, que se encargará de efectuar las labores propias de su especialidad, en favor de los trabajadores del respectivo centro de trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia e instrucciones de su principal.

Para determinar el número de trabajadores de la empresa, se procederá de acuerdo a las pautas establecidas para el Servicio de Relaciones Industriales.

Las empresas que por la naturaleza de sus actividades, como las de construcción civil, realicen labores eventuales dentro de la misma actividad, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes de un Asistente Social, a condición de que estos servicios comunes ofrezcan atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas.

11. ELABORAR REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Base Legal:

Campo de Aplicación

Todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores está obligado a contar con Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.

El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los cinco (5) días naturales de la aprobación otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

12. EFECTUAR DEDUCCIONES CORRESPONDIENTES A CUOTAS SINDICALES Y OTROS

Base Legal:

El empleador, a pedido del Sindicato y con la autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones, las cuotas sindicales legales ordinarias y extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.

Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las Cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.

13. OBSERVAR LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS DE PERSONAL EXTRANJERO

Base Legal:

Porcentajes Limitativos

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar el 20% del número total de servidores se procederá de la siguiente manera:

Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, a que se refiere el artículo 4 del Decreto Legislativo N 689, se procederá de la siguiente manera:

Exoneración de los Porcentajes Limitativos

Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos cuando se trate de:

Aprobación de contratos de personal extranjero

Formalidades de los Contratos

Los contratos de trabajo de personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación.

Procedimiento de Aprobación

Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. La aprobación se efectúa de modo automático a la sola presentación de la solicitud y documentación respectiva, sin perjuicio que la Autoridad disponga la realización de una visita de inspección cuando lo considere conveniente.

No se encuentran sujetos a las formalidades ni limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros:

Los empleadores que contraten personal extranjero exceptuado de las formalidades y limitaciones, deberán conservar en sus archivos los documentos que acrediten que el trabajador se encuentra incurso en alguno de los casos señalados.

14. OBSERVAR LOS REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Base Legal:

Formalidades de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en dicho contrato.

El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Contratos de Naturaleza Temporal

Contrato por inicio o incremento de actividad

Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.

Contrato por necesidades del mercado

Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.

Contrato por reconversión empresarial

Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.

Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental

Contrato ocasional

Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

Contrato de suplencia

Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.

Contrato de emergencia

Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia.

Contratos para Obra o Servicio

Contrato para obra determinada o servicio específico

Se celebra con objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte necesaria para culminar la obra o el servicio específico contratado.

Contrato intermitente

Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.

Contrato de temporada

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada.

Otros Contratos

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.

15. PRESENTAR LOS CONVENIOS INDIVIDUALES DE SUSTITUCION DE DEPOSITOS DE C.T.S. Y ENTREGAR LA CORRESPONDIENTE LIQUIDACION AL TRABAJADOR

Base Legal:

Los Convenios Individuales de Sustitución de Depósito de CTS, celebrados con el objeto de que éstos queden en poder del empleador, así como sus respectivas prórrogas, deberán perfeccionarse por escrito y ser puestos en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, para fines de su registro, en el término de treinta (30) días calendario siguientes a la fecha de su suscripción, acompañando para ello tres (3) ejemplares del mismo.

Entrega de Liquidación

El empleador deberá entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco (5) días hábiles de vencido el plazo para la realización del depósito, una liquidación conteniendo cuando menos la siguiente información:


III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES

16. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Base Legal

Jornada de Trabajo

Protección del derecho

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Jornadas atípicas

En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Jornada Extraordinaria de Trabajo

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de

un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas.

Compensación del Trabajo Extraordinario

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

Horario de Trabajo

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida.

Modificación del Horario de Trabajo

El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Refrigerio

En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.

El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo.

Trabajo Nocturno

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.

Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y las 06:00 a.m.

Jornadas Especiales de Trabajo

Trabajo de los Periodistas

Base Legal

La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de cinco días ni mayor de cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por Ley o convenio.

Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras modalidades de aplicación de la Ley.

Trabajo de los Adolescentes

Base Legal

El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas semanales.

En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17) años, no excederá de seis (6) horas diarias ni de treintiséis (36) horas semanales.

17. DESCANSOS REMUNERADOS

Base Legal:

Descanso Semanal

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

Descanso en Días Feriados

Protección del derecho

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.

Días feriados:

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.

Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

Vacaciones Anuales

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.

Récord Vacacional

Remuneración Vacacional

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado; (ii) una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta

indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

Vacaciones Truncas

Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

18. REMUNERACION MINIMA VITAL

Base Legal:

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de ésta.

Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de la Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.

Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales Colegiados

Base Legal:

La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional, que cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable éstos y que desarrollen sus labores en

empresas de comunicación masiva con más de veinticinco (25) trabajadores, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones mínimas vitales vigentes.

Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros

Base Legal:

El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas.

19. GRATIFICACIONES

Base Legal:

Protección del derecho

Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

Oportunidad de Pago

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso.

Requisitos para su percepción

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

Remuneración que se considera para el pago

El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última.

20. ASIGNACION FAMILIAR

Base Legal:

Protección del derecho

Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente al diez por ciento (10%) de la Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio.

Requisitos para su percepción

Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.

