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Belgique
 


Sources et champ d'application - 2019    

Références
  • Employment Contract Act [ECA], 3 July 1978, as last amended on 05.03.2017
    (Loi relative aux contrats de travail - available in French, Dutch and German )
    Date: 05 Mar 2017; voir le site internet » (voir dans NATLEX »)
  • Labour Act [LA], 16 March 1971, as last amended in March 2017
    (Loi sur le travail - available in French, Dutch and German)
    Date: 05 Mar 2017; voir le site internet » (voir dans NATLEX »)
  • Royal Order on Collective Dismissals [ROCD], 24 May 1976, as subsequently amended in May 2016.
    (Arrêté royal sur les licenciements collectifs)
    Date: 13 May 2016; voir le site internet » (voir dans NATLEX »)
  • Act on Promotion of Employment [APE], 13 February 1998 as last amended in December 2010
    (Loi portant des dispositions en faveur de l'emploi - available in French, Dutch and German)
    Date: 19 Dec 2010; voir le site internet » (voir dans NATLEX »)
  • Law of 26 December 2013 concerning the introduction of a single status between blue-collars and white-collars workers with regard to notice periods and the day of default and accompanying measures
    (Loi concernant l'introduction d'un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d'accompagnement - available in French, Dutch and German)
    Date: 26 Dec 2013; voir le site internet »
Champ d'application
Taille des entreprises exclues (≤): 20
Remarks:
  • Restriction only applicable to collective dismissals: see definition of collective dismissal: art. 1, Royal Order 1976.
    However, the rules on individual dismissal apply to all enterprises.

Catégories de travailleurs exclues : fonctionnaires; police; armée; gens de la mer; enseignants; travailleurs portuaires
Remarks:
  • Not expressly excluded in the legislation. However, their employment relationship is governed by specific regulations.


Conventions collectives

Remarks:
  • A list of Collective Labour Agreements (CCT) concluded under the auspices of the National Labour Council (CNT) is available at:
    http://www.cnt-nar.be/Cct-liste.htm

    - Collective Labour Agreement No 10 , 8 May 1973 on collective dismissals, 8 May 1973, (as amended up to 2009): http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-010.pdf (in French)

    - Collective Labour Agreement No 24. 2 October 1975 on collective dismissals (consultation and information procedure)
    (as subsequently modified up to 27 Dec. 2016)
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-024.pdf

    - Collective Labour Agreement No 75 of 20 December 1999, notice period of blue-collars (ratified by Royal Order, 10 February 2000)
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-075.pdf

    - Collective Labour Agreement No 108 ,16 July 2013 on temporary and intermediary work
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-108.pdf

    - On supplementary severance payment for older workers.

    Collective Labour Agreement No 17, 19 December 1974 (last modified in 2016)
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-017.pdf

    Collective Labour Agreement No 96 and 97, 20 February 2009.
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-096.pdf
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-097.pdf

    Collective Labour Agreement No 109, 18 February 2014, on the motivation of dismissal.
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-109.pdf


Types de contrats de travail - 2019    

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Durée maximale de la période d'essai: 0 jour(s)

Remarks:
  • The distinction between the maximum probationary periods of blue-collars and white-collars workers has been abolished from 1 January 2014 with the 2013 Law introducing a single status between blue-collars and white-collars workers with regard to notice periods.

    Accordingly, the parties to an employment contract can no longer provide for a probationary period in a contract of employment concluded after 1 January 2014. Should such a clause be introduced, it would be considered invalid and void. Transitional measures apply to clauses concerning probationay periods included in contracts concluded before 1 January 2014.

    However, probationary period may still apply to student occupation contracts as well as to contracts governed by the Act of 24 July 1987 on temporary work.

    Further information: http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=41845

Contrat à durée déterminée (CDD):
  • CDD reglementés: Oui
  • Motifs autorisés de recours au CDD : aucune limitation pour le premier CDD
    Remarks:
    • Art. 10 ECA
      However, the employer will be requested to prove that he has objective and material reasons for issuing a FTC only when FTC have been concluded successively without any interruption imputable to the worker.
  • Nombre maximum de CDD successifs: 4
    Remarks:
    • Art. 10 bis (2) ECA
  • Durée cumulée maximum de CDD successifs: 36 mois
    Remarks:
    • According to Art. 7 of the Collective Agreement N° 108 , 2013, temporary working contracts for workers who replace other workers, which have been terminated, can only be issued for 6 months, with the possibility to renew the contract for another 6 months. According to Art. 5 and 6 of the said agreement, temporary employment of workers to meet production peaks or to execute special tasks can only be issued for 1 month (3 months for special tasks). Renewals are possible but they have to be justified separately for each renewal and have to be registered with the public authorities.

