Moviemento Sindical

Los sindicatos en transición: Entrevista con Luc Cortebeeck, miembro del Grupo de los Trabajadores del Consejo de Administración de la OIT

Luc Cortebeeck es miembro del Grupo de los Trabajadores del Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Ha sido Presidente del Consejo de Administración; Presidente del Grupo de los Trabajadores y Vicepresidente del Consejo de Administración. Es Presidente Honorario de la Confederación de Sindicatos Cristianos de Bélgica (ACV-CSC).

Noticia | 9 de marzo de 2021

ACTRAV INFO: En un contexto de reducción de la afiliación sindical en el mundo, ¿cuál es el reto de los sindicatos para garantizar que sigan siendo relevantes y representativos en el mundo del trabajo en la actualidad y en el futuro?

Es importante no idealizar el pasado ni concebirlo como una novela: el sindicalismo siempre ha sido difícil. Tenemos que navegar a contracorriente. Así fue en el pasado y no es diferente en el presente. En los países industrializados del siglo XIX los movimientos sindicales fueron combatidos e incluso suprimidos. La clave para abrir estos debates en nuestros países y para conquistar, por ejemplo, el derecho a la libertad sindical ha sido la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hace 101 años.

Después de la Segunda Guerra Mundial, en un contexto en el que los trabajadores eran imprescindibles para la reconstrucción, fue adoptada la Declaración de Filadelfia de la OIT . En compensación por la contribución y la productividad de los trabajadores se aumentaron los salarios mediante la negociación colectiva. Los interlocutores sociales y los gobiernos construyeron la seguridad social. Con ese objetivo, los empresarios y los gobiernos necesitaban a los trabajadores organizados en sus sindicatos.

Desde la caída del Muro de Berlín la globalización se ha convertido en una auténtica ideología para las potencias económicas y un importante número de políticos de todo el mundo que se oponen activamente a toda forma de regulación social o climática y a los sindicatos. Además, la crisis financiera en el período de 2008 a 2010 y los años posteriores ha sido respondida y gestionada por los gobiernos mediante la aplicación de medidas de austeridad: lo que a menudo ha estado ausente ha sido en primer lugar el diálogo social con los sindicatos, y en segundo lugar un diálogo más amplio con la sociedad civil.

Sin embargo, hay otros elementos que influyen, como la naturaleza del trabajo mismo. Desde el siglo XIX, el trabajo se organizaba en talleres, fábricas y oficinas. Los trabajadores estaban juntos, lo que estimulaba la solidaridad y facilitaba el contacto, la discusión y el reclutamiento de miembros: el aspecto colectivo del trabajo dio alas a los sindicatos. En general, hoy el trabajo está cada vez más individualizado, y especialmente en formas atípicas de empleo y de trabajo en la economía informal. Piénsese en el trabajo de plataformas digitales (por ejemplo, los Deliveroo o Uber Eats en esta realidad mundial); los trabajadores en empleo encubierto, es decir, en las personas que en la práctica trabajan para un empleador pero que no son reconocidas legalmente como empleados; en los horarios flexibles, que pueden tener aspectos positivos en algunos casos pero que también tienden a reducir los contactos entre compañeros de trabajo; o en el teletrabajo, que ha sido muy importante en este período de COVID-19 y que se ha expandido masivamente. El teletrabajo no es malo en sí mismo, pero una de sus consecuencias es que el contacto directo entre los trabajadores ha disminuido; otros ejemplos son los contratos temporales o de corta duración, el trabajo a tiempo parcial, y otros.

Otra transformación importante es la individualización. Los trabajadores más cualificados pueden pensar que es factible negociar sus condiciones de trabajo de forma individual, lo que de hecho suele conducir muy a menudo a la frustración.

En resumen, el mundo del trabajo ha cambiado, y sigue cambiando, y estas transformaciones no ayudan a establecer contactos y al reclutamiento de nuevos afiliados por los sindicatos.

ACTRAV INFO: ¿Cuáles cree que son los mayores obstáculos para lograr el crecimiento de la afiliación sindical? ¿Se deberían tomar en cuenta no solo los factores contextuales, como la evolución de los mercados laborales, etc., sino también los que son parte de los propios sindicatos, por ejemplo, los relacionados con la imagen que ellos mismos proyectan, o el envejecimiento de sus afiliados?

