Projekt Entgeltgleichheit in Deutschland

Lohnlücken schließen, Entgeltgleichheit für Frauen und Männer in Deutschland befördern

Entgeltgleichheit ist Teil des zentralen Normgefüges der ILO und ist auch ein zentrales Arbeitsfeld der ILO in Deutschland.

Das ILO-Übereinkommen Nr. 100 über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit aus dem Jahr 1951 formuliert das Recht auf "Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit".

Das Konzept gleichwertige Arbeit umfasst mehr als gleiche Entlohnung für „gleiche“ Arbeit: es umfasst auch Arbeit, die unterschiedlicher Natur, aber dennoch gleichwertig ist.

Männer und Frauen üben häufig unterschiedliche Tätigkeiten unter unterschiedlichen Bedingungen und sogar in unterschiedlichen Betrieben aus. Außerdem ist es wichtig, in Verfahren der Arbeitsbewertung der Unterbewertung von „Frauenarbeitsplätzen“ im Vergleich zu männerdominierten Tätigkeiten entgegenzuwirken, die häufig durch nicht geschlechtsneutrale Arbeitsplatzbeschreibungen verursacht wird. Damit war das Übereinkommen zum Zeitpunkt seiner Annahme im Jahr 1951 dem Zeitgeist weit voraus und entstand lange bevor der Begriff Gender Pay Gap in aller Munde kam.

Der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen in Deutschland liegt nach Angaben des Statistischen Bundesamts bei 22 Prozent. Das bedeutet, dass eine geschlechtsspezifische Lohnlücke zwischen Männern und Frauen klafft, die gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten nachgehen, der sogenannte Gender Pay Gap.

Die 22 Prozent stellen die „bereinigte Lohnlücke“ dar. Die Zahl berücksichtigt nicht, dass Männer und Frauen teils unterschiedliche Berufe wählen, in denen das Lohnniveau verschieden ist. Sie berücksichtigt auch nicht, dass Frauen in den gut bezahlten Führungspositionen fehlen. Und sie berücksichtigt auch keine Unterschiede in der Erwerbsbiografie.

Verrechnet man diese Faktoren, bleibt dennoch eine Lücke, an der sich auch in den letzten Jahren wenig verändert hat. Im europäischen Vergleich zählt Deutschland zu den Schlusslichtern, was Entgeltgleichheit betrifft.

Deutschland hat das Übereinkommen 100 der ILO bereits in den 60er Jahren ratifiziert. Angesichts des nach wie vor vorhandenen Gender Pay Gap und um das Recht auf "Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" weiter zu befördern, hat die Bundesregierung im Koalitionsvertrag 2013 zu Beginn der Legislaturperiode festgelegt, mehr Lohngerechtigkeit durch mehr Transparenz zu erreichen:

  • Unternehmen ab 500 Beschäftigte sollen verpflichtet werden, zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit im Rahmen von gesetzlichen Kriterien Stellung zu nehmen.
  • Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird ein individueller Auskunftsanspruch festgelegt.
  • Unternehmen werden aufgefordert, mit Hilfe verbindlicher Verfahren und gemeinsam mit den Beschäftigten und in eigener Verantwortung erwiesene Entgeltdiskriminierung zu beseitigen.

Die ILO in Deutschland führt einen begleitenden Konsulationsprozess mit den Sozialpartnern durch, orientiert an der ILO Vorgabe, Lohngerechtigkeit im Kontext der Tarifautonomie durchzusetzen. Der Konsultationsprozess wird in moderierten Workshops umgesetzt.

In den bisherigen Workshops fand einerseits ein Dialog mit internationalen Regierungs-, Gewerkschafts- und Arbeitgebervertreterinnen und -vertretern statt. Arbeitsplatzbewertung, Gleichstellungsinitiativen und Gesetze zur Lohntransparenz aus Quebec, Portugal, Schweden und Großbritannien wurden in diesem Zusammenhang diskutiert.

Gefördert wird das bis Juli 2016 laufende Projekt anteilig vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Die ILO selbst stellt einen hohen Eigenteil an Ressourcen bereit.

Die ILO-Übereinkommen zur Nichtdiskriminierung in deutscher Sprache:

ILO-Übereinkommen 100 über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit, 1951

ILO-Übereinkommen 111 über die Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf, 1958

Workshop „Bestandsaufnahme und internationale Best Practice Beispiele der ILO“

Der erste Workshop stellte die ILO-Instrumente zur Beförderung von Entgeltgleichheit in den Fokus. Die Erarbeitung von geschlechtergerechten Arbeitsbewertungsverfahren mit dem ILO-EQUITY-Guide, der im portugiesischen Hotellerie- und Gastronomiesektor bereits erfolgreich zu Anwendung gekommen ist, wurde von den portugiesischen Sozialpartnern vorgestellt.

Albertina Jordão von der portugiesischen Vertretung der ILO, Odete Filipe, Vorstandsmitglied des portugiesischen Gewerkschaftsbunds (CGTP), und Filomena Diegues, Arbeitgebervertreterin vom Hotellerie- und Gastronomieverband (AHRESP), berichteten von ihren Erfahrungen mit dem EQUITY-Guide.

Lisa Wong, Antidiskriminierungs-Expertin bei der ILO in Genf stellte modellhaft schwedische, schweizerische, niederländische, französische, britische und kanadische Initiativen für mehr Lohntransparenz vor. Dabei entstand ein erster reger Austausch zu diesen internationalen Erfahrungen und Instrumenten und der Frage der betrieblichen Praxis und der Übertragung auf die bundesrepublikanische Situation.

Workshop „Wie werden internationale Entgeltgleichheitsgesetze umgesetzt und was bringen sie?“

In einem weiteren Workshop „Wie werden internationale Entgeltgleichheitsgesetze umgesetzt und was bringen sie?“ wurde der Blick auf Entgeltgleichheitsgesetze in Großbritannien, Kanada (Quebec) und Schweden vertieft und die Umsetzung der jeweiligen Gesetzgebungen auf betrieblicher Ebene analysiert.

Marie-Thérèse Chicha, Professorin für Industrial Relations an der Universität Montréal und wesentliche Initiatorin und Gestalterin des Pay Equity Act und Guy-François Lamy, Direktor des Referats Recht der Vereinigung der quebecischen Arbeitgeberverbände (CPQ), stellten den teilnehmenden deutschen Sozialpartnern die betriebliche Umsetzung und Auswirkung des Pay Equity Act of Quebec vor.

Aus Schweden nahmen sowohl Regierungsvertreter als auch Vertretungen der beiden Säulen der Sozialpartnerschaft teil: Björn Andersson als Regierungsvertreter der Ombudsstelle für Gleichheit, Edel Karlsson Håål von der schwedischen Vereinigung der Arbeitgeberverbände und Peter Tai Christensen, Gewerkschaftsvertreter der größten schwedischen Gewerkschaft der Privatwirtschaft (Unionen).