      See: CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL N° 108 DU 16 JUILLET 2013 RELATIVE AU TRAVAIL TEMPORAIRE ET AU TRAVAIL INTÉRIMAIRE

      Section I - Remplacement temporaire d’un travailleur dont le contrat de travail a pris fin

      Article 7
      § 1er
      . En cas de remplacement temporaire d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin par congé donné avec préavis et lorsque ce remplacement s'effectue par le biais du travail intérimaire, la durée du remplacement est limitée à une période de six mois prenant cours à la fin du contrat. Une prolongation d'une durée de six mois est possible.

      § 2. En cas de remplacement temporaire d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin par congé pour motif grave et lorsque ce remplacement s'effectue par le biais du travail intérimaire, la durée du remplacement est limitée à une période de six mois prenant cours à la fin du contrat. Une prolongation d'une durée de six mois est possible.

      § 3. En cas de remplacement temporaire d'un travailleur dont le contrat de travail a pris fin autrement que par congé donné avec préavis ou par congé pour motif grave et lorsque ce remplacement s'effectue par le biais du travail intérimaire, la durée du remplacement est limitée à une période de six mois prenant
      cours à la fin du contrat. Des prolongations d'une durée totale maximale de six mois sont toutefois possibles.

      § 4. Les dispositions de cette section ne s'appliquent pas au travail intérimaire pour les entreprises qui ressortissent à la Commission paritaire n° 124 de la construction.
  • % de travailleurs sous CDD: %
    Remarks:
    • Eurostat, for the year 2017 (still no data available)
      The figure refers to the percentage of employee of total number of employee with a contract of limited duration (= temporary job).
      Eurostat data are based on the following definition:
      "A job may be considered temporary if employer and employee agree that its end is determined by objective conditions such as a specific date, the completion of a task or the return of another employee who has been temporarily replaced (usually stated in a work contract of limited duration). Typical cases are: (a) persons with seasonal employment; (b) persons engaged by an agency or employment exchange and hired to a third party to perform a specific task (unless there is a written work contract of unlimited duration); (c) persons with specific training contracts."

Conditions de fond du licenciement (motifs autorisés et prohibés) - 2019    

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Obligation d'informer le travailleur des raisons du licenciement : Oui
Remarks:
  • In previous years, there was no general obligation to motivate the dismissal. Only blue-collar workers were expressly protected against unfair dismissal by their employer on the basis of Art.63 ECA. White-collar workers could only invoke the theory of abuse of rights ("théorie de l'abus de droit") if they considered that they had been unfairly dismissed.

    With effect from 1 April 2014 -- the date of entry into force of Collective labour agreement No. 109 -- any dismissed worker belonging to the private sector, whether a blue-collar worker or a white-collar worker, has the right to be informed by his employer about the concrete reasons that led to his/her dismissal. However, the Collective labour agreement No. 109 does not apply to dismissals that take place during the first 6 months of employment (Art. 2(2)).

    The theory of abuse of rights may still be invoked by both private and public sector workers when they feel they have been wronged as to the reason of their dismissal.

    For further information:
    Collective Labour Agreement No 109, 18 February 2014, on the motivation of dismissal.
    http://www.cnt-nar.be/CCT-COORD/cct-109.pdf

    See also:
    http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42146


Motifs autorisés (licenciement justifié) : aucun; aucun
Remarks:
  • The Law does not provide explicitly for the need to provide valid grounds to justify dismissals.

    However, the national 2014 Collective labour agreement No. 109 provides that a dismissal of a worker on a contract of employment of indefinite duration would be "manifestly unreasonable" if it is based on reasons that are not at all connected to the capacity or conduct of the worker, or to the operational requirements of the undertaking --and that would have not been decided by an employer "normal and reasonable" (Art. 8).

    The 2014 Collective agreement (Art. 3-7) provides that a worker can request to receive a notice on the reasons for his or her dismissal from the employer within 2 months after the dismissal took place. The employer then must respond within 2 months. (This rule does not apply to collective dismissals.)


