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Algérie
 


Sources et champ d'application - 2019    

Références
  • Labour Relations Act [LRA], Act No. 90-11 of 21 April 1990, as last amended Order No. 97-02 of 11 January 1997
    (in French only: Loi no 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail, telle que modifiée par l'ordonnance no 97-02 du 11 janvier 1997)
    Date: 11 Jan 1997 (voir dans NATLEX »)
  • Legislative Decree No. 94-09 on the preservation of employment and protection of employees who may unintentionally lose their job
    (in French only: Décret législatif no 94-09 du 26 mai 1994 portant préservation de l'emploi et protection des salariés susceptibles de perdre de façon involontaire leur emploi)
    Date: 26 May 1994; voir le site internet » (voir dans NATLEX »)
  • Individual Labour Disputes Settlement Act [ILDSA], No. 90-04 of 6 February 1990
    (in French only: Loi n° 90-04 du 6 février 1990 relative an reglement des conflits individuels de travail)
    Date: 06 Feb 1990 (voir dans NATLEX »)
  • Loi n° 90-14 du 2 juin 1990 relative aux modalités d'exercice du droit syndical, modifiée et complétée au 10 juin 1996.
    Date: 02 Jun 1990 (voir dans NATLEX »)
Champ d'application
Taille des entreprises exclues (≤): aucune
Catégories de travailleurs exclues : fonctionnaires; armée; magistrature
Remarks:
  • Art. 3 LRA.


Conventions collectives
Collective framework agreement of the private sector of 30 September 2006 (CFA)
(Convention collective cadre du secteur économique privé 2006 (CFA))


Réforme législative en cours
A reform of the Labour Code is planned since 2011.
Une réforme du Code du travail est prévue depuis 2011.


Types de contrats de travail - 2019    

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Durée maximale de la période d'essai: 12 mois

Remarks:
  • Art. 18 LRA - The probationary period shall not exceed 6 months.
    It can however be extended to 12 months when the job requires high level qualification.
    The probationary period is fixed through collective bargaining for each category of the workforce or for the entire workforce.
    _________________
    L'article 18 de la Loi No. 90-11 sur les relations de travail (LRA) dispose que "le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d’essai dont la durée ne peut excéder six mois. Cette période peut être portée à douze mois pour les postes de travail de haute qualification. La période d’essai est déterminée par voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour l’ensemble des travailleurs."

Contrat à durée déterminée (CDD):
  • CDD reglementés: Oui
    Remarks:
    • Art. 12 LRA.
      See also Articles 25 to 35 of the CFA.
      ________________
      Art.12.- (Ordonnance n°96-21) Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après :
      • lorsque le travailleur est recruté pour l’exécution d’un contrat lié à des contrats de travaux ou de prestation non renouvelables ;
      • lorsqu’il s’agit de remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail ;
      • lorsqu’il s’agit pour l’organisme employeur d’effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu ;
      • lorsqu’un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient ;
      • lorsqu’il s’agit d’activités ou d’emplois à durée limitée ou qui sont par nature temporaires.
      Dans l’ensemble de ces cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtée.
  • Motifs autorisés de recours au CDD : raisons matérielles et objectives
    Remarks:
    • A FTC can only be concluded in limited instances provided in art. 12 LRA (i.e temporary replacement of a worker, performance of casual tasks of a discontinuous nature, seasonal work or cases of a temporary increase on workload, performing work for a limited time of that is temporary in nature).
  • Nombre maximum de CDD successifs: aucune limitation
  • Durée cumulée maximum de CDD successifs: 36 mois
    Remarks:
    • No limitation in the legislation.
      However, for workers covered by the Collective Framework Agreement, the maximum cumulative duration of successive FTCs is 36 months.(art. 26 CFA)
      ___________________________
      Pas de limites inscrites dans la LRA. Toutefois, l'article 26 de la Convention collective cadre du secteur économique privé (2006), dispose que "Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour effet de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il est conclu et renouvelé dans la limite d’une durée maximale de trente six (36) mois."