Es positivo que varias organizaciones de trabajadores estén en la búsqueda de un nuevo camino hacia el avenir. Nuestras estructuras –que han sido creadas para el período de industrialización– han sobrevivido con altibajos a la transición hacia la economía de servicios, incluso si los primeros signos de reducción de la afiliación se manifestaron durante este período. Sin embargo, también observo que, en sus evaluaciones, los sindicatos se centran demasiado en sí mismos, en las estructuras existentes, en su propia historia, a menudo con la visión romántica de quien espera que esos tiempos puedan volver (en vez de pensar en las necesidades de los trabajadores del presente), lo que conforma una ilusión. Voy a plantear dos cuestiones que pueden parecer duras, pero lo hago como un sindicalista comprometido, como un amigo: todo cambio es difícil y a menudo son nuestros propios directivos (por ejemplo, nuestros delegados, nuestros secretarios, y otros) los que frenan la transición hacia un nuevo sindicalismo. En cierto sentido, con frecuencia, somos nosotros mismos nuestro peor enemigo.

El sindicalismo existe desde la época de los antiguos romanos, pero los tipos de organización han cambiado. Los trabajadores, asalariados o no, siempre se organizarán de una forma u otra. Si las organizaciones actuales no se adaptan, surgirán nuevas organizaciones. En un primer momento, pueden ser organizaciones corporativistas, que defienden a personas de la misma profesión o que viven la misma situación laboral. Por ejemplo, si los sindicatos del sector público solo organizan a los trabajadores que tienen un estatus de funcionario, los empleados que trabajan en el mismo sector público pueden no sentirse representados. O, si no representamos a los trabajadores tercerizados por agencias que prestan servicios en la misma empresa, los estamos excluyendo. Estos trabajadores necesitan un sindicato, incluso más que el resto.

Lo que nunca tendrá éxito es que sean los trabajadores los que deban adaptarse a nuestras organizaciones. Se puede utilizar cualquier cosa, como la publicidad, las redes sociales o lo que sea, pero ese no es el fondo de la cuestión. Las preguntas clave son: ¿quiénes son los trabajadores de nuestro tiempo, teniendo en cuenta todas sus categorías? ¿Cuáles son sus problemas? ¿Qué necesitan para su protección? ¿Qué tipo de organización requieren? Si las realidades se han vuelto diferentes, como es el caso, los modos de organización deben adaptarse a estas nuevas realidades.

ACTRAV INFO: ¿Qué experiencias considera que han tenido éxito en la ampliación de la afiliación sindical?

El número de afiliados que aportan su cuota sindical sigue siendo un pilar angular para el sindicalismo, porque la independencia financiera –que no es un objetivo fácil de conseguir–, es una condición esencial para mantener la solidez de un sindicato. Porque el poder de los números sigue siendo importante.

Un cierto pluralismo o diversidad sindical es saludable, pero una proliferación de sindicatos, es decir, demasiados sindicatos, es perjudicial, porque da poder a los gobiernos y a los empresarios, que lo celebrarán bajo el lema: «divide y vencerás».

Me has preguntado si conozco algún buen ejemplo y sí, afortunadamente, lo hay. Las personas son al mismo tiempo individuos y miembros de una comunidad, de una familia, de grupos de amigos, de compañeros de trabajo, de un sindicato, etc. Estas dos dimensiones son claramente reconocidas por la Declaración Universal de Derechos Humanos . Esto tiene consecuencias para la organización del sindicalismo contemporáneo. Sabiendo que la desregulación y las formas atípicas de trabajo afectan cada vez más a todos los trabajadores, el empleado individual necesita asesoramiento especializado y apoyo jurídico. Esto significa que los servicios individuales se han vuelto más importantes y lo considero como un factor de éxito para los sindicatos que se destacan en el desarrollo de este tipo de servicios.