Motifs prohibés: état matrimonial; grossesse ; congé de matérnité; maladie ou accident professionel temporaire; race; couleur; sexe; orientation sexuelle ; religion ; opinion politique ; origine sociale ; nationalité/origine nationale ; âge ; affiliation et activités syndicales ; handicap; statut financier ; langue; dénoncer des violations; naissance; état de santé ; information génétique; origine ethnique
Remarks:
  • Three national laws constitute the legal framework for the fight against discrimination in the area of employment and occupation, including termination:

    - Loi générale du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ;
    - Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre les discriminations entre les hommes et les femmes;
    - Loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme et la xénophobie.


Travailleurs bénéficiant d'une protection particulière: représentants des travailleurs; femmes enceintes ou en congé de maternité; travailleurs exerçant un mandat électif ou une fonction politique
Remarks:
  • * Pregnant women: prohibition of dismissal (art. 40 LA).
    * Workers' representatives: see Act of 19 March 1991 establishing specific dismissal rules and procedures for workers' representatives on works councils and health, safety and working conditions committees.

    * Prevention advisers
    The law also provides for special procedures concerning termination of employment of "Prevention advisers" ("conseillers en prévention") in charge of prevention and protection at work. See: Act of 20 December 2002 on the protection of prevention advisers ("Loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention")

    *Other categories of workers who benefit from special protection against termination of employment, see list:
    http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42149

    - protection en faveur du père qui fait usage de son congé de paternité
    - protection en faveur du parent adoptif
    - protection en faveur du médecin du travail
    - protection en faveur de certains mandataires politiques
    - protection en faveur du travailleur qui a obtenu un crédit-temps
    - protection en faveur du travailleur qui a obtenu une interruption de carrière
    - protection en faveur du travailleur qui a obtenu un congé éducation-payé
    - protection en faveur du travailleur ayant formulé certaines observations au sujet de modifications apportées au règlement de travail
    - protection en faveur du travailleur qui a déposé une plainte dans le cadre de la réglementation en matière d’égalité de traitement entre hommes et femmes; la réglementation relative à la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail; la réglementation en matière de racisme et de xénophobie; la réglementation ayant trait à certaines formes de discrimination.


Conditions de forme / procédure du licenciement individuel - 2019    

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Forme de la notification du licenciement au travailleur : écrite

Remarks:
  • Art. 37 (1) and 37 (2) para. 1 ECA

Délai de préavis:
Remarks:
  • Art. 37/2 § 1 ECA:
    - 2 weeks in case of a tenure of less than 3 months
    - 4 weeks in case of a tenure between 3 and less than 6 months
    - 6 weeks in case of a tenure between 6 and less than 9 months
    - 7 weeks in case of a tenure between 9 and less than 12 months
    - 8 weeks in case of a tenure between 12 and less than 15 months
    - 9 weeks in case of a tenure between 15 and less than 18 months
    - 10 weeks in case of a tenure between 18 and less than 21 months
    - 11 weeks in case of a tenure between 21 and less than 24 months
    - 12 weeks in case of a tenure between 2 and less than 3 years
    - 13 weeks in case of a tenure between 3 and less than 4 years
    - 15 weeks in case of a tenure between 4 and less than 5 years

    - Starting from 5 years of tenure, the notice period is increased by 3 weeks upon commencement of every additional year;
    - Starting from 20 years of tenure, the notice period is increased by 2 weeks upon commencement of every additional year;
    - Starting from 21 years of tenure, the notice period is increased by 1 week upon commencement of every additional year.


    Art. 37 (2), para. 3.: The worker, the contract of whom was terminated by the employer with a notice period, may if he/she has has found another job, terminate the employment contract with reduced notice.

    Indemnité compensatrice de préavis : Oui

    Remarks:
    • Art. 39 (1) ECA

    Notification à l'administration publique: Non

    Notification aux représentants des travailleurs: Non

    Remarks:
    • Except for protected workers.

    Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non

    Accord des représentants des travailleurs: Non

    Conditions de forme / procédure des licenciements collectifs pour motif économique - 2019    

    + show references

    Définition du licenciement collectif (nombre d'employés concernés):
    Over a period of 60 days, at least:
    1) 10 workers in undertakings with 20-99 workers;
    2) 10% workers in undertakings with 100 - 300 workers;
    3) 30 workers in undertakings with at least 300 workers.

    Remarks:
    • Art. 1, ROCD and 62 (5) APE.

    Consultation préalable des syndicats (représentants des travailleurs) : Oui

    Remarks:
    • Art. 6 and 8 ROCD and 66 (1) APE.
      See also: Collective Labour Agreement N° 24.

