Blick über den Tellerrand: Entgeltgleichheit in Kanada, Schweden und Portugal

Wenn es darum geht, „Equal Pay“ zu verwirklichen, lohnt ein Blick ins Ausland. Industrieländer wie Kanada, Schweden oder Portugal zeigen auf ihre Art, wie es gehen kann.

Artikel | 30. Juni 2016
Ob der „Pay Equity Act of Quebec“ in Kanada, das (Anti-) Diskriminierungsgesetz in Schweden oder die branchenspezifische Anwendung des „ILO EQUITY Guides“ in Portugal: Mit jeweils unterschiedlichen Ansätzen wird versucht, Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen herzustellen.

Das Entgeltgleichheitsgesetz in Quebec

Seit 1997 verpflichtet der „Pay Equity Act“ in Quebec (Kanada) Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten, frauen- und männertypische Tätigkeiten in einem „Pay Equity Plan“ zu vergleichen, Entgeltlücken festzustellen und diese zu schließen. Der Plan wird dabei in der Regel von einem Entgeltgleichheits-Komitee („Pay Equity Committee“), in dem die Sozialpartner vertreten sind, erstellt. Unternehmen mit 50 bis 99 Beschäftigten wird ein solches Komitee empfohlen, ab 100 Beschäftigten ist es Pflicht. Im Kern erfasst der Plan frauen- und männerdominierte Tätigkeiten und die damit verbundenen Anforderungen, denen Punktwerte zugeordnet werden. Die Summe der Punkte ermöglicht einen Vergleich der verschiedenen Tätigkeiten und damit gegebenenfalls eine Lohnanpassung. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mitgliedern des Komitees Trainings anzubieten sowie die finanziellen und administrativen Kosten des Prozesses zu tragen. Die Einhaltung wird von der „Pay Equity Commission“ überwacht.

Das schwedische Diskriminierungsgesetz

Das schwedische (Anti-) Diskriminierungsgesetz untersagt die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz. Im Rahmen des Gesetzes haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur einen individuellen Auskunftsanspruch in Sachen Entgelt, Unternehmen sind darüber hinaus verpflichtet, ihre betriebsinternen Entgeltpraktiken hinsichtlich gleicher und gleichwertiger Arbeit alle drei Jahre zu analysieren. Ab einer Betriebsgröße von 25 Beschäftigten müssen sie zudem alle drei Jahre einen Aktionsplan aufstellen, der für Lohngleichheit sorgt. Darin sind die Ziele, der Zeitplan und die veranschlagten Kosten zu benennen sowie bislang erfolgte Maßnahmen zu evaluieren. Die staatliche Ombudsstelle für Gleichheit kontrolliert die Umsetzung der Berichtspflichten und ist für Sanktionen zuständig.

Der ILO EQUITY Guide im portugiesischen Hotel- und Gastronomiegewerbe

Um Entgeltlücken im Hotellerie- und Gastronomiesektor zu schließen, haben Portugals Sozialpartner 2009 begonnen, in der Branche eine systematische Arbeitsplatzbewertung auf Grundlage des „ILO EQUITY Guides“ durchzuführen. Unterstützt wurden sie dabei vom portugiesischen Arbeitsministerium, von der EU, der Wissenschaft und der ILO. Der „EQUITY Guide“ ist ein sechsstufiges Arbeitsbewertungsverfahren, mit dem gleichwertige Tätigkeiten ermittelt, ihr Wert bestimmt und damit Lohnlücken aufgezeigt werden können. Die genderneutrale Bewertung der Tätigkeiten in der portugiesischen Hotellerie und Gastronomie offenbarte entsprechende Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen. Durch enge sozialpartnerschaftliche Zusammenarbeit ist es gelungen, die zuvor deutlich niedriger bewerteten „Frauenberufe“ aufzuwerten und die Lohnlücke in Tarifverhandlungen zu verkleinern.