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Algérie
 


Sources et champ d'application - 2019    

Références
  • Labour Relations Act [LRA], Act No. 90-11 of 21 April 1990, as last amended Order No. 97-02 of 11 January 1997
    (in French only: Loi no 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail, telle que modifiée par l'ordonnance no 97-02 du 11 janvier 1997)
    Date: 11 Jan 1997 (voir dans NATLEX »)
  • Legislative Decree No. 94-09 on the preservation of employment and protection of employees who may unintentionally lose their job
    (in French only: Décret législatif no 94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de l'emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi)
    Date: 26 May 1994; voir le site internet » (voir dans NATLEX »)
  • Individual Labour Disputes Settlement Act [ILDSA], No. 90-04 of 6 February 1990
    (in French only: Loi n° 90-04 du 6 février 1990 relative an reglement des conflits individuels de travail)
    Date: 06 Feb 1990 (voir dans NATLEX »)
  • Loi n° 90-14 du 2 juin 1990 relative aux modalités d'exercice du droit syndical, modifiée et complétée au 10 juin 1996.
    Date: 02 Jun 1990 (voir dans NATLEX »)
Champ d'application
Taille des entreprises exclues (≤): aucune
Catégories de travailleurs exclues : fonctionnaires; armée; magistrature


Conventions collectives
Collective framework agreement of the private sector of 30 September 2006 (CFA)
(Convention collective cadre du secteur économique privé 2006 (CFA))


Réforme législative en cours
A reform of the Labour Code is planned since 2011.
Une réforme du Code du travail est prévue depuis 2011.


Types de contrats de travail - 2019    

+ show references

Durée maximale de la période d'essai: 12 mois

Contrat à durée déterminée (CDD):
  • CDD reglementés: Oui
  • Motifs autorisés de recours au CDD : raisons matérielles et objectives
  • Nombre maximum de CDD successifs: aucune limitation
  • Durée cumulée maximum de CDD successifs: 36 mois

Conditions de fond du licenciement (motifs autorisés et prohibés) - 2019    

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Obligation d'informer le travailleur des raisons du licenciement : Oui

Motifs autorisés (licenciement justifié) : conduite du travailleur; capacité du travailleur; motifs économiques

Motifs prohibés: affiliation et activités syndicales

Travailleurs bénéficiant d'une protection particulière: aucun groupe protégé

Conditions de forme / procédure du licenciement individuel - 2019    

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Forme de la notification du licenciement au travailleur : écrite

Délai de préavis:

    Indemnité compensatrice de préavis : Oui

    Notification à l'administration publique: Non

    Notification aux représentants des travailleurs: Non

    Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non

    Accord des représentants des travailleurs: Non

    Conditions de forme / procédure des licenciements collectifs pour motif économique - 2019    

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    Définition du licenciement collectif (nombre d'employés concernés):
    No number specified in the Labour Relations Act.
    La LRA ne précise pas le nombre minimal d'employés concernés par un licenciement "collectif".

    Consultation préalable des syndicats (représentants des travailleurs) : Oui

    Notification à l'administration publique: Oui

    Notification aux représentants des travailleurs: Oui

    Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non

    Accord des représentants des travailleurs: Non

    Règles de priorité pour l'ordre des des licenciements collectifs (situation sociale, âge, ancienneté): Oui

    Obligation de l'employeur d'examiner des solutions alternatives au licenciement (transferts, formation...) : Oui

    Règles de priorité de réembauche: Non

    Notes / Remarques
    Note that the procedural requirements related to the elaboration of the social plan (including consultations with the worker's representatives) set out in the Legislative Decree No 94-09 only apply to undertakings with more than 9 employees.

    Indemnités de licenciement et indemnités spécifques aux licenciements économiques - 2019    

    + show references

    Indemnité de licenciement:
    • ancienneté ≥ 6 mois: 0 mois
    • ancienneté ≥ 9 mois: 0 mois
    • ancienneté ≥ 1 an: 0 mois
    • ancienneté ≥ 2 ans: 30 jour(s)
    • ancienneté ≥ 4 ans: 60 jour(s)
    • ancienneté ≥ 5 ans: 75 jour(s)
    • ancienneté ≥ 10 ans: 150 jour(s)
    • ancienneté ≥ 20 ans: 300 jour(s)
    Indemnité de licenciement pour motif économique:
    • ancienneté ≥ 6 mois: 3 mois
    • ancienneté ≥ 9 mois: 3 mois
    • ancienneté ≥ 1 an: 3 mois
    • ancienneté ≥ 2 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 4 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 5 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 10 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 20 ans: 3 mois

    Notes / Remarques
    - Any dismissal (except for serious misconduct) of a worker covered by the Collective Framework Agreement (2006) with at least 2 years of service with the employer: severance pay of at least 15 days' wages for each year of service
    - Economic dismissal (workforce reduction): redundancy pay = 3 months' wages.

    Voies de recours et procédure contentieuse en cas de litiges individuels - 2019    

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    Compensation pour licenciement injustifié - montant librement déterminé par la cour: Non

    Compensation pour licenciement injustifié - limites légales (plafond en mois ou methode de calcul définie) :
    - Compensation for unfair disciplinary dismissal in lieu of reinstatement: at least 6 months' pay.
    - In case of non-compliance with mandatory procedural requirements: the dismissal is void and the employer shall pay compensation which shall at least amount to back pay.
    _____________________
    - Indemnité pour licenciement disciplinaire abusif: si la réintégration du travailleur n'est pas possible (refus par l'une ou l'autre des parties), la compensation pécuniaire décidée par le juge ne
    peut être inférieure à six mois de salaire, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.
    - En cas de non-respect des exigences procédurales obligatoires : le licenciement est nul et l'employeur doit verser au travailleur une compensation pécuniaire qui ne peut être inférieure au salaire perçu
    par le travailleur comme s’il avait continué à travailler.

    Possibilité de réintégration dans l'emploi: Oui

    Conciliation préalable obligatoire: Oui

    Courts ou tribunaux compétents : tribunal du travail

    Règlement des litiges individuels par arbitrage: Non

    Information supplémentaire - 2019    

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