Conditions de fond du licenciement (motifs autorisés et prohibés) - 2019    

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Obligation d'informer le travailleur des raisons du licenciement : Oui
Remarks:
  • Not in the LRA.
    However such obligation is prescribed in the 2006 Collective Framework Agreement: the employer shall indicate the reasons for the dismissal during a preliminary interview with the employee and in the employment termination letter. (art. 65 and 66 CFA)
    __________
    L'obligation de motiver le licenciement n'est pas inscrite dans la LRA mais dans la Convention collective de 2006 qui dispose:
    - Article 65 /. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée et de recueillir les explications du salarié.
    - Article 66 /. La décision de licenciement, qui doit indiquer le ou les motifs du licenciement, est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lui est remise en main propre contre décharge. En aucun cas, la décision de licenciement ne peut avoir d’effet rétroactif.


Motifs autorisés (licenciement justifié) : conduite du travailleur; capacité du travailleur; motifs économiques
Remarks:
  • The LRA allows an employer to dismiss an employee in the following cases:
    - Art. 73 LC: disciplinary dismissal for serious misconduct (includes a list of acts which constitute serious misconduct)
    - Art. 69 LC: workforce reduction for economic reasons.

    The Collective Framework Agreements of 2006 provides for a list of valid grounds for dismissal, as follows (art. 61 CFA)
    - serious misconduct within the meaning of art. 73-1 LRA;
    - legitimate and serious reasons relating to the employee personally within the meaning of art. 73-5 LRA. [Note that art 73-5 LRA provides for the right to notice to any workers which did not commit any serious misconduct]
    - workforce reduction for economic reasons
    - total and permanent and incapacity to work within the meaning of the social security legislation.
    The terms and conditions of application of this provision shall be specified in collective agreements.
    __________________
    La LRA autorise l'employeur a licencier un employé dans les cas suivants:
    - Art. 73 LRA: Licenciement à caractère disciplinaire dans les cas de fautes graves commises par le travailleur.
    - Art. 69 LRA: "Compression d’effectifs" qui consiste en une mesure de licenciement collectif se traduisant par des licenciements individuels simultanés.

    Par ailleurs l'Article 61 de la Convention collective de 2006 dispose que "le licenciement du salarié peut intervenir dans les cas :
    - de commission d'une faute professionnelle grave par le salarié au sens de l'article 73 alinéa 1er de la loi 90-11 du 25 Avril 1990 modifiée;
    - de motifs sérieux et légitimes liés à la personne du salarié au sens de l'article 73 alinéa 5 de la loi 90-11 du 25 Avril 1990 modifiée, qui rendent son maintien dans l¿entreprise préjudiciable à celle-ci ;
    - de compression d'effectifs pour motif économique ;
    - de survenance d'une incapacité totale permanente du salarié au sens de la législation de la sécurité sociale;

    Les conventions et accords collectifs d'entreprise préciseront les conditions et modalités d'application de la présente disposition."


Motifs prohibés: affiliation et activités syndicales
Remarks:
  • - Art. 53 of the Act No. 90-14 of 2 June 1990 on the exercise of the right to organise prohibits the dismissal (and any other disciplinary measures) of a trade union officer on the grounds of his/her trade union activities.
    - The LRA does not contain any provision forbidding the dismissal of a worker on certain discriminatory grounds.
    However, art 17 of the LRA prohibits any provision in an agreement, collective agreement or employment contract which gives rise to discrimination in employment, remuneration or working conditions on grounds of age, sex, social or marital situation, family relations, political convictions and membership or non-membership of a trade union.
    ______________
    - L'article 53 de la Loi No. 90-14 relative aux modalités d'exercice du droit syndical dispose qu'"aucun délégué syndical ne peut faire l’objet, de la part de son employeur, d’un licenciement, d’une mutation ou d’une sanction disciplinaire, de quelque nature que ce soit, du fait de ses activités syndicales."
    - La LRA ne contient pas de disposition interdisant le licenciement d'un travailleur sur la base de motifs spécifiques. Voir toutefois l'article 17 LRA mentionné ci-dessus.


Travailleurs bénéficiant d'une protection particulière: aucun groupe protégé
Remarks:
  • No statutory provision found in the legislation reviewed.