En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

Oportunidad de pago

La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

21. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Base Legal:

Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral hubieran alcanzado el derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios, continuarán percibiendo dicho beneficio.

Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada que al 28 de julio de 1995 hubiesen alcanzado el derecho a ella.

Monto del Beneficio

Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una bonificación del veinticinco por ciento (25%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado al 28 de julio de 1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo empleador.

Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación del treinta por ciento (30%) de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado treinta (30) años de servicios al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se considera remuneración computable únicamente a la remuneración básica y a la de horas extras.

22.- SEGURO DE VIDA

Base Legal:

Protección del Derecho

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.

Beneficiarios

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

Obligación del empleador

El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes.

Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las compañías de seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupos de empleadores.

En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por la inhabilitación administrativa o judicial por un período no superior a tres meses, el empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes.

En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro establecido en la Ley.

Monto del Beneficio

Remuneración asegurable

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Monto de la Prima

La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; tratándose de trabajadores obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo la prima será igual al 1.46%.

23. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Base Legal:

Protección del derecho

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de

promoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.

Trabajadores comprendidos

Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de cuatro horas.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore veinte horas a la semana, como mínimo.

Trabajadores Excluidos

No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben el treinta por ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.

Tiempo de Servicios Computable

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. También se considera tiempo computable a aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.

Remuneración Computable

Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,

como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen los conceptos previstos en la Ley.

Remuneraciones Periódicas

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos tres meses en cada período de seis.

Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se computarán a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las que se abonan en períodos superiores a un año no son computables.

Depósitos Semestrales

Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.

Entrega de la liquidación del Depósito

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario que indique la realización del depósito; nombre o razón social del empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador; información detallada de la remuneración computable; período de servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

Trabajadores que ingresen a laborar

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.

Depósitos a cargo del empleador

A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio individual se podrán sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un depósito que quede en poder del empleador por un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta días calendarios. El convenio podrá ser prorrogado, previo acuerdo de partes por períodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años.

Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del vencimiento del convenio anterior. No procede el pacto de prórroga automática. En todos los casos, las prórrogas de los convenios deben culminar el 4 de octubre del año 2,000.

Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido materia de nueva prórroga, el empleador deberá transferir al depositario elegido por el trabajador el monto del depósito y sus intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el convenio.

Pago de Compensación por Tiempo de Servicios

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación por tiempo de servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese.

En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que, acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

24. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

Base Legal:

Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral

de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el año respectivo.

Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores.

Fecha de pago

El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades.

Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año

de 1997 que no se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996

El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la Ley de Impuesto a la Renta, abonándose del modo siguiente:

- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida a prorrata entre todos los trabajadores, dividiéndose su monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado obtenido se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador.

- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las remuneraciones personales básicas, dividiéndolo entre la suma total de las remuneraciones básicas percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.

Porcentaje a repartir

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en base a la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997

Porcentaje a repartir

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:

Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:

La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto de éste, como límite máximo, el equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.


IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL CONTRATO DE TRABAJO

25. PROGRAMAS DE FORMACION LABORAL JUVENIL Y DE PRACTICAS PREPROFESIONALES

Base Legal

Las obligaciones previas al contrato de trabajo rigen para las empresas que ejecuten los referidos programas.

Naturaleza de los Programas

Los Convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas PreProfesionales se celebran por escrito y no originan vínculo laboral.

Formación Laboral Juvenil

Finalidad

La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus estudios escolares o que habiéndolo hecho no siguen estudios técnicos o superiores, o que haciéndolo no los han concluido, los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica.

Campo de Aplicación

Las empresas o entidades que pueden celebrar estos Convenios son aquellos cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Porcentaje Limitativo

El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al cuarenta por ciento (40%) del total del personal de la empresa incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad.

Contenido del Convenio

Duración del Convenio

El Convenio tendrá una duración no mayor a treintiséis (36) meses. Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de treintiséis (36) meses en la misma empresa.

Comunicación del Convenio al Ministerio de Trabajo y Promoción Social

El Convenio de Formación Laboral Juvenil será puesto en conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio, en el plazo de quince días naturales de su suscripción.

Registro Especial de Jóvenes en Formación

Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la empresa y autorizado por la Dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a su sola presentación.

Obligaciones de la empresa

Prácticas PreProfesionales

Finalidad

Las Prácticas PreProfesionales tienen por objeto brindar orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de entidades públicas o privadas que brinden formación especializada o superior en las áreas que correspondan a su formación académica.

En el caso de los egresados, la Práctica PreProfesional será por un plazo no mayor al exigido por el centro de estudios como requisito para obtener el grado o título respectivo.

Campo de Aplicación

Las empresas o entidades que pueden celebrar estos convenios son aquellas cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Convenio de Prácticas PreProfesionales

Las Prácticas PreProfesionales se efectuarán en mérito del convenio de formación profesional que se suscribirá entre la empresa y el estudiante, previa presentación de éste por la Institución de enseñanza a la que pertenece.

Registro Especial de Practicantes

Los Practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la empresa, debidamente autorizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Obligaciones de la empresa

Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales, en ningún caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual inferior al cincuenta por ciento (50%) de la Remuneración Mínima Vital.



ILO Home OrganizaciĆ³n Internacional del Trabajo
Banco de datos NATLEX
Descargo
infonorm@ilo.org