Esto no disminuye la gran importancia de la negociación colectiva. Por el contrario, el contenido de la negociación colectiva evoluciona en función de estas experiencias individuales. En las negociaciones tripartitas con el gobierno los temas más importantes son la legislación laboral y la protección social. Con los empleadores en el ámbito sectorial o empresarial los convenios colectivos crean un marco para los salarios, el tiempo de trabajo y otras condiciones laborales como la salud y la seguridad. En muchos países también existen comités de empresa o comisiones de trabajadores que pueden definir ciertos derechos. Estos últimos son importantes porque se acercan a la realidad cotidiana de los trabajadores.

Incluso en la nueva realidad de la individualización del trabajo a partir de formas atípicas de trabajo y la flexibilidad se ha vuelto aún más importante crear marcos de derecho en los que los empleados sepan cómo moverse y evolucionar, teniendo en cuenta sus necesidades y respetando sus derechos. Son formas de establecer los límites y restringir la flexibilidad para el empresario.

En el siglo XIX un trabajador era un trabajador. Hoy conocemos muchos tipos de trabajadores. El arte de los sindicatos es organizar a todos los grupos, a los diferentes tipos de trabajadores. Por ello, no basta con quedarse solo en los sectores clásicos de la industria y los servicios. Por ejemplo, los servicios de salud y educación van a ganar en importancia. Hay que organizarlos, lo que ya ocurre en varios países. Pero aún queda mucho por hacer. He visto buenos ejemplos de organización de los trabajadores en la “economía gig”, como en las plataformas digitales y los falsos trabajadores autónomos en algunos países escandinavos. No es fácil, sobre todo porque se trata de individuos que están en una misma situación de precariedad pero que no trabajan juntos, ni siquiera en la misma empresa.

Ya había dado otros ejemplos, como los sindicatos de la función pública que podrían organizar a los trabajadores más precarios de su sector o la organización de los trabajadores tercerizados de agencias en el sector privado. Además, he visto muchos buenos ejemplos de organización de trabajadores en el sector informal en la República Democrática del Congo, República Dominicana, Guatemala, Togo y otros; o diferentes tipos de organización en el sector rural como en la India o en América Latina.

Otro elemento es la comunicación. Tenemos que hablar de lo que hemos conseguido. En mi país, Bélgica, el 96 por ciento de los trabajadores están cubiertos por convenios colectivos . Sin embargo, ni siquiera la mitad de los trabajadores son conscientes de esto. Los sindicatos no informan suficientemente sobre lo que están haciendo. ¿Por qué? Porque nunca están plenamente satisfechos con sus logros. Sin embargo, para el reclutamiento de afiliados es necesario mostrar los avances que se han hecho o los logros del pasado que se han salvaguardado. Y para ello hay que utilizar todos los medios, también las redes sociales. En este ámbito hay que innovar, ¿cómo utilizar estos medios para la causa sindical? Ya veo buenos ejemplos, pero también ahí podemos aprender todavía mucho.

Es fundamental que en los cursos del Centro Internacional de Formación (CIF) de la OIT, organizados por la Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), en colaboración con la Confederación Sindical Internacional (CSI), se compartan entre los participantes las buenas prácticas y las condiciones en las que se pueden alcanzar resultados exitosos .

Tomando en consideración lo anterior, no olvido que existen graves problemas de respeto a los convenios fundamentales de libertad sindical, entre ellos el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), en alrededor del 50 por ciento de los países, con diferentes niveles de incumplimiento, prohibición o incluso persecución . También hay empresas gigantescas como Walmart, Amazon, Google o Samsung que se organizan utilizando tecnología de vigilancia para controlar a sus empleados y bloquear todo intento de organización. Sin embargo, incluso en estas empresas se logran algunos éxitos. Por ejemplo, he realizado un seguimiento de los métodos utilizados para organizar al personal de una empresa como Ryanair, que culminó con un triunfo. En Alemania se ha anunciado una huelga de 24 horas en Amazon por parte del Sindicato Unido de Servicios (Ver.di), miembro de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB), tras una huelga espontánea de quinientos trabajadores la semana anterior. Así que, incluso allí, hay oportunidades porque sigue habiendo graves problemas de condiciones de trabajo y relaciones laborales .