Conditions de forme / procédure du licenciement individuel - 2013    

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Forme de la notification du licenciement au travailleur : écrite

Remarks:
  • Any disciplinary dismissal (summary dismissal for serious misconduct) shall be notified in writing (Art. 73-2 LRA). A prior oral interview is also required.
    The law does not specify the form of notification for dismissals based on economic grounds.
    However, under the Collective Framework Agreement (CFA) of 2006, the dismissal decision shall be notified to the employee in writing (art 66 CFA). The CFA also requires the employer to conduct an oral interview with the employee prior to any dismissal not resulting from a workforce reduction (art. 64 CFA).

Délai de préavis:
Remarks:
  • The LRA does not specify the duration of the notice period.
    Art. 73-5 LRA provides that any employee who did not commit an act of serious misconduct is entitled to a notice period (délai-congé) whose duration must be established in collective agreements.

    However, the Collective Framework Agreements of 2006 provides for notice periods requirements as follows:
    Unless there are provisions in the law, the employment contract or collective agreements which are more favorable to the employee, upon dismissal (except for serious misconduct), any employee is entitled to a notice period which shall be at least equivalent to the probationary period set out for that position. The notice period is increased by 5 days for each year of service with the same employer up to a maximum of 30 days (art. 61 CFA).

    Indemnité compensatrice de préavis : Oui

    Remarks:
    • Art. 73-6 LRA.

    Notification à l'administration publique: Non

    Notification aux représentants des travailleurs: Non

    Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non

    Accord des représentants des travailleurs: Non

    Conditions de forme / procédure des licenciements collectifs pour motif économique - 2013    

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    Définition du licenciement collectif (nombre d'employés concernés):
    No number specified in the Labour Relations Act.

    Remarks:
    • The LRA allows the employer to undertake a workforce reduction for economic reasons. Workforce reduction is defined as a measure of collective dismissal resulting in simultaneous individual dismissals (art. 69 LRA).
      The Decree No 94-09 provides for procedural requirements applicable in cases of workforce reduction. In particular, it provides for a social component ("volet social") of the procedure of workforce reduction (= a social plan) which is to be implemented in undertakings with more than 9 employees. (art. 6, Decree No. 94-09)
      This social component mainly consists in a set of protection measures aimed at avoiding dismissals (arts. 7, 8, 9, Decree No. 94-09).

    Consultation préalable des syndicats (représentants des travailleurs) : Oui

    Remarks:
    • The LRA does not prescribe prior consultations with the workers' representatives.
      However, the Legislative Decree No. 94-09 provides for mandatory consultations with the worker's representatives on the content and the implementation of the social plan ("volet social") which includes measures aimed at avoiding dismissals (ie: transfers, retraining, retirement and early retirements, readjustment of bonuses and benefits, salary reassessment, introduction of part-time work..) [See articles 10 to 14 of the Decree].

    Notification à l'administration publique: Oui

    Remarks:
    • No provision in the LRA.
      However, under the Legislative Decree No. 94-09, once the parties have reached an agreement on the social plan, the employer shall submit it to the registry of the competent tribunal and to the labour administration. In addition, when implementing the workforce reduction, the employer shall transmit the list of the employees concerned to the competent labour inspection and to the unemployment insurance funds (articles 15 and 15 of the Decree).

    Notification aux représentants des travailleurs: Oui

    Remarks:
    • The Legislative Decree No. 94-09 provides for mandatory consultations with the worker's representatives on the content and the implementation of the social plan ("volet social") which includes measures aimed at avoiding dismissals (ie: transfers, retraining, retirement and early retirements, readjustment of bonuses and benefits, salary reassessment, introduction of part-time work..) [See articles 10 to 14 of the Decree].

    Autorisation de l'administration publique ou d'un organe judiciaire: Non

    Accord des représentants des travailleurs: Non

    Règles de priorité pour l'ordre des des licenciements collectifs (situation sociale, âge, ancienneté): Oui

    Remarks:
    • Retrenched workers shall be selected inter alia on basis of seniority, professional experience and qualifications (art. 71 LRA).