    Notification à l'administration publique: Oui

    Remarks:
    • Art. 6 and 7 RO 1976 and and 66 (2) APE.

    Notification aux représentants des travailleurs: Oui

    Remarks:
    • Art. 6 RO 1976 and 66 (1) APE.
      See also: Collective Labour Agreement N° 24.

    Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non

    Accord des représentants des travailleurs: Non

    Règles de priorité pour l'ordre des des licenciements collectifs (situation sociale, âge, ancienneté): Non

    Remarks:
    • No criteria listed in the legislation nor in Collective Labour Agreements.
      Art. 6 Collective Agreement N° 24 only states that criteria defined by the employer should be one of the elements to be communicated to the trade union representatives for consultation.

    Obligation de l'employeur d'examiner des solutions alternatives au licenciement (transferts, formation...) : Oui

    Remarks:
    • Art. 6 Collective Labour Agreement No 24 provides for consultation with the trade union representatives on social measures. However, no formal adoption of a social plan is required.

      The promotion of Employment Act of 13 February 1998 clarifies the obligation of employers to consult with workers' representatives and places an obligation on employers to analyze and formally respond to any proposals from workers' representatives.

    Règles de priorité de réembauche: Non

    Indemnités de licenciement et indemnités spécifques aux licenciements économiques - 2019    

    + show references

    Indemnité de licenciement pour motif économique: Only for collective dismissals:
    (basic average net remuneration - unemployment benefits ) ÷ 2. Due for 4 months subject to exceptions.

    Remarks:
    • Art. 6 to 13, Collective Agreement N° 10, 1973.

    Notes / Remarques
    1) Individual dismissals (including for economic reasons): no statutory severance pay.
    2) Collective dismissal: redundancy payment established by a national collective agreement (N°10 of 1973).

    Voies de recours et procédure contentieuse en cas de litiges individuels - 2019    

    + show references

    Compensation pour licenciement injustifié - montant librement déterminé par la cour: Non

    Compensation for unfair dismissal - Are there legal limits?: Oui

    Compensation pour licenciement injustifié - limites légales (plafond en mois ou methode de calcul définie) :
    In case of "manifestly unreasonable" termination of employment, the employer shall grant a compensation to the worker of minimum 3 weeks and maximum 17 weeks of remuneration (Art. 9 of the national 2014 Collective labour agreement No. 109).

    In addition, the worker might request another specific compensation in case the employer does not motivate the reasons for the dismissal.

    Remarks:
    • ECA Art. 39.§ 1er: Si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée, la partie qui résilie le contrat sans motif grave ou sans respecter le délai de préavis fixé au articles [1 37/2, 37/5, 37/6 et 37/11]1, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale à la rémunération en cours correspondant soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'indemnité est toutefois toujours égale au montant de la rémunération en cours correspondant à la durée du délai de préavis, lorsque le congé est donné par l'employeur et en méconnaissance des dispositions [2 ...]2 de l'article 40 de la loi sur le travail du 16 mars 1971.
      L'indemnité de congé comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat. (...)

    Possibilité de réintégration dans l'emploi: Non

    Remarks:
    • Except for workers’ representatives on works councils and health, safety and working conditions committees.

    Conciliation préalable obligatoire: Non

    Courts ou tribunaux compétents : tribunal du travail

    Remarks:
    • Art. 578 of the Judiciary Code

    Règlement des litiges individuels par arbitrage: Non

    Charge de la preuve: travailleur

    Remarks:
    • In principle the worker has the burden of proof on the basis of the rule that who claims something has to prove it.
      However, in certain circumstances, the burden of proof is somehow reversed:
      - If the employer has not correctly informed the dismissed worker about the concrete reasons that led to his/her dismissal (art. 5 en 6 Collective Labour Agreement (CLA) No. 109), the employer has to prove the worker was dismissed for fair reasons;
      - If the worker enjoys special protection against dismissal, the employer will have to prove that the reasons for the dismissal are strange to the reason for the special protection.

    Information supplémentaire - 2019    

    + show references

    Liens

    Belgian Ministry of Labour / Motivation du licenciement - Travailleurs relevant du secteur privé »

    Belgian Ministry of Labour / Fin du contrat à durée indéterminée - congé moyennant le paiement d’une indemnité de rupture »

    Belgian Ministry of Labour / Fin du contrat de travail »

    Belgian Ministry of Labour / Licenciements collectifs »