ACTRAV INFO: Su libro más reciente –Still work to be done: The future of decent work in the world– se basa en su amplia experiencia –especialmente como Presidente del Grupo de los Trabajadores y Vicepresidente del Consejo de Administración de la OIT– en cuestiones complejas que van desde el trabajo forzoso en Qatar, la libertad sindical en Guatemala, el trabajo infantil en Uzbekistán, por nombrar solo algunas. ¿Qué puede aprender la nueva generación de líderes sindicales de esta experiencia?

Gracias por hacer referencia a mi libro publicado en inglés y en francés, "Still work to be done: The future of decent work in the world". He escrito esta obra pensando en los líderes sindicales y activistas del futuro.

Resumir el libro es difícil, pero el mensaje que quiero transmitir es que creo en el modelo de diálogo social. Sin sindicatos no se puede hablar de acción sindical, de diálogo social o de negociación colectiva. He conocido otros modelos en el mundo, pero no veo otro modelo viable. Aprecio el empeño de las organizaciones no gubernamentales (ONG) y considero que como sindicatos tenemos que prestarles nuestra cooperación: para ciertos temas como el cambio climático o la paz, ellas son mejores que nosotros. No sabemos cómo hacerlo todo. Sin embargo, no veo otra alternativa para cuestiones como las condiciones de trabajo o las relaciones laborales: son las organizaciones laborales, los sindicatos los que deben asumir esas tareas. No veo que la política –ni siquiera los partidos políticos cercanos a nosotros– puedan desempeñar ese papel. En absoluto.

ACTRAV INFO: Usted aborda la cuestión en su libro: ¿podría explicar con más detalle lo que cree que significa la COVID-19 para el futuro de los sindicatos?

Compare la situación actual con la de las posguerras en 1918 y en 1944. Después de la Primera Guerra Mundial se creó la OIT, después de la Segunda Guerra Mundial fue reconstruida la economía con todas las manos disponibles. Para una reconstrucción, una recuperación después de la COVID-19, necesitaremos la cooperación y el compromiso de los trabajadores . Así que ahora es el momento de que las organizaciones laborales desempeñen su papel. Por ejemplo, debemos pedir ahora el reconocimiento y el respeto de las condiciones laborales de los trabajadores de la salud. Nos corresponde organizar los lugares de trabajo, evitar la contaminación de COVID-19 y discutir las condiciones del teletrabajo, etc.

ACTRAV INFO: Queremos aprovechar esta ocasión para formularle una pregunta relacionada con sus años de servicio en la OIT: ¿cuál es el mayor reto para mantener la relevancia de la OIT en las próximas décadas?

La existencia de un organismo de las Naciones Unidas establecido para promover los derechos de los trabajadores y posicionar el papel del diálogo social y la importancia de los sindicatos en su centro es clave para el futuro de los sindicatos. Incluso frente a los gobiernos y empresarios que no respetan a los sindicatos existen los instrumentos reconocidos internacionalmente para convocarlos a un acuerdo. Son los convenios y normas internacionales del trabajo y el sistema de control de la OIT . No es fácil, pero es posible; les recuerdo que no les había dicho que el sindicalismo fuera fácil.

Si este es el reto de la OIT, les sugiero que lean un pasaje de mi libro :

“La Organización Internacional del Trabajo necesita a los tres grupos –gobiernos, empleadores y trabajadores– para alcanzar sus objetivos. Esto es al mismo tiempo la fortaleza y la debilidad de la Organización. Fuerte, porque sus posibilidades de éxito son mayores con una base de apoyo tan amplia. Frágil, porque un solo grupo es suficiente para romper el sistema. El futuro dependerá de la dinámica positiva de la estructura tripartita. Los tres grupos deben demostrar que depositan su confianza en la Organización. El futuro de la OIT será directamente proporcional a la fuerza y la calidad de su compromiso. Sin embargo, cada grupo por separado también se enfrenta a importantes retos. Los sindicatos deberán poder organizar a los nuevos trabajadores y a los de las economías rurales e informales. Las organizaciones patronales tendrán que representar a las grandes empresas, las cadenas de suministro y las pequeñas empresas de la economía informal. Los gobiernos tendrán que adoptar y apoyar el tripartismo tanto en el ámbito nacional como internacional.”