    Obligation de l'employeur d'examiner des solutions alternatives au licenciement (transferts, formation...) : Oui

    Remarks:
    • See art. 70 LRA.
      See also articles 7 to 9 of the Legislative Decree No 94-09 on the mandatory social component of the procedure of workforce reduction (= a social plan) which shall be adopted in undertakings with more than 9 employees. This consists in a set of protection measures aimed at avoiding dismissals (ie: transfers, retraining, retirement and early retirements, readjustment of bonuses and benefits, salary reassessment, introduction of part-time work..)

    Règles de priorité de réembauche: Non

    Remarks:
    • Article 69 Labour Code

    Notes / Remarques
    Note that the procedural requirements related to the elaboration of the social plan (including consultations with the worker's representatives) set out in the Legislative Decree No 94-09 only apply to undertakings with more than 9 employees.

    Indemnités de licenciement et indemnités spécifques aux licenciements économiques - 2013    

    + show references

    Indemnité de licenciement:
    Remarks:
    • No statutory severance pay in the LRA.
      However, under the Collective Framework Agreement of 2006, an employee is entitled to severance pay : 1) if he/she is dismissed for reasons not connected with the commission of a serious misconduct and 2) if he/she has at least 2 years of service with the same employer.
      The amount of severance pay cannot be less than 15 days' wages per year of service, calculated on the basis of the last salary.
    • ancienneté ≥ 6 mois: 0 mois
    • ancienneté ≥ 9 mois: 0 mois
    • ancienneté ≥ 1 an: 0 mois
    • ancienneté ≥ 2 ans: 30 jour(s)
    • ancienneté ≥ 4 ans: 60 jour(s)
    • ancienneté ≥ 5 ans: 75 jour(s)
    • ancienneté ≥ 10 ans: 150 jour(s)
    • ancienneté ≥ 20 ans: 300 jour(s)
    Indemnité de licenciement pour motif économique:
    Remarks:
    • Redundancy pay is regulated by the Legislative Decree No 94-09.
      Art. 22 of the Decree provides that in the case of a dismissal resulting from a workforce reduction, the employer has to pay to any worker who is entited to the social security regime of unemployment, an amount equivalent to 3 months' wages.
    • ancienneté ≥ 6 mois: 3 mois
    • ancienneté ≥ 9 mois: 3 mois
    • ancienneté ≥ 1 an: 3 mois
    • ancienneté ≥ 2 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 4 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 5 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 10 ans: 3 mois
    • ancienneté ≥ 20 ans: 3 mois

    Notes / Remarques
    - Any dismissal (except for serious misconduct) of a worker covered by the Collective Framework Agreement (2006) with at least 2 years of service with the employer: severance pay of at least 15 days' wages for each year of service
    - Economic dismissal (workforce reduction): redundancy pay = 3 months' wages.

    Voies de recours et procédure contentieuse en cas de litiges individuels - 2013    

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    Compensation pour licenciement injustifié - montant librement déterminé par la cour: Non

    Remarks:
    • Art. 73-4 LC.

    Compensation pour licenciement injustifié - limites légales (plafond en mois ou methode de calcul définie) :
    - Compensation for unfair disciplinary dismissal in lieu of reinstatement: at least 6 months' pay.
    - In case of non-compliance with mandatory procedural requirements: the dismissal is void and the employer shall pay compensation which shall at least amount to back pay.

    Remarks:
    • Art. 73-4 LC.

    Possibilité de réintégration dans l'emploi: Oui

    Remarks:
    • Art. 73-4 LC.

    Conciliation préalable obligatoire: Oui

    Remarks:
    • Preliminary mandatory conciliation before the Conciliation Office (Bureau de Conciliation): see art. 19 of the Individual Labour Disputes Settlement Act.
      The Conciliation Office is made up of 2 representatives of the employers and 2 workers' representatives (art. 6 ILDSA).

    Courts ou tribunaux compétents : tribunal du travail

    Remarks:
    • According to The Individual Labour Disputes Settlement Act, disputes regarding termination of employment are heard by the tribunal competent over labour matters [le "Tribunal siégeant en matiere sociale"] (art. 20 ILDSA). This tribunal shall comprise a judge and workers' and employers' representatives (art. 8 ILDSA).

    Règlement des litiges individuels par arbitrage: Non

    Remarks:
    • No arbitration for individual disputes.

    Information supplémentaire - 2013    

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